Совершенствование системы управления персоналом (на примере МУЗ « ЦРБ»)

 

 

 

 

 

Совершенствование системы управления персоналом

(на примере МУЗ « ЦРБ»)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Омск – 2009 г.

 

Оглавление

 

Введение………………………………………………………………………     3

ГЛАВА 1. Теоретические основы управления персоналом организации..      7

             1.1 Концепция управления персоналом...........................................       7

             1.2 Сущность, значение и содержание системы управления

                    персоналом организации……………………………………….     10

              1.3 Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы

                    управления персоналом…………………………………………    21

ГЛАВА 2. Анализ системы управления персоналом в

                  МУЗ    « ЦРБ»…………………………………    27

              2.1 Организационно-правовая, социальная и экономическая

                    характеристика объекта исследования…………………………    27

              2.2.Организация службы управления персоналом………………...    30

              2.3 Анализ функционирования системы управления персоналом,

                    оценка её эффективности……………………………………….     34

ГЛАВА 3. Разработка предложений по повышению эффективности системы

                  управления персоналом в МУЗ « ЦРБ»………  41

Заключение…………………………………………………………………….   46

Список использованной литературы…………………………………………   48

Приложения

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способной многократно повысить эффективность его функционирования, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

 Работа с персоналом, с людьми всегда оставалась одной из основных проблем, стоящих перед руководителем и требующих профессионального владения основами кадрового менеджмента, синтеза теоретических знаний и практического применения концепций управления персоналом.

 Роль руководителя в том и состоит, чтобы организовать работу других, чтобы добиться достижения целей, стоящих перед ним, реализации своих планов посредством мобилизации возможностей персонала, коллектива организации.

Основная особенность персонала – в том, что помимо выполнения производственных функций, работники предприятия являются составляющей производственного процесса.

Они могут активно способствовать росту эффективности производства, могут относиться безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут и противодействовать нововведениям, нарушающим привычный для них ритм работы.

           Эффективное управление организацией или предприятием невозможно без создания внутри него такой атмосферы, когда весь персонал заинтересован в достижении общей цели, каждый ощущает свою личную причастность к победам и поражениям коллектива. Сегодня успех или неудача в работе во многом зависят от творческой активности работников организации, их готовности взять на себя ответственность за принимаемые решения. Необходимо понимание того, что общий высокий уровень управления может сложиться только в том случае, если каждый будет работать, максимально реализуя свой потенциал.

Система управления персоналом должна обеспечивать непрерывное совершенствование методов работы с кадрами, использовать достижения отечественной и зарубежной науки, наилучшего производственного опыта.

Сегодня управление персоналом представляет собой достаточно развитые управленческие технологии, вобравшие, с одной стороны, опыт многих поколений управленцев, а с другой – дополнительные информационные возможности, предоставляемые современными техническими средствами, и,  прежде всего компьютерной техникой.

Если на предприятии отсутствует продуманная стратегия и тактика управления персоналом, то можно заведомо сказать, что используется далеко не весь потенциал работников, что труд персонала можно сделать более продуктивным.

Все вышесказанное в полной мере относится и к эффективному функционированию учреждений системы здравоохранения, которые имеют ещё и ряд принципиальных отличий, усиливающих актуальности вопросов работы с персоналом:

- персонал является основным  ресурсом, обеспечивающим полноценную работу учреждения;

-  работа учреждения имеет  большое социальное значение для обслуживаемого населения;

- сложившаяся в системе здравоохранения  недостаточная укомплектованность  кадрами.

Сформированная  в социалистическое время система управления персоналом не может в полной мере обеспечить реализацию новых задач по повышению качества оказываемой медицинской помощи. В настоящее время происходят серьезные преобразования  во всей системе здравоохранения, которые, в первую очередь, затрагивают работу медицинского персонала.

Основными же задачами работы с персоналом в учреждении остаются обеспечение деятельности необходимыми кадрами, эффективная организация труда работников, обеспечение их профессионального роста и решение социальных проблем.

Управление персоналом является одной из наиболее важных задач современного менеджмента, а, следовательно, делает тему дипломной работы актуальной.

Целью данной выпускной работы является анализ системы управления персонала в муниципальном учреждении здравоохранения « ЦРБ» и разработка мероприятий, направленных на ее совершенствование.

Задачами являются:

1. изучение существующих подходов  к персоналу учреждения, как объекту управления, принципов работы с персоналом;

2. определение роли управления персоналом в общем управлении учреждения;

3. исследование проблем развития кадровых служб отечественных учреждений;

4. анализ системы работы с персоналом, кадровой политики, кадровых стратегий в исследуемом учреждении, выявление основных направлений деятельности по управлению персоналом;

5. разработка мероприятий по  совершенствованию системы управления  персоналом в учреждении.

Практическая значимость работы заключается в разработке конкретных рекомендаций по управлению персоналом в учреждении системы здравоохранения. Представленные в работе результаты имеют непосредственное практическое значение.

Метод исследования - сбор, обобщение и систематизация информации, анализ, формализованное представление.

Работа состоит из трех глав. В первой главе выпускной работы рассматриваются теоретические основы управления персоналом, анализ концепций управление персоналом, систем работы с персоналом, кадровой политики и кадровой стратегии.

Во второй главе были проанализированы системы управления персоналом в муниципальном учреждении здравоохранения.

В третьей главе предлагаются мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в МУЗ «  ЦРБ»:

1) разработана программа совершенствование  системы управления персоналом; 2) разработан план привлечения для работы специалистов, с целью улучшения укомплектованности учреждения кадрами 3) социальная программа – для мотивации сотрудников, социальной защищенности персонала.

В работе нами использовались специализированная литература по управлению персоналом, публикации в периодической печати, материалы Internet-ресурсов для специалистов по управлению персоналом, а также собственный опыт работы в муниципального учреждения здравоохранения.

 

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГНИЗАЦИИ

 

1.1 Концепция управления персоналом

 

В XX веке произошла смена трех основных концепций кадрового менеджмента, обусловленная изменениями в экономическом, социальном, техническом развитии общества.

В начале века получила развитие концепция управления кадрами, при которой вместо человека как личности рассматривается его трудовая функция. Кадровые службы выполняли, в основном, учетно-контрольные и административно-распорядительные функции.

После второй мировой войны научно-технический прогресс, вызвавший усложнение производственного процесса, обусловил необходимость внедрения новых механизмов мотивации труда работников, повышения их квалификации, регулирования трудовых отношений на основе партнерства и сотрудничества, активное вовлечение персонала в управление, участие в прибыли. Именно с 50 – 60-х гг. на смену концепции управления кадрами приходит концепция управления персоналом. Где работник рассматривается уже не только как личность, но и как субъект трудовых отношений. Система управления персоналом теперь охватывает широкий круг управленческих проблем. Но пока службы по управлению персоналом выполняют обслуживающую роль, являясь функциональными подразделениями, а персонал рассматривается как издержки, которые надо оптимизировать.

Начиная с 80-х годов с развитием социально – экономических аспектов в менеджменте, усилением интеллектуализации и  компьютеризации бизнеса, ускорением инновационных процессов формируется концепция управления человеческими ресурсами, рассматривающая знания, способности, умения людей как ключевой ресурс и нематериальные активы организации, обеспечивающие их эффективность и конкурентоспособность.

Управление человеческими ресурсами – это стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые вносят свой вклад в достижение целей фирмы (3).

Принципы концепции управления человеческими ресурсами:

• Люди – решающий фактор эффективности и конкурентоспособности организации, основной источник добавленной стоимости
• Ориентация на стратегический подход к управлению человеческими ресурсами
• Признание экономической целесообразности инвестиций в формирование и развитие человеческих ресурсов
• Социальное партнерство и демократизация управления
• Обогащение труда и повышение качества трудовой жизни
• Непрерывное обучение и развитие человеческих ресурсов
• Профессионализация управления человеческими ресурсами

Концепция включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.

Основные направления деятельности, связанные с управлением персоналом организации:

• Формирование систем управления персоналом
• Планирование кадровой работы
• Проведение маркетинга персонала
• Определение потребностей организации в персонале
• Обеспечение системы управления персоналом: информационное, техническое, правовое, нормативно – методическое и делопроизводственное
• оценка деятельности подразделений организации
• оценка экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом (2).