Совершенствование системы управления организационным поведением персонала

Основной акцент в  системе стимулирования персонала  сделан на материальные методы стимулирования. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников ОАО «Железобетон»,  утверждаемым приказом Генерального директора.

При внутрифирменном  служебно-профессиональном продвижении  заработная плата и размещение работников определяются административными правилами и процедурами.

Отличительной особенностью является относительная  независимость ставки заработной платы  некоторых работников от соотношения спроса и предложения на аналогичный вид труда на других предприятиях.

В качестве причин формирования такого внутреннего рынка труда  на ОАО «Железобетон» рассматриваются следующие признаки (табл. 5):

Таблица 5

Анализ внутреннего рынка труда предприятия

ОАО «Железобетон» ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.

Заработная  плата выплачивается в сроки: 10 числа каждого месяца.

Размер заработной платы персонала поставлен в  зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия. За каждое нарушение трудовой дисциплины и технологии производства к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.

Для обеспечения стимулирующей роли заработной платы в повышении уровня квалификации и продуктивности труда необходимо обоснованные соотношения между минимальной и средней заработной платой. На предприятии в настоящее время минимальная заработная плата составляет около 10% от средней, что явно говорит о недостаточности.

Премирование  рабочих или депремирование осуществляется согласно отработанному в текущем месяце времени по табелю и распоряжений начальников цехов и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде,  своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды (табл. 6).

Таблица 6

Распределение премий между персоналом предприятия

Разделение  оплаты труда сотрудников на постоянную и премиальную часть в 2008-2010 годах приведено в таблице 7.

Таблица 7

Анализ оплаты труда ИТР организации в 2008-2010 гг.

Из  таблицы  видно, что:

1. Существующая на предприятии система премирования не ставит размер оплаты труда в зависимость от непосредственной результативности работы персонала, ориентируясь на производственные планы подразделений. Она призвана только предотвращать нарушения трудовой дисциплины. Для более эффективного воздействия материальных стимулов на персонал необходимо ввести более дифференцированную систему надбавок к основному фонду оплаты труда для всех работников. Те компоненты, которые оказывают существенное влияние на повышение производительности труда в существующей системе, должны быть использованы во вновь создаваемой системе мотивации.
2. Существующая система оплаты труда должна быть дополнена системой участия работников в прибыли организации и построением управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет оцениваться эффективность труда каждого работника. Но на данном предприятии практикуется участие работника в выручке организации, но слабо.
3. Несмотря на явную социальную направленность всех стимулирующих систем, решить социальные  проблемы не удается. Сохранилась тенденция снижения количества набора прожиточного минимума, которое можно приобрести на среднюю заработную плату [2, с.503 ].
4. В оп<span class="dash0410_0431_0437_0430_0446_0020_0441_043f_0438_0441_043a_0430__Char" style=" font-family: 'Times New Roman', 'Arial'; font-