Совершенствование системы оплаты труда

В оппортунизма заработной плате времени может быть в том, что сотрудник ищет "Время дыры" для уклонения. В данном примере была бы ситуация, когда гардероб о своем бизнесе, если нет клиентов. Казалось бы, что в этом случае поведение не повредит интересам работодателя, но она по-прежнему использует для самого рабочего времени, который она выплачивается. В нашем случае, это касается уборщиков, если не чисто, они отдыхают. 
         При сдельной работник может взять отпуск в связи с качеством продукта, производимого ими, пытаясь спасти свои усилия и взять на себя компания, получающая минимальную надлежащего качества, отслеживание его на тест параметров. 
         Конечно, работодатель пытается избежать такого поведения сотрудников, четко снижает производительность труда и, таким образом, уровень оплаты. 
         Борьба против оппортунистического поведения - ". Одно« не простая задача и решить ее с помощью путей повышения заработной платы, которая направлена ​​на создание ситуаций, в которых работника и его работодателя.

            Одна из проблем, связанных со стимулированием роста производительности труда, является то, что работодатель должен приложить значительные усилия, чтобы мотивировать людей в группе. Мотивация сотрудников влияет не только величина его дохода, но его положение среди его коллег (в команде, группе). Есть несколько проблем. 
          Прежде всего, вопрос о справедливости. Правосудие почти всегда принимает человек субъективно. Это касается не только величиной заработной платы и пособий, а также увольнение, продвижение по службе, разрешение конфликтов. Рост заработной платы само по себе является приемлемым, это может показаться несправедливым по отношению к работнику, если иное возросло еще больше. Иначе могут быть приняты дисциплинарные меры (в зависимости от ситуации и от формы принятия решений и т. д.). Сотрудники самый негативный вид на постоянное снижение доходов, чем переменная - в том числе, когда они знают, что компания, созданная проблема. Ярмарка заработная плата - понятие субъективное, как и относительная, а с ним и реальным, важным, значительным. Среди многих работодателей существует мнение, что работник, сколько и платили, этого не достаточно, и он как-то начинает верить, что это справедливая увеличить свою зарплату. Если это безопасно, только в некоторой степени, потому что традиционно сотрудники воспринимают стоимость своих доходах справедливости, опираясь на три сравнения:

• Сравните ваши зарплаты с налога на прибыль (реальные или мнимые);
• сравнить свою зарплату с зарплатами других сотрудников компании. Использование стандартов, таких как ли работодатель рабочих мест параметров (необходимый уровень компетентности, ответственности, силы, условия труда) может уменьшить страх подвергнуться работника предвзятости, несправедливости;
• сравнение своей зарплаты на тот, который они могли бы получить в другом месте. Это сравнение является, пожалуй, наиболее объективным.

Для работодателя крайне не желательно и даже опасно, если сотрудники считают, что они несправедливо. Это может привести не только снижает производительность труда, но и кража, месть и т.д. 
Еще одна проблема усиления мотивации людей в группе - лояльность работника по отношению к группе, на предприятии в целом.Мотивация работника может затрагивать интересы лояльности и гордости, принадлежащих компании. Правда, есть "проблема безбилетника", где жертвами одной охотно пользуются другие - те, кто жертвует просто не хотят. 
         Формирование работников таких гордости, принадлежащих предприятию, создает ощущение принадлежности к своей цели - это мощный фактор повышения производительности труда. Вы можете проводить специальные мероприятия, направленные на объединение рабочей силы ..

Одним из путей повышения производительности труда работников может быть множество мероприятий, направленных на улучшение репутации компании на рынке, и, более того, репутация работодателя в глазах сотрудников. Даже если он непосредственно не влияет на производительность труда тех, кто уже работает в компании, это помогает достичь высокой производительности на предприятии при приеме на работу. Потеря в глазах репутацию сотрудников компании приводит к тому, что:

- компания будет иметь дело с низкой продуктивности сотрудников для регулярной заработной платы;

- придется платить работникам больше хороших денег для того, чтобы привлечь их на работу или удержаться от ухода.

Влияние на мотивацию как структура вознаграждения, которое характеризуется такими чертами, как:

• основу для оплаты;
• уровень оплаты;
• последовательность плату за карьеру.

Иностранные специалисты сегодня считают доказанным, что производительность труда работников увеличивается с уровнем их заработной платы. Почему? Одной из причин является то, что повышение зарплаты привлекает более продуктивных сотрудников. Расширение круга кандидатов позволяет компании выбрать лучший из них: квалифицированный, опытный и надежный. Кроме того, заработной платы сотрудников были восприняты как проявление справедливости, которое также полезно для производительности. Все это, однако, не означает, что чем выше зарплата работника, тем более эффективно он работает, то есть, что положительное соотношение заработной платы и производительности наблюдается на всех уровнях дохода. Так как некоторые заработной платы, рациональное работодатель должен остановиться и не увеличивать его больше. Этот уровень называется эффективной заработной платы, о котором шла речь в третьем разделе первой главы. 
         На анализируемом предприятии во многом стимул не хватает, хотя производительность труда (прибыль) очень выросли в 2010 году по сравнению с 2009 (Рисунок 2.2). 
          Во второй главе рассматриваются социальные выплаты, которые представляют собой дополнительные зарплаты, но это только часть финансовой системы стимулирования. И даже социальные выплаты хотел бы добавить, доплаты за интеллектуальную работу 10-15% от доходов (например, дизайнеров, разработчиков, что позволит повысить качество разработанных чертежей, которые не очень важно).

Итак, есть много современных методов повышения уровня производительности труда работников.Большинство из них связаны с социальными и психологическими аспектами работы, техника урегулирования трудовых споров и др. моментов, действующих на мотивацию сотрудников, многочисленны и разнообразны, и, конечно же, не ограничиваются заработной платы, премий и других форм вознаграждения.

Среди важнейших принципов и тенденций, характеризующих современную практику мотивации труда, можно назвать развитие экономической демократии, которая включает:

• предоставление работникам большей автономии в производстве;
• управление администрации;
• информирование сотрудников о ситуации на предприятии;
• постоянная система подготовки и переподготовки кадров;
• использование различных методов активного участия в делах компании;
• совместные мероприятия для сплочения рабочей силы.

В будущем, компания, конечно, направлено на увеличение прибыли, соответственно, и производительность труда рабочих. И одним из факторов улучшения это будет увеличение средней заработной платы. 
          В 2009 году план был, чтобы получить прибыль в 1427 руб., Но на самом деле это был 5159 руб., То есть, компания перевыполнила план почти в 3 раза, или на 261,53%. В 2010 году средняя заработная плата работников увеличилась до 7562 рублей. (при 573 точек на дюйм.), то есть на 8,3%, который планируется увеличение прибыли по сравнению с планом в 2007 году до 2600 рублей. Планирует увеличить среднюю заработную плату рабочих и ее зависимость от уровня производительности труда показана на рис. 9. В 2011 году мы планируем повысить среднюю заработную плату работников на 756 рублей. или 10%, в 2010 году - на 1248 рублей. или 15%.

Рис 3.1

 

На рис. 3,1 рассмотреть рентабельность продаж планирование и зависимость чистой прибыли от него в 2008-2010 гг. 
Из рис. 3.1 и рис. 3.2 показывает почти напрямую зависит от уровня производительности труда, заработной платы и зависимость отношение чистой прибыли от продаж.

 

 

 

Рис 3.2

Хотя моменты, оказывающие большое влияние на мотивацию производительности труда работников, многочисленны и разнообразны, и, конечно, не может быть сведена только к заработная плата, премии и другие виды вознаграждений, хотя на анализируемой компании увеличение производительности труда выступала в качестве как правило за счет роста заработной платы и стимулы по другим причинам значительно слабее, поэтому компания должна уделять больше внимания социальной мотивации к труду, но не только с материальной стороны.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Организация оплаты для предприятия - это совокупность действий работодателя обеспечить выполнение его основных функций заработной платы и установить связь между количеством и качеством (мастерство, сложность, напряженность и др.) и результатов работы, с одной стороны , а сумма его вознаграждения - с. Организация оплаты не только обеспечить доход работника, таким образом выполняя репродуктивную и каталитические функции, в то же время с этим работодатель обязан обеспечить необходимый уровень конкурентоспособности, когда он получил возможность компенсировать все затраты и получить нормальная прибыль.

На практике, зарплата трудового договора при условии оплаты соответствующей работе, которая не установлена ​​ниже минимального, установленного законом, и часто регулируются коллективным договором. 
            Запись количество труда, затраченного работником с использованием методов оценки работы. 
            Как лучше платить за наемного труда? С развитием разделения труда и введением машин значительно расширили сферу применения сдельной оплаты, заинтересован в работе по конкретной продукции в результатах труда. 
            Но появление и широкое распространение в первой половине 20-го века возросла роль конвейера периодического платежных систем, а темп сборочной линии, и, следовательно, объем производства работник зависимости остановился. Какая из этих форм оплаты труда лучше? Чтобы ответить на этот вопрос однозначно просто невозможно. Большинство из переменной формы оплаты рабочей ключевых чаще используется в массовом производстве и сдельной - в серийном и единичном производстве.

На анализируемой компании работают основные услуги оплачивается сдельно. Для выплаты сотрудникам штуки в связи с тем, что он имеет реальную возможность увеличить свои доходы, делая много работы, роста производительности труда. 
         Совершенствование системы оплаты труда в современных условиях в компании направлена ​​на создание тесной связи между заработной платой и производительностью. Тем не менее, работодатель должен принять во внимание тот факт, что темпы роста заработной платы не должны превышать темпов роста производительности труда, или последняя может быть даже уменьшена. 
           Серьезным недостатком сдельной оплаты для работодателя является опасность того, что в погоне за рабочими не обращать внимание на качество продукции, существует риск ее снижения. 
          Есть много решений проблемы эффективного стимула для сотрудников. Большинство из них связаны с социальными и психологическими аспектами работы, а также факторов, которые влияют на мотивацию работников к повышению производительности труда многочисленны и разнообразны, и не может быть сведена к заработная плата, премии и другие виды вознаграждений. 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина  М.Е. «Экономика и социология  труда» - М.; ЮНИТИ, 2010. – 407 с.

2. Александрова А.Б. «Зарплата  на современном предприятии» - М.; Книжный мир, 2009. – 336 с.

3. Беа Ф.А., Дихтла Э., Швайтцер  М. «Экономика предприятия» - М.; ИНФРА-М, 2009. – 928 с.

4. Бычин В.Б., Малинин С.В., Шубенкова  Е.В. «Организация и нормирование  труда» - 3-е изд. перераб. и доп.  – М.; Издательство «Экзамен», 2009. – 464 с.

5. Волков О.И. «Экономика предприятия» - 2-е изд. перераб. и доп. –  М.; ИНФРА – М, 2009. – 520 с.

6. Генкин Б.М. «Экономика и  социология труда» - 4-е изд. перераб.  и доп. – М.; Издательство НОРМА, 2009. – 416 с.

7. Кибанов А.Я. «Экономика и  социология труда» - М.; ИНФРА –  М, 2009. – 584 с.

8. Лебедева А.И. «Заработная плата» - 3-е изд. перераб. и доп. –  М.; Информационно-издательский дом  «ФИЛИНЪ»,2010. – 376 с.

9. Левашов В.И. «Социальная политика  доходов и заработной платы» - М.; Центр экономики и маркетинга, 2009. – 360 с.

10. Мазин А.П. «Экономика труда.  Теория и российская практика»  - Том 1 – Н-Н; Нижегородский  гуманитарный центр, 2009. – 332 с.

11. Мазин А.П. «Экономика труда.  Теория и российская практика»  - Том 2 – Н-Н; Нижегородский  гуманитарный центр, 2009 – 324 с.

12. Рофе А.И. «Организация и  нормирование труда» - М.; Издательство  «МИК», 2009. – 368 с.

13. Савченко П.В., Кокин Ю.П. «Политика  доходов и заработной платы», - М.; Юристъ, 2009. – 456 с.

14. Соломанидина Т.О., Соломанидин  В.Г. «Мотивация трудовой деятельности  персонала» - М.; ООО «Журнал «Управление  персоналом»», 2008. – 278 с.

15. Вишневская Н. «Законодательство  о защите занятости и рынок  труда» (международный опыт) / «Вопросы  экономики» / № 4, 2009.

16. Жуков А.Л. «Гибкая модель  тарифного регулирования заработной  платы» / «Справочник кадровика» / №  2, 2009.

17. Жуков А.Л. «Порядок организации  оплаты труда на предприятии», часть 1 / «Справочник кадровика» / № 10, 2009.

18. Жуков А.Л. «Порядок организации  оплаты труда на предприятии», часть 2 / «Справочник кадровика» / № 11, 2009.

19. Жуков А.Л. «Система премирования  и критерии её эффективности» / «Справочник кадровика» / № 3, 2009.

20. Капелюшников Р. «Российская  модель рынка труда: что впереди?»  / «Вопросы экономики» / № 4, 2009.

21. Малахов С. «Трансакционные  издержки, экономический рост и  предложение труда» / «Вопросы экономики» / № 9, 2009.

22. Маслова И., Бараненкова Т.  «Неформальная занятость в России»  / «Вопросы экономики» / № 9, 2009.

23. Савченко П.В., Кокин Ю.П. «Политика  доходов и заработной платы» / «Вопросы экономики»/ № 6, 2009.