Совершенствование системы отбора, подбора и найма персонала

Совершенствование системы отбора, подбора и найма персонала

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы системы отбора, подбора и найма  персонала

1.1. Понятие системы отбора, подбора и найма персонала

1.2. Особенности системы отбора, подбора и найма персонала

Глава 2. Анализ и совершенствование  системы отбора, подбора и найма  персонала

2.1 Анализ деятельности  муниципального казенного общеобразовательного  учреждения средней общеобразовательной  школы села Скворчиха

2.2 Пути совершенствования  системы отбора, подбора и найма  персонала

Заключение

Литература

Приложение

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Набор и отбор - исходный этап в процессе работы с персоналом. От качества набора и отбора зависит  вся последующая деятельность по управлению человеческими ресурсами. Поэтому изучение процесса отбора персонала  представляется нам актуальной темой.

Как известно, цель набора персонала  состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных  и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений  и характера производственной деятельности.

Осуществляя набор, служба персонала, должна исходить из определения оптимальной  численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями  которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может  повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.

Если говорить кратко, то задача службы персонала состоит  в осуществлении контроля за соответствием  кадрового состава организации  стоящим перед ней производственным задачам. На больших предприятиях набор  новых работников осуществляет отдел  кадров. На малых фирмах работники  подобных отделов выполняют несколько  функций, причем набором занимается человек, выполняющий все функции  отдела, или же менеджер по управлению персоналом.

Обладая информацией о  стратегии организации, ее структуре, основных направлениях деятельности и  приемлемой организационной культуре, служба персонала может начать поиск  и отбор необходимых работников. Различают внутренние и внешние  источники комплектования организации  кадрами.

Цель работы: выявить пути совершенствования системы отбора, подбора и найма персонала. . Для  достижения этой цели мы выполним следующие  задачи:

- теоретические основы  системы отбора, подбора и найма  персонала;

- проанализировать деятельность  муниципального казенного общеобразовательного  учреждения средней общеобразовательной  школы села Скворчиха;

- выявить пути совершенствования  и системы отбора, подбора и  найма персонала разработать  рекомендации.

Предметом работы является  деятельность муниципального казенного  общеобразовательного учреждения средней  общеобразовательной школы села Скворчиха.

Объектом работы служит муниципальное  казенное  общеобразовательное учреждение  средняя общеобразовательная  школа  села Скворчиха.

Теоретической основой  работы

Практическая значимость

Предложенные рекомендации  совершенствованию системы отбора, подбора и найма персонала  в общеобразовательном учреждении

База исследования: муниципальное  казенное  общеобразовательное учреждение  средняя общеобразовательная  школа  села Скворчиха.

Структура исследования: введение, 2 главы, заключение, список использованной литературы, приложения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические основы системы отбора, подбора и найма  персонала

1.1. Понятие системы отбора, подбора и найма персонала

Отбор персонала - это процесс  изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью  установления его пригодности для  выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности  и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру  деятельности, интересам организации  и его самого.  Отбор персонала  необходимо отличать от подбора персонала.

Привлечение и отбор кадров является одной из центральных функций  управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование  любых видов ресурсов (экономисты традиционно выделяют три вида ресурсов: капитал, труд и земля, в смысле ресурсы), имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей в конечном счете  зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность.

Часто руководители основное внимание обращают на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой  продукции, не уделяя достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по всем этим направлениям. Ошибки при подборе персонала - особенно когда речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности - слишком  дорого обходятся организации. Потери организации от принятия ошибочных  решений, аварий, травматизма и брака - это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новых работников.

Поиск и отбор кадров традиционно  рассматривается как функция  кадровых служб. Однако эффективный  процесс отбора всегда требует участия  в нем руководителей тех подразделений, для которых набираются новые  работники. Здесь необходимо знание основных принципов и процедур, используемых при отборе кадров, и обладание  нужными для этого навыками. Особенно это актуально для небольших  организаций, где набор кадров осуществляется в основном первым руководителем  или руководителями подразделений.

От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит  качество людских ресурсов, их вклад  в достижение целей организации  и качество производимой продукции  или предоставляемых услуг.

Для того, чтобы построить  эффективную систему поиска, отбора кадров, прежде всего важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации.

Поиск, отбор и оценка кадров, являясь ключевым элементом  кадровой политики, должен быть тесно  увязан со всеми основными направлениями  работы в сфере управления персоналом.

 Выделяют шесть этапов  в процессе отбора и оценки  персонала:

1. Определение потребности  в персонале с учетом основных  целей организации.

2. Получение точной информации  о том, какие требования к  работнику предъявляет вакантная  должность.

3. Установление квалификационных  требований, необходимых для успешного  выполнения работы.

4. Определение личностных  и деловых качеств, необходимых  для эффективного выполнения  работы. Поиск возможных источников  кадрового выполнения и выбор  адекватных методов привлечения  подходящих кандидатов.

5. Определение подходящих  методов отбора кадров, позволяющих  лучше всего оценить пригодность  кандидатов к работе в данной  должности.

6. Обеспечение наилучших  условий для адаптации новых  работников к работе в организации.

При отборе кандидатов в  руководство отбирает наиболее подходящих на вакантную должность из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве  случаев выбирать стоит человека, имеющего наилучшую квалификацию для  выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который  представляется наиболее подходящим для  продвижения по службе. Объективное  решение о выборе, в зависимости  от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его  профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность  относится к разряду таких, где  определяющим фактором являются технические  знания (например, научный работник), то наиболее важное значение, видимо, будут  иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих  должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата  с вышестоящими начальниками и подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

Кто принимает решение  при отборе? В малых фирмах, где  нет кадрового отдела, решение  по отбору персонала принимает менеджер соответствующего профиля. В больших  и среднего размера фирмах в принятии решения при отборе привлечены будущий  начальник работника, и менеджер по найму, которые и оценивают  кандидата, согласно определенной программе  отбора.

Подбор персонала —  это важный этап в работе с кадрами, включающий расчет потребности в  персонале, построение модели рабочих  мест, профессиональный отбор кадров и формирование резерва. Существует два вида источников набора персонала: внутренние — за счет сотрудников  самой организации и внешние  — за счет ресурсов внешней среды.

Внешние источники являются наиболее распространенными, так как  ресурсы компании ограничены, и даже если на вакантную должность находится  замещение внутри компании, то освобождается  место работника, который занял  первую вакансию.

Внешние источники можно  условно подразделить на два класса: недорогие и дорогостоящие. К  недорогим источникам относятся, например, государственные агентства занятости, контакты с высшими учебными заведениями. К дорогостоящим источникам относятся, например, кадровые агентства, публикации в средствах массовой информации (печатные издания, радио, телевидение).

Кроме того, существуют внешние  источники потенциальных кандидатов на вакансии, использование которых  может оказаться и вовсе бесплатным для организации. Прежде всего, речь идет о бесплатных Интернет-порталах, посвященных публикации вакансий и  резюме соискателей. Также компания может получить резюме от самих соискателей, осуществляющих самостоятельный поиск  работы без обращения к посредникам.

Следует отметить, что даже в условиях высокой безработицы  найти высококвалифицированного специалиста  — трудная задача, и компании прибегают к дорогостоящим источникам привлечения персонала. Что же касается должностей, не требующих высокой  квалификации, то здесь компания может  набирать персонал самыми дешевыми способами.

Существуют следующие  виды внешних источников:

1. Привлечение кандидатов  на вакантную должность по  рекомендациям знакомых и родственников,  работающих в компании. Этот метод  является достаточно эффективным  и распространен в небольших  организациях. Так, по данным кадрового  агентства «Анкор» для компаний, численность персонала которых  не превышает 40-60 человек, в  40% случаев найм новых сотрудников  осуществляется через связи и  знакомства.

Данный подход характерен для компаний, работающих в узких  секторах, где количество специалистов ограничено, и поиск кандидатов на рынке труда может оказаться  длительным и неэффективным.

Однако этот способ имеет  серьезный недостаток, связанный  с риском взять неквалифицированного специалиста. Данный недостаток можно  компенсировать проведением отбора на общих основаниях в том числе  и для кандидата, рекомендованного «своими», что позволит провести его  адекватную оценку

2. «Самостоятельные» кандидаты  — люди, занимающиеся поиском  работы самостоятельно без обращения  в агентства и службы занятости  — они сами звонят в организацию,  присылают свои резюме и т.д.  Самостоятельные кандидаты обращаются  в конкретную организацию, в  которой хотели бы работать, что,  как правило, связано с ее  ведущим положением на рынке.

Даже если на данный момент организация не нуждается в услугах  такого кандидата, информацию о нем  все же стоит сохранить, чтобы  можно было привлечь его в случае необходимости. Многие организации  устраивают дни открытых дверей, а  также принимают участие в  ярмарках вакансий и выставках с  целью привлечения «самостоятельных»  кандидатов.

3. Реклама в СМИ. Наиболее  распространенным приемом рекрутмента  является размещение в СМИ  рекламного объявления об имеющейся  в организации вакансии. В данном  случае соискатель обращается  непосредственно в кадровую службу  организации-работодателя.

Самыми популярными СМИ  для размещения объявлений о вакансиях  являются периодические издания  и Интернет. Такие СМИ, как телевидение  и радио, используются редко. Периодические  издания (газеты и журналы), публикующие  объявления о вакансиях, можно также  подразделить на две категории: издания  общего профиля и специализированные профессиональные издания. Издания  общего профиля публикуют информацию о вакансиях в различных областях деятельности и для широкого круга  профессий. Специализированные профессиональные издания ориентированы на проблематику какой-то отдельной отрасли (например, металлургия) или профессии (например, бухгалтерский учет). Соответственно в рубриках, посвященных трудоустройству, публикуются объявления о вакансиях  для специалистов этой отрасли (например, инженер-металлург) или профессии (например, бухгалтер).

То же самое можно сказать  и об Интернет. Существуют серверы, посвященные трудоустройству, на которых  соискатели публикуют свои резюме, а работодатели — информацию о  вакансиях. Также публикация информации о вакансиях и размещение резюме возможны на специализированных порталах, представляющих собой виртуальные  профессиональные сообщества.

Применение специализированных профессиональных изданий и Интернет- порталов считается эффективным  в случае поиска узкопрофильных специалистов (например, инженеров в области  телекоммуникаций, специалистов-нефтяников и т.д.). Поиск кандидатов на распространенные должности без жесткой индустриальной зависимости (маркетолог, экономист, секретарь  и т.д.), как правило, проводится при  помощи изданий, посвященных трудоустройству  в различных областях.