Совершенствования системы управления персоналом в ООО «Элма»

Таким образом, разделение труда и в сфере производства имеет свои серьезные ограничения. Не следует забывать, что до сих пор наиболее дорогие и качественные автомобили собираются неконвейерным способом. Если бы качество ручной сборки менее структурированной производственной среде было бы ниже, чем на конвейере, такого просто не могло бы быть.4

Еще одной характеристикой гуманистического подхода в управлении персоналом является тезис о том, что человек живет в организации, а не просто работает в ней. Значительную часть своей жизни человек проводит на работе, он не может воспринимать это время как всецело отданное зарабатыванию денег. В этой части своей жизни, как и в своем досуге, человек ищет саморазвития, реализации определенных личных амбиций, раскрытия своего творческого потенциала, наконец, просто нормального общения с себе подобными. В свете таких представлений менеджер должен сделать все от него зависящее для обеспечения именно полноценной жизни, а не просто работы своим подчиненным на производстве.5

В рамках гуманистического подхода разрушается образ человека как прирожденного к выполнению исключительно одной функции. Человек в процессе своей производственной жизни должен регулярно получать новые задания, подчас даже менять сферу деятельность с тем, чтобы получать от своего труда действительное удовольствие, что-то преодолевать в себе, разносторонне развивать свое «я», а не погрязнуть в монотонной, рутинной, осточертевшей работе, которой он, якобы, призван заниматься с начала и до конца своей трудовой жизни.

Стратегия развития трудовых ресурсов организации должна учитывать желательность изменения внутрифирменной занятости. Причем, эти изменения определяются не только непосредственными потребностями производства, но и потребностями людей. Перемещения при этом носят как вертикальный, так и горизонтальный характер. Казалось бы, такое, на первый взгляд, нерациональное использование рабочей силы имеет под собой серьезную психологическую основу – труд должен быть новым и интересным для работника, удовлетворенность от такого труда и должна стать залогом эффективности.6

Очень близок к такому пониманию развития персоналом социо-технический подход, зародившийся в Тавистокском институте. Вот как выглядят согласно этому подходу требования к проектированию работ:

- работа должна требовать известного напряжения и содержать элементы разнообразия;

- необходимо, чтобы на работе можно было учиться и продолжать свое образование;

- работа должна давать возможность реализовывать в определенных пределах функцию принятия решений;

- необходимость признания при хорошо выполненной работе;

- необходимость определенной степени социальной поддержки;

- необходимость реализации определенной зависимости между результатами труда и социальным положением личности;

- необходимость увязки характера работы с будущим.7

Таким образом, гуманистический подход исходит из того, что важнейшим фактором увеличения производительности труда и повышения эффективности производства, является то, что человек должен чувствовать себя «ассом» в своем деле, чувствовать свою значимость, иметь право голоса и выбора.8

 

1.1 Понятие, цели и функции управления персоналом

 

Один из главных результатов современного этапа научно-технической революции – превращение человека в главную движущую силу производства. Поэтому сегодня для организации ее персонал основное богатство.

За последние годы работник превратился из «досадной, но необходимой статьи расходов» в основном источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться важнейшим элементом капитала организации, а затраты на оплату его труда, подготовку, переподготовку, повышение квалификации, создание благоприятных условий деятельности – как особый вид инвестиций.

Система работы с персоналом – это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии. Исходными данными для разработки системы работы с персоналом являются: Всеобщая декларация прав человека, Конституция, Гражданский кодекс, Кодекс законов о труде, система управления предприятием, планы экономического и социального развития.9

В течение своей профессиональной жизни человек, как правило, занимает не одну, а несколько должностей. Профессиональная карьера и есть такая последовательность должностей.

Для одних людей карьера результат реализации долгосрочного плана, для других – набор случайностей. В любом случае очевидно: для успешного развития карьеры недостаточно одних пожеланий сотрудника даже если они принимают форму хорошо продуманного плана. Для продвижения по иерархической лестнице требуются профессиональные навыки, знания, опят, настойчивость и определенный элемент везения.

Чтобы соединить все эти элементы, сотруднику часто необходима внешняя помощь. Традиционно он получал эту помощь от родственников и знакомых, учебных заведений, которые он заканчивал, обществ в которых он участвовал, даже от государства, которому платил налоги. В современном мире важнейший источник помощи сотруднику – организация, в которой он работает. Такое положение вещей объясняется тем, что современные организации видят в развитии своих сотрудников один из основополагающих факторов собственного успеха и поэтому кровно заинтересованы в их развитии. Не случайно планирование и управление развитием карьеры стало в последние 20 лет одной из важных областей управления человеческими ресурсами в современных организациях.

Под словом «организация» в данном случае следует понимать объединение людей, совместно работающих для достижения определенных целей. Это может быть и промышленное предприятие, и высшее учебное заведение, и товарищество, и фирма. Организации различаются и по масштабу, и по сферам и видам деятельности, но они имеют общие признаки, из которых основные:

-наличие целей существования ( деятельности);

-существование устойчивых связей между членами организации и правил, определяющих порядок этих взаимоотношений (организационная структура и культура);

-постоянное взаимодействие с  окружающей (внешней для организации) средой;

-использование ресурсов для  достижения организационных целей.

Формирование и развитие персонала – процесс длительный и сложный. Усилия сторон в этом направлении будут эффективными в современном мире, если они имеют научную основу. Главный стратегический курс - на высокий уровень образования, квалификации и этики работников, непрерывное повышение профессионального мастерства и самовыражения.

Президент школы менеджмента «Менеджер-сервис» Г. М. Озеров полагает, что управление персоналом должно базироваться на следующих принципах:

- Человек – основа корпоративной культуры. Успешные предприятия уделяют большое внимание персоналу: когда людей ставят во главу перемен, они становятся движущей силой этих перемен.

- Менеджмент для всех. Управление должно осуществляться на трех уровнях: высшее руководство, среднее руководство («команда») и нижнее звено («сотрудники»).

- Эффективность как критерий успеха организации, заключающаяся в достижении целей организации с оптимальным использованием ресурсов и максимизации прибыли.

- Взаимоотношения как критерий успеха. Принцип «клиент прежде всего» более предпочтителен, чем «иерархия прежде всего».

- Качество как критерий эффективности. Необходимо работать с пятью взаимосвязанными подсистемами качества: личное качество, качество команды, качество сервиса и качество организации.

Команды как критерий успеха организации. Все работающие в организации являются сотрудниками. Все они члены социальной группы (команды). Все команды и отдельные сотрудники, входящие в команду, вносят вклад - как в успех, так и провалы организации.

Обучение – ключ к развитию и переменам и неотъемлемая часть жизненно важного процесса продвижения организации.

Система управления персоналом формируется в соответствии с целями организации, включая подсистему общего и линейного руководства, ряд функциональных подсистем.10

Менеджмент – это управление в условиях рынка; вид профессионально осуществляемой деятельности, направленной на достижение определенных намеченных целей путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов с применением принципов, функций и методов экономического механизма менеджмента.

Экономический механизм менеджмента решает конкретные проблемы взаимодействия в реализации социально-экономических, технологических, социально-психологических задач, возникающих в процессе деятельности организации, и включает в себя три блока:

- внутрифирменное управление;

- управление производством;

- управление персоналом.

Управление многообразно и существует в самых различных видах. Если обобщить информацию в изученных источниках, можно дать следующее определение понятию «управление»: это целенаправленная, осознанная деятельность человека, с помощью которых он упорядочивает и подчиняет своим интересам элементы внешней среды – общества, живой и неживой природы, техники.11

Управление имеет свой субъект и объект. Элементы, на которые направлена эта деятельность, образуют объект управления, обычно имеющий пространственные границы и определенное бытие во времени. Иначе теряется конкретность, и само управление им становится невозможным и бессмысленным.

Направитель управленческой деятельности называется субъектом управления, который может быть отдельный человек или группа людей. Если управление имеет официальный характер, его субъект организационно и юридически оформляется в виде должности или совокупности должностей, образующих подразделение управления.

От субъекта управления необходимо отличать субъект управленческой деятельности. Последний может быть только физическим лицом, живым человеком. Именно через субъектов управленческой деятельности, принадлежащих как к субъектов управленческой деятельности, принадлежащих как к субъекту, так и к объекту управления, реализуются управленческие отношения. Предметом и продуктом труда в управлении является информация; в первом случае она – «сырая», а поэтому не может применятся на практике. Однако в результате управленческой деятельности на ее основе создается решение, т.е. информация, исходя из которой объект управления, может принимать конкретные действия.12

Средствами управленческого труда является все то, что способствует осуществлению операций с информацией – от компьютеров, телефонов, авторучки и бумаги до органов человеческого тела.

Управленческий труд относится к категории труда умственного, осуществляемого человеком в виде нервно-психических усилий.

Сложность управленческого труда обусловлена:

- масштабами, количеством и структурой  решаемых проблем, связей между  ними, разнообразием применяемых  методов, организационных принципов. Необходимы широкие знания, опыт, эрудиция, внешние контакты, аналитический ум, умение командовать;

- степенью новизны принимаемых  решений; объектом требуемых изменений  в состоянии объекта управления, поиска нетрадиционных подходов  к ним. В этом случае управление  инновациями намного сложнее управления текущей деятельностью, где все в основном идет по накатанной колее, решаются традиционные, повторяющиеся из года в год проблемы;

- степенью оперативности, самостоятельности, ответственности, рискованности решений, которые необходимо принимать.

Процесс управления должен быть целенаправленным, т.е. всегда осуществляться «не просто так», а быть ориентированным на решение каких-то проблем, стоящих в данный момент перед организацией.13

Персонал – это личный состав организации, работающий по найму, выполняющий производственные и управленческие операции и обладающий определенными признаками. Управлять персоналом означает планировать, организовывать, осуществлять мотивацию и контроль за формированием, распределением, перераспределением и использованием кадров предприятия.

Персонал является главным звеном системы управления. Персонал классифицируется на производственный и управленческий, каждый из которых имеет свои функции.

Основными функциями управления персоналом организации являются: управление численностью, производительностью и стимулированием труда.

Управление персоналом базируется на следующих принципах: человек – основа корпоративной культуры, менеджмент для всех, эффективность, взаимоотношения и качество – критерии успеха организации, обучение – ключ к развитию и переменам.

Система работы с персоналом – это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии (административные, экономические и социально-психологические).

Удовлетворение потребности организации в персонале, рациональная расстановка и эффективное использование кадров – основные цели управления персоналом предприятия.

Целью исследования системы управления персоналом является выявление положительных и отрицательных моментов при воздействии на трудовой потенциал организации и определение более эффективного влияния в дальнейшем.14

Планирование персонала – это первичная функция управления персоналом, которая направлена на приобретение, использование, усовершенствование, сохранение и движение человеческих ресурсов предприятия.

Цель планирования персонала – предоставить работающим рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии с их способностями и склонностями и с требованиями организации. Рабочие места, с точки зрения производительности и мотивации, должны позволить работникам оптимальным образом развивать свои способности, обеспечивать эффективность труда; они должны отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.15

В современных условиях планирование человеческих ресурсов предполагает:

- набор эффективного и востребованного персонала;

- его сохранение в организации;

- оптимальное использование персонала;