Совершенствование системы управления персоналом на предприятии

4. Мораль является особой формой общественного сознания, регулирующей действия и поведение человека в социальной среде посредством нравственных норм и правил. Вопросы корпоративной морали находят отражение в философии организации.

5. Партнерство имеет важное значение для обеспечения разнообразных форм взаимоотношений в коллективе. В отличие от формальных связей соподчиненности, которые определяют взаимозависимость сотрудников, в партнерстве все выступают равноправными членами группы. Различают следующие формы партнерства: деловые, дружеские, по увлечениями и т.п.

6. Соревнование проявляется в стремлении людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению.

Психологические методы управления играют важную роль в работе с персоналом, направлены на конкретную личность и, как правило, индивидуальны. Главной особенностью этих методов является то, что они направлены на внутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы, поведение и позволяют сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных производственных задач.

 

 

 

 

 

 

 

1.4 Мотивация персонала. Разработка и внедрение системы мотивации на предприятии

Служба персонала  предприятия создана для осуществления  ряда вполне конкретных задач, одна из которых обеспечение уровня высокой  работоспособности персонала, для обеспечения выполнения этой задачи разрабатывается система мотивации сотрудников предприятия, а именно разрабатывается система стимулирования персонала в компании, что является одной из важнейших задач службы по управлению персоналом в организации. При разработке, внедрении системы стимулирования необходимо чутко учитывать специфику бизнеса, обстановку в данной компании, материальное положение организации и так далее.

Не секрет, что  у каждого человека есть потребности : первичные и вторичные. Первичные (витальные) имеют «коридор», хотя отличаются у грузчика и директора. Вторичные (психологические) не имеют «коридора» и у всех одинаковы, независимо от статуса человека.

Преобладающий профиль потребностей сотрудников  говорит о степени развития общества. Необходимо периодически исследовать профиль потребностей сотрудников для того чтобы вовремя предупредить все вытекающие из этого проблемы в работе организации в целом.

Основные потребности, которые необходимо учитывать при  разработке системы мотивации на предприятии:

социальные  потребности:

- поручение  сотрудникам работы, которая позволила  бы им общаться.

- создание на  рабочих местах духа единой  команды.

- проведение  периодических совещаний с подчиненными  не только для принятия стратегических  решений, но и для обсуждения текущих вопросов.

- сохранение  неформальных групп, если они  не наносят реального ущерба  организации.

- создание условий  для социальной активности работников  вне организации.

потребность в уважении:

- постоянное  увеличение содержательности работ  сотрудников.

- обеспечение  им эффективной обратной связи  с результатами работ и реакцией  руководителя.

- оценка и  поощрение достигнутых результатов.

- привлечение  подчиненных к формулированию  целей и разработке решений.

- делегирование  подчиненным достаточных прав и полномочий.

- продвижение  подчиненных по служебной лестнице.

- обеспечение  и поддержка обучения и переподготовки  подчиненных.

потребность в самовыражении:

- точное определение  и реализация потенциала каждого  работника.

- поручение  подчиненным сложных и важных заданий, требующих полной отдачи.

- поощрение  и развитие творческих способностей  подчиненных и своих собственных.

Вознаграждение  за труд - это материальное стимулирование, хотя оно является внешним. Но для  большинства работников является главным и решающим при поступлении на работу. Мотивация и стимулирование противоположны друг другу. Мотивация - это то, что внутри. Теорий мотивации в менеджменте великое множество.

I квадрант - укреплять  мотивацию путём стимулирования, внимательно слушать и смотреть, что предлагают сотрудники. К этому квадранту относятся самые эффективные сотрудники при грамотном стимулировании: метод кнута и пряника.

II квадрант - это  та категория, которую обязательно  ратировать, иметь им замену, как  правило, отличаются низкой производительностью труда, способы их стимулирования различны, их надо разрабатывать с особой внимательностью.

III квадрант - эту  категорию также необходимо ратировать, иметь адекватную замену, отличаются  низкой производительностью труда,  подходит исключительно жёсткое стимулирование (кнут). Это люди, разваливающие компанию, их активность деструктивна для фирмы. Чуть что, при малейшем их промахе от таких людей стараются избавиться, дабы не потерпеть более серьезные убытки - увольнять..

IV квадрант - К  этой категории относятся самые выгодные сотрудники для компании, это та категория людей (“старой закалки”), которые не умеют плохо работать, очень ответственны к выполнению поручений, отзывчивы к нематериальному стимулированию, но не везде можно найти им применение, очень хорошие исполнители и не более. 

Существует  управление мотивацией персонала основание  на процессуальных теориях мотивации, в частности, на теории ожидания. Процессуальные теории мотивации объясняют, как  человек распределяет усилия для  достижения целей и как выбирает конкретный тип поведения.

Это означает, что  выбирая способ мотивации сотрудника, важно учитывать не только его  действия, но и мыслительный процесс, включающий самостоятельный анализ задачи, выбор конкретного метода работы, ожидание возможных последствий, результатов своей деятельности и вознаграждения. Условие эффективного труда, по теории ожиданий, - это понимание, что существует четкая зависимость между выполнением обязанностей и получением компенсации.

Основные  принципы построения системы стимулирования:

1. Система мотивации  должна быть проста, понятна для  работников (никаких сложных терминов, коэффициентов и прочей неразберихи  для простых людей).

2. Абсолютно  прозрачна.

3. Должна максимально  объективно учитывать результаты  деятельности отдельно каждого сотрудника, подразделений, общей деятельности предприятия (критерии оценки должны быть доступны, понятны, прозрачны).

Каждое положение  о премировании должно отвечать на следующие вопросы:

- Условия премирования (показатели плана).

- Показатели премирования.

- Основная и  дополнительная премия.

- Депремирование, штрафы, санкции вплоть до увольнения (четкие рамки: кого, когда и  за что конкретно). Приказы должны  быть доступны для сотрудников,  можно использовать доску информации  как для приказов о дисциплинарных взысканиях, так и для приказов о награждениях и премированиях.

- Выдаются целевые  премии: премия по итогам года, премии к профессиональному празднику.

- Материальная  помощь в размере оклада или  50% от оклада : перед ежегодным  отпуском работника (кроме отпускных), при первичной установке диагноза серьезного заболевания, а также необходимость госпитализации работника, несчастные случаи (авария, пожар и т.п.), смерть близких родственников работника и т.п.

Часто вводятся различные коэффициенты. Каждое предприятие разрабатывает и внедряет эти коэффициенты, учитывая специфику своей деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Анализ деятельности ООО Тд Юра

 2.1 Краткая характеристика компании ООО Тд Юран.

ООО «Тд Юран» (сеть магазинов) является супермаркетом универсального типа и предлагает более 35 тысяч наименований: товары для дома и канцелярские товары‚ сувениры‚ подарки‚ косметика‚ парфюмерия‚ аксессуары.  Регулярно обновляется сезонный ассортимент (подарки к праздникам‚ садово-огородный инвентарь‚ школьные принадлежности).

С самого начала своей деятельности компания использовала элементы самообслуживания в торговле канцтоварами и бытовой химией.

В соответствии с Уставом Общество создано для  осуществления хозяйственной деятельности в целях удовлетворения общественных потребностей в его продукции, товарах, работах, услугах и реализации на основе полученной прибыли экономических интересов участников и членов трудового коллектива Общества.

Для реализации целей и задач Общество осуществляет следующие виды деятельности:

1. Торгово-закупочная деятельность, в том числе оптовая торговля  товарами народного потребления,  продуктами питания, продукцией  производственно-технического назначения;

2. Внешнеэкономическая деятельность;

3. Организация пунктов  общественного питания (кафе, баров,  ресторанов);

4. Производство и реализация  продовольственных товаров, товаров  народного потребления;

5. Производство и реализация  канцелярских товаров и предметов  интерьера;

6. Организация сервисных  центров по обслуживанию продаваемого  товара;

7. Производство медицинской  техники и изделий медицинского  назначения, лекарственных средств,  реализация лекарственных препаратов, сырья;

8. Посредническая, дилерская,  дистрибьюторская;

9. Проведение  строительных, ремонтно-строительных, монтажных, пусконаладочных работ,  изготовление стройматериалов;

10. Полиграфическая  деятельность, тиражирование и реализация  печатной продукции;

11. Оптовая, розничная  и комиссионная торговля;

12. Бытовые услуги;

13. Организация  выставок, ярмарок, аукционов.

Высшим органом  управления является один Учредитель, доля которого в уставном капитале составляет 100 %. Все решения по вопросам, относящимся к компетенции общего собрания Участников Общества, принимаются Учредителем Общества единолично и оформляются в письменном виде.

Руководство текущей  деятельностью Общества осуществляется единоличным исполнительным органом  в лице директора, который назначается  Учредителем на срок до 5 лет и  подотчетен Учредителю Общества.

Трудовые отношения  работников Общества строятся на контрактной  основе. Трудовые доходы каждого работника  определяются его личным вкладом  с учетом конечных результатов работы Общества, регулируются налогами и  максимальными размерами не ограничиваются.

Минимальный размер оплаты труда работников Общества устанавливается  законодательными актами РФ.

Форма, система  и размеры оплаты труда, а также  другие виды доходов работников устанавливаются  Обществом самостоятельно, в зависимости  от профессии, квалификации работников, сложности и условий выполняемой работы.

Работники, работающие по контракту, могут получать вознаграждения как в форме заработной платы, так и в форме доли прибыли  при наличии взаимной договоренности между работником и Обществом.

Работники Общества подлежат социальному, медицинскому страхованию, социальному обеспечению в порядке и на условиях, установленных для рабочих, служащих государственных предприятий РФ.

Общество обеспечивает работникам безопасные условия труда  и несет ответственность в  установленном законе порядке за ущерб, причиненный их здоровью и трудоспособности. Работник несет ответственность за причиненный Обществу ущерб, в случае нарушения работником правил технической безопасности.

Трудовые отношения  работников Общества, включая их социальное и пенсионное обеспечение, а также вопросы социального развития Общества, определяются во внутренних документах Общества, включая коллективный договор.

      

 

 

2.2 Характеристика  персонала компании ООО Тд  Юран.

Структура ООО  «Тд Юран» имеет линейно-функциональный принцип построения, основанный на единоначалии .Численность персонала 300 человек.

Отдел кадров представлен  Директором по персоналу, Менеджером по развитию персонала, Менеджером по подбору  персонала, Специалистом по кадровому  делопроизводству.

Директор по персоналу является руководителем  Отдела кадров и осуществляет следующие  функции:

1. Обеспечение  конкурентных преимуществ компании  за счет создания эффективной  кадровой политики, позволяющей  формировать команду высококвалифицированных  специалистов;

2. Разработка  и внедрение кадровой политики  предприятия;