Совершенствования системы управления персоналом в ООО «Элма»

Содержание

 

Введение

1. Теоретические основы управления  персоналом в торговой компании

1.1 Понятие, цели и функции управления  персоналом

1.2 Сущность и значение управления  персоналом на предприятии в  сфере торговли 

1.3 Особенности формирования системы управления персоналом в торговой фирме

2. Система управления персоналом  торговой компании ООО «Элма» 

2.1 Краткая характеристика ООО  «Элма» 

2.2 Анализ системы управления  персоналом торговой компании  ООО «Элма» 

2.3 Организация найма, учета и  развития персонала в компании ООО «Элма»

3.Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «Элма»

3.1 Обоснование необходимости и  основные направления совершенствования системы управления персоналом ООО «Элма»

3.2 Проведение аттестации работников как способ мотивации: организация и оценка эффективности. Затраты на совершенствованиесистемы управления персонала в компании ООО «Элма» и эффективность данных предложений

Заключение

Список используемой литературы

Приложения

 

Введение

 

В настоящее время персонал стал важнейшим ресурсом организации. В век высоких технологий, быстрых перемен в обществе, повышения роли информации и творчества необходимо умело управлять персоналом организации. От этого зависит не только ее собственное выживание, но и самые разнообразные характеристики общества в целом. Все это обуславливает актуальность выбранной темы исследования «Совершенствования системы управления персоналом ООО «Элма».

Цель дипломной работы состоит в разработке мероприятий, направленных на совершенствование управления персоналом в торговой компании. Успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому, современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.

Исходя из поставленной цели, были определены задачи работы:

1. Разработка теоретической части, которая включает современную  концепцию управления персоналом; организационный процесс торгового предприятия, и основные этапы по совершенствованию управлению персонала;

2. Аналитическая часть работы  разработана на основе торговой  компании по продаже бумаги  и канцелярских товаров ООО  «Элма», и включает в себя анализ организации управления персоналом в данной фирме, разработки решений по более эффективному управлению;

3. Проектная часть предполагает  разработку мероприятий, направленных  на совершенствование системы  управления персоналом, а именно  организационной структуры, системы обучения, мотивации, адаптации и подбора кадров.

Объектом исследования дипломной работы является компания ООО «Элма». Предметом - система управления персоналов в компании ООО «Элма». В дипломной работе использовались следующие методы исследования: аналитические, сравнительные, изучение монографических публикаций и статей, изучение системы управления персоналом.

Теоретической основой дипломной работы послужили труды российских экономистов: Русинов Ф.М., Барков С.А., Травин В.В., Дятлов В.Л., Косаренко Н.Н., Маренков Н.П., Егоршин А.П. Так же использовались труды зарубежных писателей: Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури A. и др.

Практическая значимость дипломной работы состоит в разработке методов, направленных на совершенствование системы управления персоналом компании ООО «Элма», и может быть использована в работе многих других компаний.

 

 

1. Теоретические основы управления персоналом в торговой компании

 

Развитие теории управления персонала началось с попыток выведения некоторых принципов непосредственно из здравого смысла, из понимания того, что человек рационально управляет собой и желает рационального управления со стороны других людей. Однако оказалось, что многие принципы прямого рационализма в сфере управления персоналом не работают или имеют очень существенные ограничения в своем применении. С другой стороны, неочевидны и нерациональные на первый взгляд предпосылки оказываются более жизнеспособными.

Целенаправленные исследования персонала рыночных организаций имеют более чем вековую историю. За это время в сознаниях ученых и менеджеров сложились многочисленные подходы к изучению человеческого потенциала предприятий и воздействию на него.

Первый по времени возникновения подход может быть назван рационалистическим, ибо в его основе лежит понимание человека как рационально управляемого субъекта деятельности, осуществляющего заранее продуманные действия, результат которых является для него главной мотивирующей силой. Такой подход может быть также назван «прямым» рационализмом, ибо в его основе лежат вполне понятные аксиомы, удачно относимые как со здравым смыслом, так и с традиционными принципами научного познания.

Свои истоки данный подход берет у Федерика Уинслоу Тейлора, который в области управления рыночными организациями осуществил первый заметный прорыв из традиционности в рациональность, создав доктрину «научного менеджмента».1

Тейлор создавал свою теорию на основе самых простых предпосылок. Его отличал, можно сказать, «инженерный» подход к людям, при котором они рассматриваются лишь как детали и простые механизмы. Позднее такую ситуацию назовут деквалификацией рабочего. Тейлор давал рабочему предельно четкие указания относительно того, что ему нужно сделать за день. Эти указания вырабатывались на основе тщательного исследования процесса труда, которым занимались менеджеры, включая самого Тейлора. Вскрытые в ходе исследования методы осуществления трудовых операций касались хронометража (времени осуществления действия и времени, отпущенного на отдых), особенностей движений человека, его физиологических способностей и др. В результате достигалось невиданное ранее повышение производительности труда, так как находилось в скрытом состоянии, никто ими специально не занимался. В лучшем случае ими владели квалифицированные рабочие, при этом каждый из них мог по-своему выполнять то или иное действие.

В системе производства, предложенной Тейлором, рабочий начинал выполнять самые простые операции, причем, таким образом, что не мог ничего в них изменить. Скрытые знания, которые он раньше применял, оказывались никому не нужны. Такое положение вещей имело как вполне понятные рациональные, так и социально-политические причины.

С одной стороны, Тейлор работал на заре рационализации производства и простота его принципов была во многом связана с тем, что в то время сложные взаимосвязи между человеком и процессом труда еще только начинали открываться. С другой стороны, деквалификация рабочих была выгодна работодателям, ведь с такой рабочей силой было легче решать вопросы заработной платы. Квалифицированные рабочие всегда могли для себя что-нибудь выторговать, угрожая тем, что не будут при несоблюдении их условий применять всю полноту своих знаний, что может вызвать кризис на предприятии.

Принцип деквалификации был очень важен для Соединенных Штатов с огромным притоком неквалифицированных иммигрантов. Именно поэтому ряд европейских авторов называет научный менеджмент Тейлора и его последователей «американской системой», которая, сформировавшись в начале ХХ века в США, и затем с тем или иным успехом стала применяться в других странах.

Суть рационалистического подхода в области управления персоналом может быть с некоторыми оговорками сведена к следующему: человек на предприятии должен попадать в предельно структурированную среду с четкими заданиями, должностными требованиями, рационально выстроенной организационной иерархической структурой и разделением труда, пронизывающем как сферу производства, так и управления. При этом, используя материальную заинтересованность как наиболее рациональный мотив труда в рыночном обществе и требуя беспрекословного подчинения решениям менеджеров, можно минимизировать ошибки человека, исключить нерациональные действия, создать оптимальный режим работы. Человек должен в какой-то мере исключить свои личные переживания и мнения из процесса труда, за что получает соответствующее вознаграждение.

Для рационалистического подхода характерно невнимание к психологической мотивации работников. Первым наиболее действенным мотивом труда считался страх потерять работу. Вторым и наиболее ценным для тейлоризма мотивом были деньги. С их помощью человеком можно было четко и адекватно управлять. Низкие доходы рабочих в то время делали дополнительные выплаты (у Тейлора они в среднем составляли 30 % от традиционной зарплаты) особенно ценными в их глазах2

Структурированная производственная среда подразумевает четкую специализацию работников. Человек как бы создается для должности или для отдела. Он должен расти исключительно в рамках избранной специализации. Человек должен выявить такой вид деятельности и всю жизнь посвятить ему. В данном случае абсолютно не учитываются личный интерес работника к этой деятельности, его возможная усталость от рутинной работы, его желание попробовать себя в новом деле. Эти личные пристрастия только разрушают образ рационально-действующего субъекта, и рационалистический подход к управлению персоналом просто абстрагируется от них. Господство рационалистического подхода проявилось также в предельной структурированности всех производственных заданий. При этом расписывается все: когда начать работу, когда ее закончить, что куда положить, перед кем и когда отчитаться, сделать перерыв и т.п.

Любое дополнительное действие работника, проявление его инициативы должно быть согласованно с начальством, на это должна быть получена санкция, отведено специальное время и обозначено вознаграждение. Сегодня такой подход часто исповедуется не из-за какого-то недоверия к работнику, а просто по причине того, что труд мыслится менеджерами в данном случае только как выполнение заданий.

На Западе подобное видение проблем управления персоналом часто подкрепляется постулатами традиционной трудовой этики, уходящей своими корнями в протестантизм. Человек, попадая в некоторое сообщество, начинает подчинять свои действия мнениям других людей, начинает вести себя во многом иррационально, ущемляя свои личные интересы в угоду моде, коллективным представлениям, боязни осуждения со стороны окружающих. Таким образом, в рамках рационалистического подхода индивидуальная работа с сотрудниками становится базисом всего процесса управления персоналом в торговой компании и не только. Весь процесс управления персоналом должен создавать рациональную структуру именно работы, трудовой деятельности, производства в организации. Работник должен умерить свои личные амбиции относительно того, как можно организовать труд. Если его не устраивает труд или вознаграждение, он должен рационально искать себе более выгодные условия.

Отличительной чертой рационалистического подхода является также понимание принципиального различия целей отдельных работников и организации в целом. Координация целей возложена на высшее руководство, и именно оно должно найти взаимовыгодные компромиссы между стремлением людей получать высокие доходы и выживание организации в рыночных условиях. Каждый должен делать хорошо свою работу, а на основе компетентного управления разделением труда такая работа будет залогом процветания торговой организации. У рабочего просто не должна болеть голова по поводу глобальных проблем организации. Данная сфера всецело отдана владельцам фирмы и управляющим, а работник лишь выполняет то, что ему прикажут и за что в любом случае (даже в условиях кризисного положения компании) будет требовать своевременной выплаты вознаграждения

«Прямой» рационализм, подразумевающий управление людьми как действующий только рационально, преследующим понятные и чаще даже декларируемые цели, несмотря на свои очевидные недостатки широко применяется в современном управлении. Особенно ярко его принципы реализовались в современных производствах и торговых компаниях, обусловленных технологией или требованиями безопасности. Кроме того, многие организации в самых разных отраслях и сферах деятельности исповедуют данный подход в силу привычки, традиции и особенностям организационной культуры. Реализация на практике четких, хорошо объяснимых положений данного подхода всегда создает видимость построения наиболее совершенной системы управления персоналом. В ряде случаев такая система действительно оказывается чрезвычайно успешной.

Второй концептуальный подход к управлению персоналом можно назвать гуманистическим (человеческий, человечный), так как именно человек, его удовлетворенность и психологические запросы становятся здесь объектами наиболее пристального внимания. Гуманистический подход во всех своих основных пунктах противоречит рассмотренному выше рационалистическому подходу. Его зарождение следует отнести к формированию основных принципов доктрины «человеческих отношений»; однако впоследствии в него было включено множество дополнительных моментов (системный и экологический подходы, элементы японского менеджмента и т.д.) не позволяющих сводить «косвенный» рационализм к доктрине «человеческих отношений», подобно тому как и «прямой» рационализм отнюдь не сводится к тейлоризму.3

Гуманистический подход исходит из того, что психологический климат на производстве, удовлетворенность человека трудом, групповые аспекты его деятельности являются факторами более значимыми для эффективности рыночной организации, чем предельно структурированная производственная среда и грамотное использование денежного вознаграждения. Если тейлоризм и весь рационалистический подход исходят из того, что управляющие должны «узурпировать» инициативу в организации, то гуманистический подход обосновывает благоприятность проявления личной инициативы работниками любого уровня. Соответственно данный подход уделяет особое внимание созданию условий, при которых такое проявление происходило бы наиболее естественным образом.

Первой и важнейшей предпосылкой гуманистического подхода является понимание организации как некого единого целого. Такое понимание предполагает, прежде всего, некоторое единство целей, преследуемых различными элементами организационной системы. Важнейшим вопросом в этом плане становится приобщение работников к организованным целям.

Наиболее понятными путями такого приобщения являются участие в прибылях, пожизненный или просто долгосрочный найм, а также внедрение сильной организационной культуры. В случае осознания работниками глобальных целей организации, ощущения личной ответственности за положение дел в компании многочисленные проблемы и противоречия, свойственны рационалистическому подходу, сразу же снимаются. Становится возможной реальное демократическое управление, разрушаются различные коммуникационные барьеры, работники в большей мере ориентируются на проявление личной инициативы, отнюдь не пугающей администрацию. Гуманистический подход дает возможность раскрепостить творческий потенциал человека, стать значительно более адаптивным к условиям внешнего окружения.

Как показала практика, менее структурированная среда чаще всего не снижает, а скорее повышает конкурентоспособность и производительность при явном улучшении самоощущения человека на производстве. Когда человек отвечает не за маленькую операцию, выполнение которой полностью расписано в инструкции, а за относительно большой участок работы с возможностью приложения своих творческих усилий, у него возникает совершенно особое чувство ответственности за свой труд. Ему не стыдно поставить «личное клеймо» на своей работе, так как она является действительно заметной и значимой как для компании, так и для потребителей (ведь это не одна гайка в сложном механизме, собранном на конвейере).