Совершенствование системы отбора, подбора и найма персонала

Чтобы избежать ошибок или свести их к  минимуму, при подготовке и проведении беседы можно придерживаться некоторых  социально-психологических требований:

во-первых, желательно иметь заранее подготовленный план беседы, например, в форме типового вопросника для поступающих на работу, составленный на основе данных практической кадровой деятельности, а также достаточных  знаний о профессиональных требованиях  к конкретному рабочему месту (использование  профессиограммы) и имеющихся данных о кандидате (личный листок по учету  кадров, автобиография, характеристики, трудовая книжка, результаты исследований и др.);

во-вторых, необходимо попытаться в начале беседы снять первое напряжение у работника, расположить его к откровенной, доверительной беседе;

в-третьих, стараться не принимать во внимание первое впечатление, дать пришедшему работнику  возможность высказаться;

в-четвертых, необходимо говорить с работником языком, понятным для него, избегать прямых вопросов, и больше пользоваться наводящими;

в-пятых, стараться не допускать отклонения беседы от основного направления;

в-шестых, оценивать работника и свои впечатления  о нем только после окончания  беседы, учитывая при этом свои возможные  предубеждения .

 

Таким образом, действующая  система отбора персонала в МКОУ СОШ с.Скворчиха требует принятия корректирующих мер, принятие которых  позволит значительно улучшить эффективность  найма работников.

При отборе кандидатов для  работы в школе  необходимо проводить  два этапа собеседования. На первом этапе необходимо оценить уровень  стрессоустойчивости - важнейшее качество, необходимое для работы в сфере  образования.

Второй этап собеседования  должен проводить начальник службы, в которую устраивается новый  сотрудник, и его будущий непосредственный руководитель. Они оценивают профессиональные навыки.

Наряду с этим руководству  школы  целесообразно внедрять новые  методы эффективного отбора персонала:

Так же необходимо ввести тестирование. Они могут быть различными – на способности и склонности, личностные опросники, тесты на интересы, проективные  методики. Несомненно, для каждой специальности  должен быть определен свой набор  методик, позволяющих выявить различные  проблемы кандидата, его способности,  навыки и знания.

Отбирая кандидатов целесообразно  подготовить и провести групповое  собеседование. Этот вариант отбора кандидатов очень удобен, если претендентов на вакансии достаточно много. В группе проще определить преимущества одних  кандидатов перед другими, особенно при оценке коммуникативных навыков.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Итак, можно сделать вывод, что важным шагом в процессе обеспечения  фирмы или организационной системы  соответствующими её профилю человеческими  ресурсами является отбор кандидатов, который представляет собой выбор  из всей подобранной группы индивидуальных работников для последующего найма. На этих стадиях работники проходят специальные тесты и собеседования, призванные выявить, отвечают ли они  тем или иным требованиям, предъявляемым  нанимающей организацией, подходят ли они для выполнения той работы, для которой их нанимают. Политика найма различна в разных фирмах и  зависит, как правило, от принятой здесь  системы ценностей. При приёме на работу совершенно нового работника  весьма важную роль играет беседа с  претендентом на должность. Тестирование в качестве метода отбора персонала  также становится всё более популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять  во внимание, что постоянно возрастает значение правильного отбора и всё  дороже становятся ошибки.

Отбор кадров осуществляется по принципу, какой из кандидатов наилучшим  образом выполнит определённую работу. Для достижения этой цели в процессе отбора кадров должны быть предусмотрены  соответствующие методы оценки определённых специфических аспектов, характеризующих  кандидата.

В большинстве случаев  выбирают человека, имеющего наилучшую  квалификацию для выполнения фактической  работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения  по службе. Объективное решение о  выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании  кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

В результате проделанной  работы мы можем сделать следующие  выводы:

1. Процесс набора и  отбора является исходным этапом  в управлении персоналом в  учреждении, от качества набора  и отбора зависит вся последующая  деятельность по управлению трудовыми  ресурсами.

2. Процесс набора и  отбора является многоступенчатым, его можно разделить на две  стадии - стадию набора и стадию  отбора персонала.

3. На стадии набора  главными задачами являются: описание  требований, предъявляемых к кандидату,  выбор источников найма, форм  и методов привлечения рабочей  силы.

4. На стадии отбора  персонала применяются различные  методы. Наиболее распространенным  методом является интервью. Он  требует от менеджера умения  владеть искусством общения для  принятия обоснованного решения  при отборе кандидата.

5. Завершается процесс  отбора заключением контракта.

Система оценки кандидатов

Для того чтобы правильно оценить  кандидата на вакантную должность  на предприятии должна быть разработана  система оценки претендентов.

Система оценки кандидата должна обладать следующими характеристиками:

• она должна быть основана на объективной информации и давать объективные оценки кандидатов;
• она должна стимулировать тех, кто производит отбор, к тому, чтобы они обосновывали свой выбор, ориентируясь на согласованную систему критериев;
• она должна помогать работникам организации, принимающим участие в процессе отбора, легче достигать взаимопонимания при оценке кандидатов и способствовать принятию взвешенного обоснованного решения;
• она должна быть продолжением сложившейся в организации политики в области управления персоналом

Таким образом, предприятию важно учитывать  эти характеристики, чтобы избежать ошибок при оценке кандидатов

 

Хорошее выполнение работы по найму персонала результируются впоследствии снижением текучести  кадров, большей удовлетворенностью работников службой и, как результат, большей эффективностью учреждения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Литература

1. Лезниця. Психология  менеджмента. Навч.пос. К.:2001\0.-512с.

2. Гончаров В.В. Руководство  для высшего управленческого  персонала (опыт лучших промышленных  фирм С»А, Японии и стран  Зап. Европы). В 2-х тт.- М., 1997. т.1, т.2.

3. Карякин А.М. Управление  персоналом: Электронное учеб.пособие. 3-я редакция/ Иван. гос. энер. ун-т. - Иваново, 2005.

4. Щеткин Б.В. Система  управления и организации работы  с персоналом: Учеб.-метод. Пособие. - К, 1992.-78с.

5. Самыгин С.И., Столяренико  Л.Д. Менеджмент персонала: уч.пос.-Ростов-н/Д:  Феникс.1997гю 480с.

6. Виханский О.С., Наумов  А.И. Менеджмент. -- М.: Гардарика, 1998.

7. Менеджмент организации  /Под ред. З.П. Румянцевой и  Н.А. Саламатина -- М.: ИНФРА-М., 1995.

8. Щекин Г.В. Как работают  с людьми за рубежом. -- Киев, 1992.

9. Шкатулла В. И. Кадровая  политика в современных условиях //Б-ка журнала «Кадры». № 47. 1995

10. Молл Е.Г. Основы управления  персоналом: Учебник/Под ред. В.М.  Венкина.-М.: Высшая школа, 199б.-383 с.

11. Менеджмент: организационное  поведение: Учеб. пособие.-М: Финансы  и статистика, 1998.-156 с.

12. Одегов Ю.Г., Журавлев  П.В. Управление персоналом: Учебник.-М.: Финстатинформ, 1997.-878 с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 1

Форма оценки кандидата

Ф. И. О.______________________________________________________

Кандидат на замещение_________________________________________

(название должности)

Собеседование проведено______________________________________

_____________________________________________________________

(Ф. И. О. и должность  сотрудника)

Дата ___ _________200__г.

1. Опыт работы Выше  ср. Средн. Ниже средн.

Коментарии:__________________________________________________

2. Образование Выше ср. Средн. Ниже средн.

Коментарии:__________________________________________________

3. Личные характеристики

3.1. Зрелость Выше ср. Средн.  Ниже средн.

3.2. Лидерство Выше ср. Средн. Ниже средн.

3.3. Групповая работа Выше  ср. Средн. Ниже средн.

3.4. Аналитические

способности Выше ср. Средн. Ниже средн.

3.5. Уверенность в себе  Выше ср. Средн. Ниже средн.

3.6 Ориентированность

на интересы клиента Выше ср. Средн. Ниже средн.

3.7. Коммуникабельность Выше  ср. Средн. Ниже средн.

ОБЩАЯ ОЦЕНКА Выше ср. Средн. Ниже средн.

Комментарии:___________________________________________________________________________________________________________________

Предложение: - Рекомендовать  принять на работу.

- Рекомендовать для следующего  собеседования.

- Рассмотреть как кандидата  на другую должность.

- Отказать.

Подпись ______________

Приложение 2

Мини-тест «Насколько вы воплощение работоспособности и целеустремленности»

Данный тест даёт представление  о том, насколько человек способен работать и хочет работать. Ответьте на вопросы, выбирая один из вариантов  ответа: а) никогда, б) редко, в) иногда, г) часто, д) всегда.

1) Как часто вы думаете,  что достойны лучшего, чем то, что имеете?

2) Часто ли вам хочется  сменить начатое дело?

3) Вы часто меняете  работу в поисках лучшего?

4) Как часто у вас  меняется интерес к делу?

5) Вы часто доводите  начатое до конца?

6) Принимаете ли вы  неудачи близко к сердцу?

7) Существует ли у вас  страх сделать что-то неправильно?

8) Как часто вы не  можете уснуть.осознавая, что  что-то не закончили?

9) Способны ли вы отдать  начатое вами дело закончить  другому человеку?

10) Часто ли вы рискуете?

11) Вам легче делать  то, что знаете, чем браться за  новое и неизвестное?

12) Часто вы делаете  всё по своему, зная, что так  добьётесь необходимого результата?

13) Способны ли вы делать  то, что не нравится вашим близким,  но нравится вам?

14) Способны ли вы воплотить  в жизнь вашу самую вычурную  мечту?

15) Всегда ли вы добиваетесь  задуманного или желаемого?

 

 

 

 

 

 

Подсчитайте результаты, используя  таблицу:

 

№ Бали 

а) б) в) г) д) 

1 -2 -1 0 1 2 

2 -2 -1 0 1 2 

3 -2 -1 0 1 2 

4 2 1 0 -1 -2 

5 -2 -1 0 1 2 

6 -2 -1 0 1 2 

7 -2 -1 0 1 2 

8 -2 -1 0 1 2 

9 2 1 0 -1 -2 

10 -2 -1 0 1 2 

11 2 1 0 -1 -2 

12 -2 -1 0 1 2 

13 -2 -1 0 1 2 

14 -2 -1 0 1 2 

15 -2 -1 0 1 2 

 

Результаты:

+30+20 Вы превосходный работник, вас ничто не собьет с пути  к намеченной цели. Так держать!

+19+7 Хорошая, даже местами  прекрасная работоспособность, но  не позволяйте сбивать вас  с мысли и не отвлекайтесь  сами, и победа в ваших руках.

+6-5 Ваша работоспособность  тянет на троечку. А ведь  всего лишь надо расправить  паруса по ветру и включить  мозги.

-6-17 Такое ошушение, что  вы просто плывёте по течению,  лишь помогая себе держаться  на плаву. Вам нужен мощный  стимул.

-18-30 Главное, что нужно  вам - это стимул жить. У вас  нет цели, у вас нет желания.

Данный тест используется в ООО ЦКТ НПП «Баланс-Мастер»  на этапе подбора персонала в  организацию для выявления уровня ответственности и повышения  в будущем уровня конкурентоспособности  фирмы за счёт целеустремлённости персонала.

Приложение 3

Мини-тест «Руководитель  вы или подчинённый»

Чтобы узнать, доминируете  ли вы над окружающими и в какой  степени, ответьте на вопросы ДА, НЕТ  или НЕ ЗНАЮ в согласии с первой мыслью, которая придет в голову

1) Уже с детских лет  подчиняться другим было проблемой  для меня.

2) Прогресс в науке  и культуре обеспечивают люди  с развитой потребностью доминировать  над другими.

3) Настоящий работник  тот, кто может подчинить себе  общество.

4) Я не переношу, когда  кто-то уделяет мне много внимания  и снисходительности.

5) В трудных ситуациях  я быстро нахожу решение проблемы.

6) Мне чужды мысли остаться  хоть на день никому не нужным.

7) Я знаю, что я в  состоянии и люблю руководить  другими людьми.

8) Важная черта подчиненного - умение выполнять поручения,  цель которых он не совсем  понимает.

9) Полностью я никогда  не смогу открыться другому  человеку.

10) Меня убеждает утверждение,  что истинной природой работника  есть покорность.

11) Моё ежедневное превосходство  над другими возникает из-за  опасения за них и необходимости.

12) Большинство зла вокруг  нас возникает из-за малого  количества руководителей с сильной  рукой.

13) Даже близких людей  я не могу о чём-то просить,  что-то сделать.

14) Часто от меня ждут  оправданий, когда и так всё  ясно.

15) Мне кажется, мой  характер ближе к характеру  великих и известных истории  персонажей.

Подсчёт результатов: за ответ  ДА - 10баллов, НЕТ - 0, НЕЗНАЮ - 5баллов.