Совершенствование системы управления персоналом на предприятии

Введение

Реалии современной  рыночной системы хозяйствования выдвинули  ряд важнейших задач, где одно из особых мест занимает комплекс мер  по развитию и совершенствованию  управления организациями, как вновь  создаваемыми, так и действующими на протяжении достаточно длительного периода времени.

В настоящих  экономических условиях, когда старая система управления экономикой разрушена, а новая создаётся и развивается, требуется немало времени и усилий для трансформации систем управления предприятиями в соответствии с потребностями внешней среды и внутреннего организационного потенциала. Параллельно с процессом образования новых структур управления идет процесс осознания новой роли персонала в обеспечении эффективной работы предприятия. В настоящее время приоритетом пользуются такие мероприятия, как: повышение степени вовлечения персонала в процесс разработки и принятия управленческих решений, подготовка и повышение квалификации работников, совершенствование систем оценки персонала.

Кажется повсеместно  признанным фактом, что эффективность бизнеса в значительной мере зависит от человеческих ресурсов - навыков, умений, знаний персонала. Понимая это, сегодня многие предприниматели в различных секторах рынка инвестируют немалые средства в человеческие ресурсы: отбор, оценку, обучение, стимулирование труда и мотивацию сотрудников.

Подобные задачи возможно решать, либо имея в организации  высококвалифицированных специалистов по организационному развитию, по управлению персоналом, психологов, консультантов  либо обратившись в агентство, профессионально занимающееся рекрутингом и консалтингом.

В настоящее  время приоритетом пользуются такие  мероприятия, как: повышение степени  вовлечения персонала в процесс  разработки и принятия управленческих решений, подготовка и повышение  квалификации работников, совершенствование систем оценки персонала.

В настоящее  время система управления практически  всех отечественных предприятий  имеет ярко выраженную функциональную направленность. Рынок труда развивается  динамично, реагируя на изменения экономической ситуации и иных факторов окружающей действительности. Определенные специальности становятся менее востребованными, другие же - напротив.

В новых условиях хозяйствования управление персоналом представляет собой процесс воздействия  организации на ее сотрудников с помощью специальных методов, направленных на достижение определенных целей. Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личность работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Управление персоналом позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации, что определяет несомненную актуальность проводимого исследования курсовой работы.

Цель  работы: на основе современных направлений в управлении персоналом организаций разработать предложения по разработке и внедрению системы управления персоналом на предприятии.

Задачи:

- дать характеристику  теоретическим и практическим  подходам к построению системы  управления персоналом в организации;

- проанализировать  эффективность управления персоналом;

- разработать  предложения и рекомендации по  формированию системы управления персоналом;

- разработать  систему мотивации на предприятии.

Предметом исследования является система управления персоналом.

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические аспекты к построению системы управления персоналом организации

1.1 Система управления персоналом на предприятии

Предприятие (организация, фирма), будучи целостной производственно-хозяйственной  системой, тем не менее, может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественно  взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Количество таких подсистем может быть разным и зависит от заложенной при декомпозиции концепции.

Так, одни авторы в качестве подсистем выделяют техническую, административную (управленческую) и  человеческую, или личностно-культурную. Другие в управлении производством (предприятием) выделяют две части: управление деятельностью и управление людьми. Управление деятельностью складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производимой работы, контроля за выполнением заданий. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя как менеджера.

Управление  персоналом - это комплексная, функциональная стратегия, охватывающая деятельность нескольких служб (или специалистов) организации. Этот процесс базируется, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой стороны, на концепции всестороннего развития работников. Каждая организация формирует свой механизм управления персоналом с учетом специфики, особенностей объемов производства, численности, уровня корпоративной культуры, ищет новые (или модифицированные) технологии управления и развития персонала.

Существует  два пути формирования механизма  управления персоналом: первый - это  распределение функций в рамках прошлой линейной структуры; второй - создание единой службы. Недостаток первого  варианта - низкая эффективность коммуникаций руководителей и специалистов различных малых служб, работающих с человеком. Их руководители по статусу незаметны и регулярного доступа к генеральному директору не имеют. Во втором случае - достигается сбалансированное взаимодействие в рамках одного звена (директора по персоналу), имеющего высокий административный статус.

Появление концепции  управления человеком (персоналом) обусловлено  изменениями условий рыночной среды  в числе которых, во-первых, рост потребностей организаций к быстрой и оперативной концепции интеллектуального потенциала на «правильных» направлениях, во- вторых, смена роли управленческого персонала всех уровней (высшего, среднего, младшего звена), а так же роли рядовых работников в системе взаимоотношений «работник-работодатель».

Эти требования означают на практике необходимость  наличия высококвалифицированного персонала, имеющего не только профессиональную, но и специальную психологическую  подготовку. Так как творческий процесс  возможен только в условиях высокой мотивации к труду у работающего. Формирование такой мотивации возможно лишь при заинтересованности работником в результатах своего труда и ориентирован на труд во благо организации.

Насущной задачей  менеджмента в современной экономике  является обеспечение эффективной деятельности организации и стабильное достижение положительных результатов. Соответственно менеджер - это специалист по управлению, разрабатывающий планы, определяющий управление персоналом, разрабатывающий рабочие процедуры ко всем стадиям управленческого цикла и осуществляющий контроль.

В настоящее  время возникла необходимость определения  требований к управленческому персоналу  организаций, к специалистам, специализирующимся в управленческой деятельности.

Организация (предприятие) представляет собой систему сознательно координируемой деятельности двух и более людей для достижения общей цели. Это именно система координируемых деятельностей, поскольку люди могут смениться, но институированная система ролей, организации сохранится. Группы людей, созданные по воле руководства, для достижения целей организации, называются формальными. Стихийно образовавшаяся группа людей, вступивших в регулярное взаимодействие для достижения определенных целей, признается неформальной группой (организацией)

Без управления - организации не существует. Основные управленческие функции: циклически повторяющиеся процессы, гарантирующие достижение системы целей, эффективное функционирование, сохранение и развитие организации (рис.1).

Рисунок 1 - Управленческие функции в управленческом цикле

Ни одна организация  не сможет сформироваться и существовать далее, если не будет определена ее цель - то, ради чего организация существует. Определение цели может быть дано двояким образом - для внешних  наблюдателей, участников и ее собственных участников, сотрудников, включенных в процесс функционирования.

От целей  компании формируются и задачи и  показатели службы персонала.

Бизнес-цели	Бизнес -индикаторы	Задачи управления персоналом	Показатели управления персоналом
Увеличение произоди-тельности	1. Отношение  реальной производительности труда  к нормативной. 2. Выполнение  ключевых показателей эффективности. 3. Выработка  на одного работающего.	1. Стимулировать  достижение нормативной производительности. 2. Повысить эффективность  использования рабочего времени. 3. Разработать  и внедрить для руководителей  ключевых подразделений (процессов)  систему ключевых показателей  эффективности деятельности (KPI) или  действенный способ достижения  стратегических целей и задач,  позволяющий сделать систему управления персоналом прозрачной. 4. Добиться эффективности  системы KPI. 5. Стимулировать  выполнение KPI.	1. Отношение  реальной производительности труда  к нормативной. 2. Процент работников, оплата труда которых зависит  от производительности (личной или подразделения). 3. Процент ключевых  руководителей и подразделений,  имеющих KPI. 4. Соотношение  роста производительности работника  (подразделения ) и роста ФЗП. 5. Процент компенсационного  пакета работника, зависящий от  выполнения KPI. 6. Процент потерь рабочего времени.

Под персоналом понимают совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, а также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты. Персонал - это стратегический фактор, который определяет будущее организации, ведь именно люди делают работу, подают идеи и позволяют организации жить. Люди ограничивают или увеличивают силу и слабость организации.

Под структурой организации понимается ее архитектоника, наличие отдельных частей и соотношения между ними, степень жесткости, гибкости организационной конфигурации, типы взаимодействий между внутренними элементами. Выделяют три основных типа организационных структур:

- линейная;- функциональная; - адаптивная.

Для управления персоналом важно учитывать, что тип используемой технологии задает важные параметры, выделяющих особенности самих исполнителей, что косвенно влияет на отбор людей, обладающих особыми психическими свойствами и характерологическими особенностями.

В задачи менеджера входит разработка концепции управления трудовым коллективом. В современных условиях, служба управления персоналом является одним из основных структурных подразделений организации.

Сущность управления персоналом заключается в том, что  работники, отвечающие требованиям организации, рассматриваются как стратегический ресурс, который необходимо привлечь, рационально разместить, мотивировать его деятельность, развивать, чтобы достичь стратегических целей организации.

Должность руководителя службы управления персоналом (директора по персоналу) относится к высшему уровню управления организации. В управлении персоналом принимают участие все линейные руководители.

Система целей  для управления персоналом отвечает на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворение которых они вправе требовать от администрации; какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация организации и какие условия она стремится для этого создать. Успех управления возможен, если эти группы целей непротиворечивы.

Управление  персоналом преследует цели:

- помощь фирме  в достижении общих целей;

- эффективное  использование мастерства и возможностей  работников;

- обеспечение  организации высококвалифицированными  и заинтересованными служащими;

- стремление к наиболее полному удовлетворению работников своей работой, к их наиболее полному самовыражению, что делает желанной работу в данной организации.

В функциональном отношении под управлением персоналом организации подразумеваются следующие  важнейшие элементы:

· Формирование кадровой политики и определение  общей стратегии обеспечения  организации работниками;

· Планирование потребности в персонале с  учетом существующего кадрового  состава;

· Поиск, привлечение, отбор и оценка персонала;

· Оформление трудовых отношений;

· Ознакомление с рабочим местом и условиями  труда;

· Содействие адаптации;

· Выбор (разработка) систем оплаты труда и социальных гарантий;

· Развитие персонала;

· Управление карьерой;