Совершенствование системы отбора, подбора и найма персонала

2. Мини-тест «Руководитель  вы или подчинённый» предназначен  для того, чтобы узнать, доминирует  ли человек над окружающими  и в какой степени. 

Одним из способов уяснить, окажется ли претендент соответствующим  всем требованиям, и выбрать наиболее подходящего из группы кандидатов является тестирование заявителей в условиях, максимально приближенным к рабочим. Чтобы эти методы отбора оказались  результативными, они должны быть достаточно надёжными, достоверными. Если претендент получает оценку в 70 очков при тестировании по найму в понедельник, 40 очков  в аналогичном тесте в четверг  и 95 - в пятницу, то определить, какой  из результатов наиболее точно отражает способности этого заявителя, невозможно: данный тест не может быть признан  достоверным. Достоверность метода отбора характеризует его неподверженность систематическим ошибкам при  измерениях, то есть его состоятельность  при различных условиях.

Если служащий, проводящий беседу с заявителем, даёт разные оценки его способностей и возможностей в разные дни, эти оценки нельзя считать  достоверными. На практике достоверность  при вынесении суждений достигается  сравнением результатов двух (или  более) аналогичных тестов, проведённых  в разные дни. Другой путь повышения  достоверности - сравнение результатов  нескольких альтернативных методов  отбора (например, тест и беседа). Если результаты сходны или одинаковы, можно  считать результат правильным.

Помимо достоверности  оценок необходимо учитывать обоснованность принятых критериев отбора. Под обоснованностью  здесь понимается то, с какой степенью точности данный результат, метод или  критерий «предсказывает» будущую  результативность тестируемого человека. Обоснованность методов относится  к выводам, сделанным на основе той  или иной процедуры, а не к самой  процедуре. То есть метод отбора может  сам по себе быть достоверным, но не соответствовать конкретной задаче: измерять не то, что требуется в  данном случае.

Существуют разные типы обоснованности методов отбора, с которыми должен быть знаком менеджер: обоснованность по сути, по соответствию характеру  конкретной работы и по соответствию конкретным критериям. Обоснованность - это степень, в которой тест, беседа или оценка качества работы измеряет навыки, опыт и способность  выполнять данную работу. Соответствие метода отбора каким-то конкретным требованиям  или условиям определяет степень  точности, с которой метод отбора выявляет конкретные способности претендента, соответствующие отдельным важным элементам стиля работы. Качество выполняемой при тестировании работы оценивается в соответствии с  требованиями к настоящей и последующей  работе.

Говоря о подборе персонала, нельзя обойти вниманием вопрос о  затратах, которые необходимо учесть в финансовых планах организации. Так, если организация использует для  подбора сотрудников агентство  по найму, то ее затраты будут не менее чем двухнедельная зарплата этого сотрудника, а если интересующий организацию человек является специалистом, то затраты будут приблизительно равны его месячному или полуторамесячному  окладу. Пользование услугами таких  агентств, с одной стороны, существенно  экономит время штатных работников организации, поскольку внешние  кадровые консультанты осуществляют большую  часть работы по предварительному отбору кандидатов, и только прошедшие через "отборочное сито" (как правило, до пяти человек) будут интервьюироваться  непосредственно менеджером по персоналу  или руководителем организации. С другой стороны, у сотрудников  агентств не всегда имеется достаточно информации о стратегии организации, ее культуре и особенностях тех руководителей, "под которых" подбирается кандидат. Это может приводить кразличного  рода недоразумениям, вплоть до отвержения всех кандидатов, предлагаемых агентством. Разумеется, в этом случае затраты  организации могут быть весьма ощутимыми.

Считается, что одним из наиболее дешевых способов подбора  персонала является поиск кандидатов через сотрудников, работающих в  организации (их друзей или родственников, нуждающихся работе). Этот способ не требует особых затрат, поскольку  сотрудники организации в сущности выполняют значительную часть работы по поиску и даже отбору. По данным ряда исследователей (см., например, Травин В.В., Дятлов В.А., 1995), можно говорить о различиях в экономической  эффективности используемых сегодня  методов поиска и подбора персонала.

Последним этапом на стадии отбора персонала является заключение контракта. Контракт - это соглашение двух сторон, каждая из которых имеет  равные права на стадии установления контрактных условий. Контракты  могут быть следующих видов:

1. В форме трудовых  договоров.

2. В форме внутрихозяйственных  договоров.

3. В форме гражданско-правовых  договоров.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Анализ и совершенствование  системы отбора, подбора и найма  персонала

2.1 Анализ деятельности  муниципального казенного общеобразовательного  учреждения средней общеобразовательной  школы села Скворчиха

Муниципальное казенное общеобразовательное  учреждение  средняя общеобразовательная  школа села Скворчиха муниципального района Ишимбайский район Республики Башкортостан (далее - Учреждение) создано  в соответствии с  постановлением главы администрации города Ишимбая  и Ишимбайского района №1012Е от 26.09.2000 г.

Учреждение является некоммерческой организацией,  не имеющей извлечение прибыли в качестве цели основной своей деятельности, финансируемой  полностью за счет средств бюджета  на основе утвержденной сметы доходов  и расходов и иных источников, выполняющей  оказание муниципальных услуг, выполнение работ.

Основным предметом деятельности Учреждения является реализация образовательных  программ дошкольного, начального общего, основного общего и среднего (полного) общего образования.

Участниками образовательного процесса являются обучающиеся, педагогические работники, родители (законные представители) обучающихся.

К педагогической деятельности в Учреждении допускаются лица, имеющие  образовательный ценз, соответствующий  статусу Учреждения.

При устройстве на работу педагогический работник обязан представить следующие  документы:

— заявление о приеме на работу,

—  паспорта или иной документ, удостоверяющий личность;

—документы об образовании,

— трудовая книжка,

- справка о наличии  (отсутствии) судимости и (или)  факта уголовного преследования  либо о прекращении уголовного  преследования по реабилитирующим  основаниям, выданную в порядке  и по форме, которые устанавливаются  федеральным органом исполнительной  власти, осуществляющим функции  по выработке и реализации  государственной политики и нормативно-правовому  регулированию в сфере внутренних  дел,

—медицинская справка  об отсутствии противопоказаний для  работы учителем (воспитателем) и другие документы, установленные Трудовым кодексом Российской Федерации.

Численность работников - 21.

Персонал предприятия  подразделяется на следующие категории: административно-управляющий персонал, специалисты, вспомогательный персонал.

• Административно-управляющий персонал: директор, заместитель по учебно-воспитательной работе, заместитель по воспитательной работе.

• Специалисты: учителя, повар, операторы.

• Вспомогательный персонал: уборщицы, рабочий по обслуживанию здания, подсобный рабочий.

2.2 Пути совершенствования  системы отбора, подбора и найма  персонала

Руководитель определяет вакантные рабочие места, которые  необходимо заполнить, на основании  сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий  из нескольких стадий: детализации  требований к вакантному рабочему месту  и к кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и приема на работу.

После того, как определена будущая качественная потребность  в персонале, необходимо определить требования (квалификацию, знания, способности, поведение и т. п.), которым должны отвечать сотрудники для того, чтобы  они могли выполнять свои задачи. Этот процесс также называют определением профиля требований замещаемых рабочих  мест.

Прием на работу начинается с детального определения того, кто  нужен организации. В основе этого  процесса  лежит подготовка должностной  инструкции, т.е. документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего  данное рабочее место. Должностная  инструкция подготавливается руководителем  совместно с заместителями.

         Для облегчения подбора и оценки  кандидатов создана квалификационная  карта, которая описывает основные  характеристики, которыми должен  обладать сотрудник для успешной  работы в данной должности.  Карта подготавливается руководителем   совместно с заместителями   на основе должностной инструкции  и представляет собой набор  квалификационных характеристик  (общее образование, специальное  образование, специальные навыки  – знание иностранных языков, владение компьютером, умение  рисовать и т.д.), которыми должен  обладать «идеальный» сотрудник,  занимающий эту должность. Пример  приведен в приложении 1.

Использование квалификационной карты дает возможность структурированной  оценке кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между  собой. В настоящее время подбором персонала занимается заместитель  директора совместно с руководителями подразделений, нуждающихся в новых  сотрудниках.

         Определив требования к кандидату,  сотрудники службы управления  персоналом приступают к привлечению  кандидатов, используя несколько  методов:

1.     Поиск внутри  организации. Прежде чем выйти  на рынок труда, сначала пробуют  искать среди своих сотрудников,  обращаясь к начальникам подразделений  с просьбой выдвинуть кандидатов  и анализируя личные дела с  целью подбора сотрудников с  требуемыми характеристиками.

2.     Объявления  в средствах массовой информации. Для привлечения кандидатов размещает  объявления в специализированных  газетах и рубриках. Преимуществом  данного метода является широкий  охват населения при относительно  низких первоначальных издержках.  А недостатком является обратная  сторона преимущества: огромный  наплыв кандидатов, большинство  из которых не обладает требуемыми  характеристиками.

Но не существует универсального метода  подбора кандидатов, поэтому  сотрудники службы управления персоналом используют различные методы в зависимости  от вакантной должности.

Таким образом, совокупность источников подбора персонала в  школе представлена в таблице 6.

Таблица 4 - Источники привлечения  персонала МКОУ СОШ с.Скворчиха

Подбор кандидатов является основой для следующего этапа  – отбора будущих сотрудников  организации, который начинается с  анализа списка кандидатов с точки  зрения их соответствия требованиям  организации к будущим сотрудникам.

Задача первичного отбора и оценки  состоит в определении  ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла  бы работать индивидуально. На этом этапе  сотрудники службы управления персоналом проводят индивидуальные собеседования  с отобранными кандидатами. Цель этих собеседований заключается  в оценке степени соответствия кандидата  портрету «идеального» сотрудника, его  способности выполнять требования должностной инструкции, способности  адаптироваться в организации и  т.д.

На основе собеседований (с сотрудником службы управления персоналом, а затем с начальником  подразделения) выбирают кандидата, который  наиболее подходит для этой должности.

После этого выбранного сотрудника принимают на работу с испытательным  сроком (от 1 до 3-х месяцев), давая  возможность руководству оценить  кандидата непосредственно  на рабочем  месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. Если по истечении испытательного срока  у руководства нет претензий  к новому сотруднику, он принимается  на постоянную работу.

В случае если кандидат удовлетворяет  учреждение по требованиям, предъявляемым  к вакантной должности, производится оформление на работу – осуществляется процесс найма.

Ошибки при  оценке кандидатов и способы их избежать

Интервью  является процессом межличностного взаимодействия, поэтому надо иметь  в виду возможность искажений  и ошибок, свойственных межличностному восприятию:

• Ошибка центральной тенденции возникает тогда, когда большая часть кандидатов оценивается средним баллом (хотя можно ожидать, что кто то из кандидатов лучше, а кто то хуже);
• Ошибка снисходительности - большинство кандидатов оценивается высокими оценками, что может привести к приему на работу неподходящих работников;
• Ошибка высокой требовательности - большинство кандидатов получает низкие оценки. Эта ошибка приводит к отсеиванию потенциально пригодных к работе кандидатов;
• Эффект ореола возникает тогда, когда интервьюер оценивает кандидата как хорошего или плохого, ориентируясь на какую-то одну характеристику, которая, в его глазах перевешивает все остальные;
• Ошибка контраста возникает тогда, когда средний кандидат оценивается высоко, если он идет после нескольких слабых кандидатов, или низко, если он идет после нескольких сильных кандидатов;
• Стереотипизация - это тенденция сравнивать кандидата со стереотипом "идеального кандидата". Этот стереотип может сильно различаться у разных интервьюеров и иметь слабое отношение к реальным требованиям работы.