Совершенствование системы управления персоналом на предприятии

· Управление затратами  на персонал;

· Выявление  социальной напряженности в коллективе и ее снятие, развитие отношений с представителями работников;

· Работа по созданию безопасных и комфортных условий  труда и соблюдению правил техники  безопасности и охраны труда.

Система управления персоналом включает в себя следующие основные элементы:

> группу специалистов  аппарата управления;

> комплекс  технических средств системы  управления;

информационную  базу для управления персоналом;

> комплекс  методов и методик организации  труда и управления персоналом;

> правовую  базу;

> совокупность программ управления информационными процессами для персонала организации.

Управление  персоналом имеет два направления: стратегическое и тактическое. В рамках первого необходимо способствовать обеспечению долгосрочного развития организации, в рамках второго осуществляется текущая кадровая работа: состояние и планирование потребности в кадрах, разработка штатных расписаний и т.д.

Каждая организация  в работе с персоналом решает одни и те же задачи, вне зависимости  от специфики деятельности:

Во-первых, каждая организация привлекает необходимые для достижения ее целей человеческие ресурсы, т.е. сотрудников.

Во-вторых, все без исключения организации проводят обучение сотрудников.

В-третьих, организации осуществляют оценку участия каждого из сотрудников в достижении стоящих перед организацией целей.

И в-четвертых, организация в той или иной мере вознаграждает своих сотрудников, т.е. компенсирует затраты времени, энергии, интеллекта, которые они несут, работая над достижением организационных целей.

Эти задачи актуальны для любой организации, хотя их острота и формы решения могут различаться. Для их успешного решения каждая организация должна разработать и внедрить особые методы, программы, которые в своем единстве будут представлять деятельность по управлению персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Стратегия  и принципы управления персоналом

Стратегия управления персоналом

Формирование  кадровой политики и стратегии управления персоналом организации включает в  себя:

1. Разработка  профессиональных требований по  должностям.

2. Наем, отбор  и прием персонала.

3. Мотивация,  оплата, стимулирование труда.

4. Профессиональная  ориентация, адаптация и использование  персонала включая его освобождения.

5. Подбор, расстановка  и служебно-профессиональное продвижение  персонала. 6. Обеспечение безопасности персонала.

7. Деловая оценка  персонала, его аттестация.

8. Совершенствование  управления персоналом организации,  а также анализ исследования  рынка труда.

Принципы  управления персоналом.Следует различать принципы управления персоналом и принципы построения системы управления персоналом.

Принцип управления персоналом - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

Принципы  построения системы в управлении персоналом - это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты при формировании системы управления персоналом.

Существует 2 группы принципов построения системы  управления персоналом: 1. Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом:

· Принцип обусловленности  функций управления персоналом целям  предприятия.

· принцип первичности  функции управления персоналом. 3. принцип  экономичности.

· принцип потенциальных  имитаций.

· принцип прогрессивности.

· принцип комплексности.

· принцип оперативности.

· принцип оптимальности.

2. Принципы, характеризующие  направление развития системы  управления персоналом.

· Принцип преемственности.

· принцип непрерывности.

· принцип ритмичности.

· Принцип прямоточности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3 Методы управления персоналом

Управление  персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников.

Методы  управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. В литературе имеются различные классификации таких методов. Так, в зависимости от характера воздействия на человека выделяют:

· методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных потребностей сотрудника;

· методы информирования, предполагающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое организационное поведение;

· методы убеждения, т.е. непосредственного целенаправленного воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека;

· методы (административного) принуждения, основанные на угрозе или применении санкций.

Можно выделить следующий набор методов управления персоналом:

1. административные методы

2. экономические методы

3. социально-психологические методы

Методы управления персоналом можно также классифицировать по признаку принадлежности к общей  функции управления: методы нормирования, организации, планирования, регулирования, стимулирования, анализа, учета.

Методы управления персоналом по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить  их в технологическую цепочку  всего цикла работы с персоналом. Выделяются методы:

- найма, отбора  и приема персонала;

- деловой оценки, профориентации и трудовой адаптации персонала;

- мотивации  трудовой деятельности;

- организации  системы обучения;

- управления  конфликтами и стрессами;

- управления  безопасностью;

- организации  труда;

- управления  деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; - высвобождения персонала.

Точно установить силу и конечный эффект воздействия  указанных методов довольно трудно. Все методы управления персоналом взаимосвязаны  и используются в комплексе.

Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как «одарять», так и «карать». Эффективность экономических методов управленияопределяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитования т.п. Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации.

1. Хозяйственный расчет, является методом, стимулирующим персонал в целом на: соизмерение затрат на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объем продаж, выручка), полное возмещение расходов на производство за счет полученных доходов, экономное расходование ресурсов и материальную заинтересованностьсотрудников в результатах труда. Основными инструментами хозяйственного расчета являются: самостоятельность подразделения, самоокупаемость, самофинансирование, экономические нормативы, фонды экономического стимулирования (оплаты труда).

2. Материальное стимулирование, осуществляется путем установления уровня материального вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций и льгот. В рыночных отношениях заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Такие системы могут устанавливаться также коллективными договорами.

3. Ценные бумаги, как один из экономических методов управления персоналом, являются главным инструментом фондового рынка, не денежным эквивалентом права на собственность, реализация которого осуществляется путем предъявления их к оплате или продаже.

Административно-правовые методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий. Различают пять основных способов административно-правового воздействия:

1. Организационное воздействие основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала. К ним относятся: устав организации, организационная структура и штатное расписание, положения о подразделениях, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Эти документы могут быть оформлены в виде стандартов предприятия и вводятся в действие обязательно приказом руководителя организации. Практическая реализация организационного воздействия во многом определяется уровнем деловой культуры организации, желанием сотрудников работать по правилам, предписанным администрацией.

2. Распорядительное воздействие направлено на достижение поставленных целей управления, соблюдение требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого административного регулирования. К числу распорядительных воздействий относят: приказы, распоряжения, указания, инструкции, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

3. Дисциплинарная ответственность и взыскания. Дисциплина -- это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенными в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором и локальными нормативными актами организации. Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

4. Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения, действия или без действия, если иное не предусмотрено Кодексом и иными федеральными законами.

5. Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений, регулируемых Кодексом об административных правонарушениях. Административной ответственности подлежит физическое лицо, достигшее к моменту совершения административного правонарушения возраста шестнадцати лет. Должностные лица подлежат административной ответственности в случае совершения ими административных правонарушений в связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением своих служебных обязанностей.

Социально-психологические методы -- это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на: социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности.

Социологические методы позволяют оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения конечного результата труда, обеспечить эффективные коммуникации и предупреждение межличностных конфликтов в коллективе. К числу социологических методов управления относят:

1. Социальное планирование позволяет сформировать социальные цели и критерии, разработать социальные нормативы (уровень жизни, оплата труда, условия труда и т.п.) и плановые показатели, способствует достижению конечных социальных результатов: увеличение продолжительности жизни, снижение уровня заболеваемости, рост уровня образования и квалификации сотрудников, сокращение производственного травматизма и т.п.

2. Социологические исследования служат инструментом в работе с персоналом и обеспечивают специалистов по управлению персоналом необходимыми данными, позволяющими принимать обоснованные решения при подборе, оценке, расстановке, адаптации и обучении персонала. Современные методы социологических исследований весьма разнообразны и могут включать в себя: анкетирование, интервьюирование, социометрические наблюдения, собеседования и т.п.

3. Личностные качества определяют внутренний мир сотрудника, который достаточно стабильно отражается в процессе трудовой деятельности и является неотъемлемой частью социологии личности. Эти качества принято делить на деловые (организационные), которые определяют результативность решения конкретных задач и выполнения ролевых функций, и моральные (нравственные), отражающие личные моральные качества сотрудника.