Совершенствование системы управления персоналом на предприятии

Заключение

Персонал является основным ресурсом предприятия, поскольку, субъекты управления, в первую очередь, воздействуют на людей, а затем с их помощью  на различные процессы. Поэтому вопросы  управления персоналом затрагивают  все подсистемы организации, а деятельность системы управления персоналом распространяется на каждого работника. Построение системы управления персоналом преследует следующие цели и задачи: повышение эффективности деятельности системы управления персоналом и повышение конкурентоспособности организации вцелом; повышение качества выполнения функций службы управления персоналом; рационализация функциональных взаимосвязей службы с другими подразделениями и внешними организациями; совершенствование технологии управления персоналом; совершенствование кадрового, информационного и технического обеспечения службы. Существуют разные методы измерения эффективности системы управления персоналом: количественные - являются не всегда точными и не всегда с их помощью можно сделать однозначные выводы. Часто это - сопоставление экономических показателей (показатели прибыли и доходности предприятия) до и после изменений по совершенствованию системы управления персоналом, источниками являются отчет о прибылях и убытках, финансовая отчетность предприятия по годам. К качественным показателям относят - удовлетворенность (на основе оценок руководителей) персоналом, потребность в кадрах (отсутствие дефицита в квалифицированных работниках), морально-психологический климат (удовлетворенность условиями труда, отношения в коллективе), стабильность или текучка кадров. Качественные показатели можно выявить путем проведения интервью, анкетирования носителей информации, изучения кадровых документов по движению персонала. Эти показатели изучаются с целью диагностики системы управления персоналом и оценки изменений. На основании комплексной оценки следует принимать решение о построении эффективной системы управления персоналом. Методическим средством к решению проблем совершенствования системы управления персоналом является системный подход - означающий исследование объекта как системы, включающий в себя другие составные элементы, без которых невозможно осуществление функций управления: кадры управления, организационная структура, подсистемы управления, информация. Рассматриваются внутренние связи между элементами системы, которые находятся во взаимодействии, а также внешние связи системы управления персоналом с другими подразделениями и вышестоящими органами. Объектом анализа может быть аппарат управления организации в целом или отдельное функциональное подразделение, аппарат управления цехом (отделом), отдельный управленческий работник. Цель - выявление недостатков системы, на основании которых и строится дальнейшая работа по повышению эффективности. Рассматривается место службы управления персоналом в оргструктуре предприятия, возможно повышение или понижение ее статуса, создание в случае отсутствия. Возможны следующие варианты оргструктуры службы управления персоналом: 1) при малой численности персонала и незначительной трудоемкости функций выполнение отдельных задач поручается отдельному специалисту, а не подразделению; 2) для средних и крупных предприятий при достаточно создается служба управления персоналом, имеющая несколько подразделений; 3) при продуктовом типе структуры центральная служба персонала, подчиненная руководителю организации, включает в себя службы персонала по продуктам; 4) в крупных организациях с широкими финансовыми возможностями может наблюдаться дальнейшее структурирование внутренних подразделений системы управления персоналом с выделением самостоятельных отделов. Система управления персоналом в своей деятельности опирается на методы управления: административные (организационные) - методы власти и принуждения, экономические - материальные методы стимулирования и социально-психологические методы - направленные на создание оптимального психологического климата, создание у работников чувства удовлетворенности от работы в данной организации, создание сплоченного коллектива. Проводится оценка влияния методов на эффективность управления, кроме того, оценивается достаточность или избыток средств на их осуществление. Целесообразно было бы делать упор на тех методах, которые покажут наибольшую эффективность, однако они должны постоянно совершенствоваться и здесь полезным является изучение передового опыта других компаний. Система управления персоналом должна базироваться на четырех обеспечивающих подсистемах: информационная, социально-психологическая, финансовая и правовая подсистемы. Исследуется обеспеченность подсистем, реализация основных функций, обеспеченность кадрами.

Список литературы

1. Яхонтова Е.С. Эффективные  технологии в управлении персоналом. Издательский дом «Питер» 2003.

2. Маслов Е.В. Управление  персоналом предприятия.2005.

3. Справочник по управлению  персоналом, Статья «Применение теории ожидания в системе мотивации персонала», М. Левыкина, независимый эксперт и коуч, г. Москва №4 2007.

4. Герасимов Б.Н. и  др. Менеджмент персонала: Учебное  пособие. - Ростов н/Д., 2003.

5. Самыгин С.И., Столяренко  А.Д. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие - Ростов: Феникс, 2007.

6. Журнал «Кадры предприятия»  № 1/2002г. Статья «Создание службы  персонала «с нуля» О. Клочкова  менеджер по персоналу.

7. Журнал №Кадры предприятия»  № 11/2003г. Статья «Место службы управления персоналом в структуре организации», Т.И. Овчинникова, доцентр кафедры экономики и менеджмента Воронежской государственной технологической академии, д.э.н.

8. Справочник по управлению  персоналом, Статья «Разработка  бюджета службы управления персоналом», Т.В. Юлина, зам. Ген. Директора компании «Нью.Йорк Моторс Юг», г. Москва.2006.

9. Магура М., Поиск и отбор  персонала. М: Интел-Синтез, 2007.

10. Мишин А.К., Третьякова Н.А.  Единая служба управления персоналом  современной организации. Методические рекомендации. Барнаул, 2002.