Совершенствование системы управления персоналом (на примере МУЗ « ЦРБ»)

Таким образом, играя важную роль для развития организации, система управления персоналом тем самым несет ответственность не только за каждого своего работника, но и за реализацию стратегии предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3 Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом

 

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом - это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации.

На основе типовых документов с учетом особенностей организации работники службы управления персоналом разрабатывают документы для внутреннего пользования.

Так, важным организационно-распорядительным документом являются правила внутреннего трудового распорядка, которые регулируют трудовой распорядок в организации. Важнейшим организационным документом является коллективный договор, разрабатываемый при непосредственном участии подразделений службы управления персоналом (отдела кадров, отдела организации труда и зарплаты, юридического отдела).

Коллективный договор — это соглашение, заключаемое трудовым коллективом с администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на срок от одного до трех лет.

Порядок и условия заключения коллективного договора определяются Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.92 № 2490-1 в редакции Федерального закона от 24.12.95 № 176-ФЗ.

К документам организационно-методического и методического характера относятся те, которые регламентируют выполнение функций по управлению персоналом. Сюда входят:

• положение по формированию кадрового резерва в организации; положение по организации адаптации работников;
• рекомендации по организации подбора и отбора персонала;
• положение по урегулированию взаимоотношений в коллективе; положение по оплате и стимулированию труда; инструкция по соблюдению правил техники безопасности и др.

Разработку этих документов осуществляют работники соответствующих звеньев системы управления персоналом.

Для разработки этих и других документов, а также для выполнения ряда функций по управлению персоналом, используется нормативный документ - Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Минтруда РФ в 1998 г. Он призван регламентировать организацию труда этих категорий работников, обеспечивать рациональный подбор, расстановку и использование кадров, устанавливать оплату труда работникам в зависимости от уровня их квалификации.

Для характеристики рабочих должностей, тарификации работ, присвоения квалификационных разрядов рабочим, составления программ подготовки и повышения квалификации рабочих используется нормативный документ - Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). Тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих даются по разрядам и состоят из разделов: «Характеристика работ» — перечень трудовых навыков, которыми должен обладать рабочий для получения соответствующего выполняемой работе разряда; «Должен уметь» — минимум специальных знаний и навыков, требующихся для работы по данному разряду; «Примеры работы» — перечень наиболее типичных для данной профессии и данного тарифного разряда работ.

Рассмотрим содержание некоторых видов регламентирующей документации.

Положение о персонале отражает вопросы профессионального и социального развития трудового коллектива, его взаимоотношений с администрацией, гарантированности занятости персонала и др. Положение разрабатывается в основном в коммерческих организациях. Содержание и структура этого документа одобрены и рекомендованы к применению Федеральным агентством по управлению федеральным имуществом РФ и Российским фондом федерального имущества.

Положение о подразделении — документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения организации (отдела, службы, бюро, группы и т.п.) — его задачи, функции, права, ответственность.

Типовые положения о подразделениях содержатся в специальной литературе, но требуется их адаптация, уточнение применительно к каждому конкретному предприятию и подразделению.

Совокупность должностей служащих находит отражение в штатном расписании — документе, утверждаемом руководителем организации и содержащем сведения о численности работников соответствующих категорий (штатных единицах) по каждой должности, наименованиях должностей, должностных окладах и надбавках к ним.

Для каждой должности, содержащейся в штатном расписании, должна быть разработана должностная инструкция, которая составляется на основе Положения о подразделении, квалификационной характеристики, а также проведенного анализа работы (или рабочего места, должности) и составленного описания работы (рабочего места, должности). Должностная инструкция определяет обязанности, права и ответственность каждого работника, занимающего определенную должность, начиная с заместителей руководителя подразделения. Деятельность первых лиц организации и их заместителей регламентируется ее Уставом, а руководителей подразделений — Положениями о них.

Личностная спецификация представляет собой набор требований, которые работа на данном рабочем месте или должности предъявляет к работнику. Она вытекает непосредственно из описания работы (или рабочего места, должности) и отвечает на вопрос: «Каковы черты характера, каким должен быть опыт человека, его образование для того, чтобы он успешно выполнял работу на данном рабочем месте (должности)?» Личностная спецификация дает информацию, необходимую для приема на работу и отбора нужных сотрудников, для проведения собеседования.

Правовое обеспечение системы управления персоналом состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.

Основные задачи правового обеспечения системы управления персоналом - это правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками; защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

Правовое обеспечение системы управления персоналом включает:

• соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений;
• разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, организационно-распорядительного, экономического характера;
• подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.

Основные задачи юридического отдела в этой области таковы:

• разработка проектов нормативных актов организации;
• правовая экспертиза нормативных актов, разработанных в системе управления персоналом, на соответствие требованиям законодательства и визирование их;
• организация систематизированного учета и хранения законодательных и нормативных актов, поступающих в организацию и издаваемых ею;
• информирование подразделений и служб о действующем законодательстве о труде;
• разъяснение действующего трудового законодательства и порядка его применения.

В систему нормативных актов о труде входят генеральные, отраслевые (тарифные), специальные (региональные) соглашения, коллективные договоры и другие правовые акты, применяемые непосредственно в организациях.

Правовые акты ненормативного характера — это распоряжения и указания, которые могут издавать руководители службы управления персоналом и всех ее подразделений по вопросам объявления дисциплинарного взыскания, поощрения работников, техники безопасности, отпусков, прекращения трудового договора и т.п.

Основными законодательными актами, регулирующими трудовые отношения, являются:

1. Гражданский кодекс РФ.
2. Трудовой кодекс РФ.
3. Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях».
4. Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации».
5. Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» и др.

Таким образом, в первой главе выпускной работы мы:

-  рассмотрели три основные  концепции кадрового менеджмента  и их эволюцию от концепции  управления кадрами до концепции управления человеческими ресурсами;

- раскрыли сущность целей, интересов и методов службы управления персоналом организаций

-  представили схему современной организационной структуры службы управления персоналом.

Современное развитие теоретического менеджмента, синтез теоретических знаний и адаптация опыта, накопленного в данной сфере позволяют преодолеть отмеченные выше недостатки  в практике управления персоналом каждой конкретной организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

В МУЗ « ЦРБ»

 

2.1. Организационно-правовая, социальная и экономическая характеристика объекта исследования

 

Муниципальное учреждение здравоохранения « центральная районная больница» действует на основании Устава, учредителем является администрация Большереченского муниципального района. Источники финансирования - средства федерального, областного и муниципального бюджета, а так же за счет привлечения финансовых средств за оказание платных услуг.

Здравоохранение Большереченского района, образовано более 100 лет назад.  центральная районная больница функционирует с 1951 года. Основная задача учреждения – медицинское  обслуживание жителей Большереченского района, численностью  32098 человек (по данным статистического учета  на 01.01. 2009г). По численности населения Большереченский район занимает восьмое место в Омской области.

Медицинское обслуживание наряду с другими мерами социальной направленности способствует  решению главной задачи – последовательного повышения уровня и качества жизни населения, обеспечения достойных условий для жизни людей и развития социального государства.

Для реализации этой задачи в Большереченском районе создана развитая сеть лечебно – профилактических учреждений. Сеть представлена 45 лечебно – профилактическими учреждениями, в т.ч.:

• 1 центральная районная больница с поликлиникой на 600 посещений в смену и стационаром на 170 коек круглосуточного пребывания;
• 1 участковая больница с амбулаторией на 46 посещений в смену и стационаром на 25 коек, отделением  сестринского ухода на 15 коек;
• 6 амбулаторий;
• 37 фельдшерско-акушерских пунктов.

   Кроме круглосуточных коек в Большереченском районе функционирует 51 койка дневного стационара всех типов, в том числе 10 коек стационара на дому.

Кроме обширной сети, к особенностям сельского здравоохранения относится значительная  удаленность периферических структурных подразделений от центральной районной больницы (до 110 км).

Муниципальное учреждение здравоохранения « центральная районная больница» зарекомендовало себя стабильно высокими показателями работы, что было подтверждено и работой в условиях национального проекта «Здоровье». Основные показатели объемов оказанной медицинской помощи отражены в табл.2.

Таблица 2.

Выполнение  программы

государственных гарантий за 2008 -2009 годы.

Виды медицинской помощи по источникам финансирования
	Плановые				Фактические
	2008	2009	на 1 тыс жителей		2008	1 полугодие 2009	на 1 тыс жителей
Скорая мед помощь, число вызовов	10010	10310	339	318	9844	5050	304	155
АПП, число посещений	216875	287000	6688	8848	207767	131175	6407	4086
Стационарная помощь, койко - дни	62010	58500	1912	1804	65454	32766	2019	1010
В условиях днев ных стационаров всех типов	18590	18500	573	572	18699	10611	523	327