Совершенствование системы оплаты труда

Стандартное время для любой работы компонентов определены сеттер, который учитывает настройки времени, оперативное время, время на отдых и индивидуальные потребности, времени обслуживания и времени на технические перерывы. Стандартное время также зависит от сложности выполнения работы и обучение персонала. 
В «Промресурс» работает тарифа системы оплаты труда, и, следовательно, должен быть уровень заработной платы регулируется с помощью набора следующих стандартов: тарифы, тарифная ставка первого класса и тарифной.

3. Формы оплаты установленных компанией.

Так как компания является тарифная система, компенсация будет определяться временем и штучных форм.

Для сотрудников, которые платят, чтобы ждать, устанавливается:

• заработная плата (руководители, специалисты, технические исполнительной власти) - заработная плата полный рабочий месяц;
• тарифная ставка (подсобные рабочие) - заработная плата за единицу времени.

           При виде заготовки основной операционной компании выплаченных по сдельным расценкам в соответствии с количеством продукции (выполненных работ, оказанных услуг). Сдельная ставки руководствоваться путем умножения почасовой ставки заработной платы, соответствующей категории работ, выполняемых на допустимое время в часах. 
           Сдельная форма оплаты труда имеет несколько видов: простые части, косвенное кусок, глыба, кусок, прогрессивные и коллективные произведения. В этой работе предприятия:

           - простая сдельная (индивидуальная);

- коллективная сдельная (бригадная).

            При коллективно-сдельной форме оплаты зависит от оплаты труда работников от воздействия коллектива. Метод учета такой формы участия в рабочей скорости (TMF) - бухгалтерский учет любой сотрудник вклад в результаты труда коллектива. КТУ количество работников в команде должна быть той же самой. На КТУ показатели воздействия на интенсивность работы, качество работы, содержание собственного рабочего места (оборудования), трудовой дисциплины. При всем этом, чтобы уменьшить количество паровых турбин для снижения уровня данного показателя на фоне общепринятых критериев почти всегда выше, чем размер увеличения. На первый, наложить заработной платы работников с наибольшей паровых турбин, а затем все остальные.          

        Две формы предприятия будут сопровождаться премированием и образуют:

• повременно-премиальную;
• сдельно-премиальную.

Премия - специальная, переменная часть зарплаты. Его специфика в том, что оно позволяет связать заработной платы с результатами труда работников.

Основные показатели премирования:

• Реализация плана по количеству;
• качество выпускаемой продукции или выполняемых работ;
• эффективность работы оборудования;
• рациональное использование материалов, топлива и электроэнергии.

Количественные показатели и условия награждения компании включают в себя следующее:

• Реализация плана по объему производства и перемешать, трудовых стандартов и оценки заданий;
• использование рабочего времени;
• Уменьшите сложность продукции;
• обеспечение непрерывной и бесперебойной работы оборудования;
• сокращение сроков технического обслуживания и ремонта и т.д.

Качественные показатели и условия награждения компании включают в себя:

• снижение потерь от брака;
• Отсутствие жалоб со стороны отдела технического контроля и заказчику;
• бесперебойное снабжение рабочих мест инструментами, оборудованием, энергетики, транспортных средств и т.д.

Системы премирования руководителей и специалистов используется только знак не совсем прибыли, но исполнение договорных обязательств, рост объемов производства, обеспечение производства и современными функциями и так далее выбор точные характеристики производственного процесса награждения внимание , стратегических и тактических целей улучшения деятельности компании. 
           Премирование для сотрудников фирмы выполняться каждый месяц, и сумма премии может достигать 50% от заработка. 
При сдельной бригады формы оплаты премия рассчитывается на всей команде за характеристиками оценки и распределяется в соответствии с индивидуальным вкладом каждого из них.

4. Система  стимулирования ООО «ПромРесурс».

Основная цель мотивации - не так много, чтобы сделать любой владелец средств производства, как владелец собственного труда. Мотивация - внутренний процесс, ответственный человек выборе любого рода поведение, характеризующееся комплексом внешних (стимулы) и внутренних (субъект) факторов. актеры. 
          Стимулирования является то, что хорошие работники веры, требуемое качество продукции и производительность необходимое количество продукции увеличился доход. Собственная точка зрения может быть самоутверждение, самосовершенствование, накопление опыта и знаний, и использовать его на практике, интерес к их работе, продвигаясь вверх по карьерной лестнице, и, в конце концов, определенные отношения в команде.

5. Социальные пособия, надбавки и доплаты являются дополнительной заработной платы. К ним относятся:

• премии к празднику;
• надбавки за профессиональные навыки;
• социальные выплаты различных типов;
• плата за условия (вред, интенсивности и т.д.);;
• Плата за совместительство (30%), за работу в праздничные дни, сверхурочную работу, за руководство командой;
• компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении;
• выплата 13-ой зарплата за отработанный год (в конце года);
• доплата за питание;
• бесплатное медицинское обслуживание и лечение.

 

2.3 Влияние заработной платы на  производительность труда предприятия

 

Индекс производительности труда ориентирована плодотворность подходящего работника, измеряется числом (продуктов и услуг), произведенных за один раз.Обратная относительной производительности труда - сложность: количество времени, необходимое для производства единицы продукции. Производство продукции на одного работника может быть измерена в денежном выражении (в рублях), природных (т, шт, метрах и т. д.), условно рода (в символическом плане аналогичных продуктов) и труда (нормо-часы, человеко-часов) Условия . 
Производительность труда можно рассматривать как проявление его производительность. 
           Финансовые возвращение - это отношение общих затрат, необходимых для ее достижения. Если результат считается не только финансовые, но и социальные услуги, то мы можем говорить о социальных и экономических выгод. 
           При решении задачи роста производительности труда за счет повышения конкурентоспособности микро-и макроуровне.

Факторы роста производительности труда:

• качество рабочей силы (человеческий капитал);
• Ресурсная база (количество и качество природных ресурсов и элементов оборотного капитала);
• технического уровня производства;
• инвестиционная активность в экономике;
• управления и организации производства,  что способствует более или менее эффективное сочетание ресурсов, используемых и влияние каждого из них.

Рассмотрим зависимость фактического уровня средней заработной платы фактической чистой прибыли в компании (рис. 2.2), а зависимость от фактической чистой прибыли фактической прибыли (рис. 2,3). 
           Из рис. 2.2, мы видим, что темпы роста заработной платы зависит от прибыли от продаж и, следовательно, на производительность труда на предприятии, то есть, чем больше компания получит прибыль, тем выше установленной заработной платы.

Рис. 2.2

         Темпы роста заработной платы не должны превышать темпов роста производительности труда, в других недавних вообще может быть уменьшена. 
          На рис. 2.3, мы рассмотрим прямое отношение чистой прибыли от рентабельности продаж: чем выше отдача, тем выше чистая прибыль. 
          20010 для проекта в уровне средней заработной платы работников было 6302 рублей. В самом деле, в 2010 году этот показатель составил 6901 рублей (рис. 7), другими словами, она увеличилась до 299 рублей. или на 4,74%. В соответствии с планом в 2010 году, чистая прибыль должна была быть 1427 тысяч рублей, а получили почти 5159000 рублей, другими словами, означает, что компания перевыполнила план почти в 3 раза или на 261, 53% (до 3732000 рублей)

Рис 2.3.

 

 

3.СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ  ОПЛАТЫ ТРУДА НА ООО «ПРОМРЕСУРС»

 

Улучшение оплаты сегодняшний день компания нацелена на поиск форм и систем, создание более узкий отношения между заработной платой и ростом производительности труда. 
Для стимулирования роста производительности труда следует использовать гибкую систему оплаты. Под эластичность заработной платы понимается и ее зависимость от результатов (производственные и финансовые) компании, и даже от индивидуальных взносов и сотруднику. Эти системы оплаты труда как правило ориентированы на реализацию таких основных проблемы, как рост производительности труда и материальных ресурсов для повышения качества продукции (услуг). Сотрудник заработной платы ставится в зависимость от его личного вклада в достижение этих целей. 
           Есть много способов, чтобы способствовать эффективному решению проблемы работника.Степень мотивации не является полностью сосредоточено только и не столько размер ставки заработной платы, премий, пособий и т.д., сколько платежей отношения с практическими результатами человека, его навыки, ответственность за выполнение высоко функциональных обязанностей . Почти все здесь зависит от организации оплаты. 
            Для того, чтобы платеж был правильно сформирован и отвечает всем требованиям и желаниям, и большинство компаний и ее сотрудников, необходимо учитывать большое количество моментов времени и выбор формы оплаты. 
            Из рис. 2.2 и рис. 2.3, мы пришли к выводу, что уровень заработной платы напрямую зависит от эффективности их работы, и, следовательно, должно быть, что совершенствование системы оплаты труда на предприятии в связи с осуществлением стимулирования (мотивационных) оплаты и отправлен непосредственно на увеличение производительности труда сотрудников. 
           Рассмотрим некоторые из выводов, сделанных поисках новейших способов улучшения вознаграждения по увеличению ее производительности, с учетом иностранных способами.

Работодателю при взаимодействии с наемным сотрудникам необходимо принимать во внимание следующие факты:

• работники бывают разные, они имеют различные физические и интеллектуальные способности, различной производительности и обнаружить все различия до приема на работу является одновременно сложно и дорого;
• производительность отдельного работника - не константа, поскольку он зависит от многих факторов и может меняться с течением времени;
• в любое время производительность труда - это функция:

- его природные способности и приобретенные качества (образование, квалификация, опыт работы, навыки и т.д.;

- его усилия, трудолюбие и усердие;

- внешние обстоятельства, которые сопровождают работу или связанные с ней (используемого оборудования и технологий, погоды, условий производства других сотрудников, управление и т.д.).

• высокая производительность иметь сотрудников, которые не просто следовать указаниям и официальных приказов, но понимают цели работодателя творчески и активно.

Работодатели заинтересованы в том, как выбрать им нужно (подготовленным, продуктивной и др.) сотрудников и привлекать, мотивировать их. Для того, чтобы достичь желаемого результата требует определенной политики вознаграждения, которая будет не только принести пользу работодателю, но и требует от них определенных затрат. 
            Заработная плата - денежное вознаграждение за соответствующую работу в соответствии с трудовым договором. 
            Работодатель с механизмом мотивации должно быть принято во внимание, что работник считается максимизировать полезность, другими словами, меры и заработная плата, и неденежные аспекты работы и отдыха, все время избегая любого дополнительного бремени, проблемы и усилий, связанных с работой. Если отвлечься от тех ситуаций, когда сотрудники удовлетворение приносит удовольствие, является творческий характер и, следовательно, само по себе повышает полезность, но в целом относится к работнику как к стоимости труда, необходимого для получения удобствами жизни и удовлетворения своих собственных потребностей. Что самое трудное и неприятное, неинтересный и однообразный характер работник рабочий процесс, больше заинтересованы в сохранении своих собственных усилий и уклонении (уклонения) от справедливого и производительного труда. В частности, в результате, почти все сотрудники в определенных обстоятельствах, начинают проявлять оппортунистическое поведение, нарушающее условия сделки и направленные на получение односторонних преимуществ в ущерб партнеру.