Совершенствование системы отбора, подбора и найма персонала

Желательно также изменить содержание листка по учету кадров. В документ возможно внесение следующих  пунктов: список патентов; общественная деятельность; вне- профессиональные навыки, увлечения профессионального уровня; время, когда человек может приступить к работе. На многих предприятиях вместо личного листка по учету кадров используют резюме-справку, характеризующую человека.

Ступень 6. Медицинский осмотр

Проводится, как правило, если работа предъявляет особые требования к здоровью кандидатов.

Ступень 7. Принятие решения

Сравнение кандидатов. Представление  результатов на рассмотрение руководству, принимающему решение. Принятие и исполнение решения.

Предложение занять вакансию

Предположим, что в результате отбора удалось выявить подходящего  кандидата на вакансию, который может  получить предложение от компании. Обычно такое предложение делается в устной форме, и если претендент принимает его, компания направляет ему официальное предложение  в письменной форме. На первоначальном этапе предложение о работе требует  особого внимания, особенно в том, что касается следующих аспектов:

§ предлагаемая кандидату заработная плата или вознаграждение должны не только быть соответствующими для данной должности и привлекательными для кандидата, но и не должны превышать заработков сотрудников компании того же ранга;

§ следует четко назвать предлагаемую должность и оговорить специальные условия;

§ кандидат должен быть ознакомлен с основными условиями работы, например, с режимом работы, продолжительностью отпуска, порядком выплаты премий, дополнительными льготами;

§ любое условие должно быть четко сформулировано;

§ следует четко определить следующий этап взаимодействия с кандидатом.

Если он просит предоставить ему время на раздумья, следует  договориться о сроках, когда он сообщит свой ответ.

Если кандидат получил  и принял устное предложение занять вакансию, работодатель должен направить  ему письменное (официальное) подтверждение. В этом письме работодатель должен повторить все ранее оговоренные  условия найма, придавая большое  значение точности формулировок, поскольку  они составят основу трудового контракта.

Некоторые работодатели предпочитают совмещать письмо с официальным  предложением занять место с документом, устанавливающим условия работы и содержащим следующую информацию:

§ имена работодателя и работника;

§ дату начала работы и дату начала непрерывной работы;

§ размер вознаграждения за работу или метод исчисления размера вознаграждения;

§ сроки выплаты вознаграждения, т.е. понедельно, ежемесячно и т.д.;

§ условия работы;

§ часы работы;

§ отпуска, в том числе размер выплаты при увольнении;

§ оплата пропусков по болезни;

§ схема предоставления пенсии;

§ срок уведомления работника о готовящемся увольнении, которое работник должен получить, или срок подачи заявления о намерении уволиться, которое работник должен подавать;

§ примечание, указывающее право работника присоединяться или не присоединяться к профсоюзу;

§ описание процедуры восстановления справедливости, к которой работник может прибегнуть в случае возникновения жалоб, касающихся его трудоустройства;

§ наименование предлагаемой должности;

§ специальное указание, засчитывается или нет период работы в другом месте как часть периода занятости при уведомлении работника о готовящемся увольнении;

§ если штат компании-нанимателя превышает 20 человек, то ссылку на документ, формулирующий правила внутреннего распорядка с указанием имени сотрудника, к которому работник может обратиться, если он не удовлетворен решениями по дисциплинарному вопросу;

§ указание на любые коллективные договоры, тем или иным образом влияющие на условия работы;

§ местонахождение работы;

§ ожидаемую продолжительность работы (для временной работы).

Письменный документ не обязательно  должен содержать подробное изложение  всех перечисленных пунктов; работника  можно просто отослать к документам, с которыми он может самостоятельно ознакомиться. Например, в этих документах должно находиться руководство по программе  пенсионного обеспечения или  экземпляр дисциплинарных правил.

О любых изменениях условий  работы работников следует информировать  в письменной форме не позднее, чем  за один месяц до фактического введения изменений. Официальное введение в  должность

Под введением в должность  понимается весь процесс приема работника  в первый день на новом месте, его  ознакомление с правилами и порядком работы, с сотрудниками и его непосредственными  обязанностями, а также с традициями и культурой компании- работодателя. Это может рассматриваться как  начало периода внутрифирменного обучения или как заключительный этап процесса отбора персонала.

РОЛЬ КАЧЕСТВЕННОГО ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В УПРАВЛЕНИИ ПРЕДПРИЯТИЕМ

Комплектование кадров является одним из ключевых элементов работы службы управления персоналом любой  организации, так как от качества отобранных кадров зависит эффективность  деятельности организации в целом. В этой связи ошибки в подборе  кадров могут дорого обойтись организации, а подбор хороших работников является удачным вложением денег.

Отбор представляет собой  латентную функцию, осуществляемую организацией для выявления из списка заявителей лиц, наилучшим образом  подходящих для вакантной должности. Поскольку рабочая сила нанимается в организацию исходя из требований как тактических, так и стратегических задач, необходимо, чтобы:

§ при наборе были отобраны самые подходящие для организации работники;

§ издержки, связанные с привлечением рабочей силы, были незначительными по отношению к результатам;

§ сохранялась структура кадров с одновременным притоком новых идей в организации;

§ не пострадал психологический климат организации;

§ личные ожидания работников организации были воплощены в жизнь.

Подбор персонала проводится, как правило, в следующих формах: набор, отбор, наем. При организации  процесса подбора персонала необходимо учитывать влияние целого комплекса  факторов: законодательных ограничений  и возможностей, специфики предприятия, рынка рабочей силы, непосредственного  окружения, местоположения предприятия  и т. д. Чем выше должность, на которую  претендуют кандидаты, тем сложнее  и продолжительнее процесс отбора.

В управленческой практике при отборе персонала используется несколько видов критериев: квалификационные, устанавливаемые нормативной документацией  определенной отрасли или организации; объективные, констатирующие соответствие реальных достижений оцениваемых претендентов некоторым количественным и качественным показателям; психолого-личностные, характеризующие  наличие качеств, которые позволяют  добиваться высоких результатов  в профессиональной деятельности.

Принимая решение о  проведении отбора персонала, важно  корректно производить выбор  методов и инструментов, повышающих уровень прогностичности данного  процесса. При организации проведения конкурсного отбора необходимо внедрять в отделах службы управления персоналом автоматизированную комплексную программу  по регистрации и оценке кандидатов. Последним этапом процесса набора персонала  является составление базы данных по кандидатам на вакантные должности.

Ключевым звеном в процессе подбора персонала можно назвать  определение адекватных требований к кандидатам. Документированной  основой для разработки таких  требований являются должностная инструкция и профессиограмма.

Подбор персонала проводится, как правило, в следующих формах: набор, отбор, наем.

При организации процесса подбора персонала необходимо учитывать  влияние целого комплекса факторов: законодательных ограничений и  возможностей, специфики предприятия, рынка рабочей силы, непосредственного  окружения, местоположения предприятия  и т. д. Чем выше должность, на которую  претендуют кандидаты, тем сложнее  и продолжительнее процесс отбора.

В управленческой практике при отборе персонала используется несколько видов критериев: квалификационные, устанавливаемые нормативной документацией  определенной отрасли или организации; объективные, констатирующие соответствие реальных достижений оцениваемых претендентов некоторым количественным и качественным показателям; психолого-личностные, характеризующие  наличие качеств, которые позволяют  добиваться высоких результатов  в профессиональной деятельности.

Принимая решение о  проведении отбора персонала, важно  корректно производить выбор  методов и инструментов, повышающих уровень прогностичности данного  процесса. При организации проведения конкурсного отбора необходимо внедрять в отделах службы управления персоналом автоматизированную комплексную программу  по регистрации и оценке кандидатов. Последним этапом процесса набора персонала  является составление базы данных по кандидатам на вакантные должности.

1.2. Особенности системы отбора, подбора и найма персонала

Рассмотрим основные этапы  на стадии набора персонала. Для того чтобы нанять соответствующих работников, нужно в деталях знать, какие  задачи они будут выполнять во время работы и каковы индивидуальные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством  анализа содержания работы. Такой  анализ можно провести, используя  различные методы. Если роль идет о  рутинных работах, то простое наблюдение может быть хорошим источником информации. Иногда необходимую информацию можно  получить с помощью непосредственных исполнителей или их начальников (мастеров, бригадиров).

В анализе содержания работы необходимо отразить следующие вопросы:

1. Пункты ответственности:

за подчиненных;

за оборудование, материалы, инструмент;

финансовую ответственность.

2. Рабочие взаимоотношения:

с вышестоящими работниками;

с работниками других отделов;

с общественностью, клиентами;

с подчиненными.

3. Требования, предъявляемые  работой:

уровень производительности труда и результатов;

навыки и опыт;

аналитические способности;

физические данные и состояние  здоровья;

уровень мотивации и социальные навыки.

4. Условия труда:

физические условия и  окружающая среда;

социальные условия и  рабочий коллектив;

экономические условия, включая  оплату труда.

5. Проверка выполнения  работы:

исполнителем;

начальником.

Данные, полученные в результате анализа содержания работы, используются для составления должностной  инструкции, в которой кратко излагаются основные задачи, обязанности, права  и ответственность работника. На основе разработанной должностной  инструкции составляются требования, предъявляемые к тому типу исполнителей, который необходим для выполнения данной работы.

В требованиях к исполнителю  работы необходимо отразить:

1. Физическое здоровье.

2. Умственные способности.

3. Образование и квалификация.

4. Опыт, подготовка и навыки.

5. Личностные качества.

Требования к исполнителю - это "список критериев для отбора", который будет использоваться при  отборе наилучшего кандидата. Следующий  этап на стадии набора - найти подходящего  человека, который будет удовлетворять  этим требованиям. Существуют два источника  найма: внутренний (из работников предприятия) и внешний (со стороны). Оба имеют  как достоинства, так и недостатки.

Прежде чем принимать  решение о найме новых сотрудников, целесообразно определить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой  найму, использованы в организации. К ним относятся:

сверхурочная работа, повышение  интенсивности труда;

структурная реорганизация;

временный найм;

привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых  видов деятельности.

Формы привлечения рабочей  силы достаточно многообразны. Большое  значение имеет пропаганда преимуществ  данного предприятия в производственной среде (условия труда, уровень зарплаты), в социальной (возможности профессионально-квалификационного  продвижения), в непроизводственной (возможность пользования детскими садиками, базами отдыха, получения  жилья). С этой целью помещаются объявления в средствах массовой информации, предоставляются сведения в территориальные  подразделения службы занятости, с  которым предприятия заключают  соответствующие договоры.

В объявлении о найме должно быть отражено:

название работы и организации, род ее деятельности;

месторасположение организации;

характер работы и должностные  обязанности;

квалификация работника  и необходимый опыт;

оклад и дополнительные льготы;

перспективы продвижения  по службе

форма подачи заявления и  конечный срок его подачи.

Выбор формы привлечения  рабочей силы зависит от категории  персонала. Если для рядовых работников, руководителей низшего и среднего звена используется объявление в  печати с последующим отбором  подходящего претендента самим  предприятием либо с помощью консультантов  из оценочных центров, то на должность  руководителей высокого звена или  специалистов редких профессий работники  привлекаются через специальные  центры.

Одной из форм привлечения  специалистов и квалифицированных  рабочих является заключение договоров  с соответствующими учебными заведениями. В ряде городов проводятся ярмарки  вакансий, где можно получить доступ к информационному банку и  выбрать работу по специальности. Одной  из форм привлечения кадров на предприятие  являются "Дни открытых дверей", куда приглашаются желающие получить работу на данном предприятии. В практике зарубежных стран применяется аренда рабочей силы одним предприятием на договорной основе у другого, где  рабочая сила временно оказалась  излишней (лизинг персонала). Большие  возможности предоставляет Internet. Мы подробно рассмотрели действия на стадии набора персонала, а теперь рассмотрим следующую стадию - отбор персонала.

 Первичный сбор информации  о претендентах

Стадия отбора персонала  включает несколько этапов. Первым этапом на стадии отбора персонала  является сбор информации о претендентах. Источниками информации могут быть: