Совершенствование системы оплаты труда

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ

ОПЛАТЫ ТРУДА……………………………………………………..

1. Структура доходов работника промышленного

предприятия……………………………………………

         1.2. Сущность, элементы и функции заработной платы……….

         1.3.  Система Государственного регулирования оплаты

                 труда. Формы и современные модели заработной

                  платы……………………………………………………………

         1.4. Современные проблемы организации заработной

                  платы в России………………………………………………..

         1.5.  Зарубежный опыт организации оплаты труда……………….

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ

ТРУДА ООО  «ПРОМРЕСУРС»………………………………………….

2.1. Краткая характеристика предприятия………………………..

2.2. Анализ системы оплата труда на предприятии………………

2.2.1. Элементами оплаты труда на предприятии…………………..

2.2.2. Определение заработной платы работников

          предприятия……………………………………………………

2.3. Влияние заработной платы на производительность

труда на предприятии………………………………………………..

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ  СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ООО «ПРОМРЕСУРС»……………………………………………………………..

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………..

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………….

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Одним из факторов стабильной и эффективной работы компании является улучшение качества трудовой жизни персонала, а также укрепления своей приверженности достижению лучших результатов работы и реализовать свой творческий потенциал. Это требует организации оплаты.

Под организацией заработной платы на предприятии означает построение системы ее регулирования и дифференциации по категориям персонала, в зависимости от рыночной цены труда и условий выполняемой работы, а также индивидуальных и коллективных результатов труда при установлении гарантированного дохода для выполнение трудовых норм.

Заработная плата является основной формой вознаграждения работнику за работу, выполненную ими. Для многих это единственный источник дохода для жизни.

В развивающейся рыночной экономики в России, уровень и динамика заработной платы, изменения в поведении физических и юридических лиц формируются комплекс разнонаправленных механизмов и в целом зависит от уровня экономического развития, социальной и экономической политики общественного взаимодействия между работодателями и торговли союзов (коллективная организация, состоящая из наемных работников для улучшения их условий труда, представлять и защищать их интересы), а также ситуации на рынке труда.

Объектом исследования данной курсовой работы является ООО «ПромРесурс". Предмет исследования - организация системы оплаты труда в выбранной организации.

Цель  исследования: проанализировать организацию заработной платы на предприятии и дать рекомендации по по ее совершенствованию.

Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи: 
выявить сильные и слабые стороны существующей системы оплаты труда на предприятии и предложить пути совершенствования на основе международного опыта, и, если они необходимы.

В курсовой работе применяется аналитического метода исследования.

Тема обсуждения является организация заработной платы в России на сегодняшний день является одним из самых важных, поскольку в зависимости от удовлетворенности общества в справедливое вознаграждение за выполненную работу является социальная ситуация в стране, уровень безработицы, и, конечно, уровень жизни.

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

 

1.1 Сущность, элементы и функции  заработной платы

 

Значительные средства мотивации и стимулирования персонала высокой занятости доходов. Они представляют собой вознаграждение или заработную плату получили для презентации своей рабочей силы.

Вознаграждение - система оценки работы каждого сотрудника и персонала в целом, в том числе и материальные формы оплаты, а также виды морального поощрения. Критерием для классификации материала форма оплаты труда является его участие в системе товарно-денежных отношений.

Материальное вознаграждение, является одним из видов стимулов, который регулирует поведение человека на основе всех видов валют, а не валюта поощрений и санкций. При применении этого типа камыша сотрудника признание удовлетворить их потребность в деньгах, с которой позже станет самым разнообразным содержанием необходимости.

Основной формой вознаграждения считается заработной платы. Это распространенная и одна из наиболее важных видов заработка. Но обсуждение заработной платы исключительно в качестве дохода будет мало для понимания финансового содержания. Выплата заработной платы - это трудное финансовое действий, отражающих взаимодействие практически всех финансовых процессов.

Для работодателя, заработная плата затрат на производство, так и для работника - доход, который обеспечивает определенный уровень жизни. Первый старается свести к минимуму затраты на производство, второй - для максимизации их доходов, улучшения уровня жизни.

Сущность заработной платы состоит из следующих аспектов:

• заработная плата представляет собой цену рабочей силы на рынке труда; 
            •    материал и реальное воплощение стоимости рабочей силы является стоимость потребительских товаров (продукты питания и непродовольственные товары, услуги, налоги и другие сборы), которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, то есть восстановление работоспособности работника и воспроизводству рабочей силы через своих иждивенцев, путем удовлетворения их физических и духовных потребностей; 
             • заработная плата зависит от количества, качества и эффективности индивидуальной работы; 
             • заработная плата зависит от эффективности совместной работы.

Заработная плата делится на два типа: первичные и вторичные.

К первичной  относится применение основной заработной платы, начисленной работникам за отработанное время, количество и качество работы.

Вторичная заработная плата выплачивается за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством.

Организация оплаты труда должна учитывать три  следующих элемента:

1. Техническое регулирование труда - процесс установления научно обоснованных стандартов труда, необходимых для объективной количественной оценки затрат труда для конкретных целевых производства. Играет важную роль в определении цен, то есть заработная плата на единицу работы. 
         2. Затраты на оплату труда - развитие системы тарифного регулирования, регулирующие отношения навыков работы и результаты деятельности компании; 
         3. Формы и системы оплаты труда, то есть комплекс мер с оценкой системы труда и заработной платы для расчета заработной платы позволяет трудом.

Заработная плата многофункциональный. Все функции, присущие диалектическое единство и только все вместе позволит нам понять природу заработной платы, противоречия, которые ему присущи, и проблемы, которые возникают в процессе совершенствования системы оплаты труда. Функций, возложенных на заработную плату, представлены в таблице 1.1, где первые три функции являются основными.

Таблица 1.1

Функции, возлагаемые  на заработную плату

Наименование функции	Содержание функции
1	2
1. Воспроизводственная	Обеспечение воспроизводства рабочей силы, установление такого уровня МРОТ, который способствовал  бы воспроизводству рабочей силы;
2. Стимулирующая	Повышение заинтересованности в развитии производства, установление зависимости заработной платы от трудового вклада работника;
3. Учетно-производственная (измерительно-распорядительная)	Характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства;
4. Регулирующая	Формирует покупательную способность работника  на товары и услуги и работодателей  на средства производства, то есть способствует установлению пропорций между товарным спросом  и предложением;
5. Социальная	Формирование  платёжеспособного спроса на товары и услуги. Способствует реализации принципа социальной справедливости;
6. Мотивационная	Развитие  творчества в труде и морально-престижных установок, формирует нравственные качества работника, его трудовую мораль.

 

Поскольку все функции взаимосвязаны, отказ зарплату по крайней мере, один из них оказывает негативное воздействие на другие.

 

1.2 Государственное регулирование  системы оплаты труда 

 

Государственное регулирование заработной платы сегодня, чтобы ограничить сферу налогообложения, участия в общем контракте, область управления через районные коэффициенты, северные надбавки и другие выплаты сотрудникам в районах с неблагоприятными климатическими условиями (Крайний Север и приравненных к ним местностях).

Самая низкая системы социального обеспечения, считается одним из основных компонентов муниципального регулирования для защиты заработной платы от рисков рыночной экономики. Среди них, создание малой величины заработной платы. При установлении малая величина заработной платы в зарубежной практике определяется минимальный размер оплаты труда, равный примерно 40% от средней заработной платы. В нашей стране, в несравненно низким абсолютным уровнем минимальной заработной платы, а не в странах с развитой рыночной экономикой, это лишь 8% от стоимости средней заработной платы. 
          Следующая функция, которая должна быть связана с низкой заработная плата считается прожиточный минимум. Признать несколько типов прожиточного: прожиточного минимума (БПМ) - это низкий уровень бюджета (низкая заработная плата - минимальная заработная плата), минимальный потребительский бюджет (МПБ), в бюджет высокие доходы (HPA), что соответствует примерно как 1: 2:6. Сейчас самые низкие зарплаты по сравнению с BPM, то есть самый низкий прожиточный минимум. В конце концов, по сравнению с ним, она пишет из наиболее чувствительных 25%, однако в развитых странах низкий ежемесячный платеж превышает прожиточный минимум.

Государство регионального регулирования заработной платы и доходов на основе районных коэффициентов и северных надбавок. Действующая система районного регулирования учитывается в основном двумя факторами:

1. различия в потребностях населения, занятого трудом равной тяжести и сложности (квалификации);
2. различия в уровне потребительских цен по районам.

В государственный бюджет организации регулирования заработной платы на основе Единой тарифной сетки (ЕТС). Это рейтинговой шкале и заработной платы всех категорий работников - от настольных систем до нижнего звена в организации.

При всем многообразии форм и методов оплаты, существуют две основные системы оплаты труда: тарифная и нетарифные. Существуют также смешанные системы оплаты.

Тарифная  система представляет собой набор стандартов, по которым регулируемой заработной платы. Этот показатель расписание, тарифная ставка первого уровня и тарифной.

Формы тарифной системы оплаты труда характеризует взаимосвязь между суммой заработка работника, производительность и время работы. При повременной форме оплаты стоимость доходов пропорционально отработанному времени. Если заработная плата зависит от производительности, то о форме сдельной заработной платы..

Сотрудники, которые платят, чтобы ждать, устанавливается: 
          • заработная плата (руководители, сотрудники, технический руководитель) - зарплата за полный рабочий месяц; 
          • тарифная ставка (рабочий) - заработная плата за единицу времени.

При виде сотрудников кусок работы оплачиваются сдельным расценкам в соответствии с количеством продукции (выполненных работ, оказанных услуг). 
            Каждая из форм оплаты (за исключением сдельно прогрессивная развертка) может сопровождаться награды и скорость форму время - и сдельно-премиальная система. 
           Выбор формы оплаты зависит от: существует реальная возможность увеличить объемы производства при одновременном сокращении времени, затрачиваемого на каждого из его подразделений, необходимость увеличения выпуска продукции, возможность и экономическая целесообразность разработки норм и учета производства, качества продукции и значение степени устойчивости процесса.

Наряду с классической системе используется тарифа системы оплаты труда. Этот платеж по цене трудовой жизни, труда и т.д. оценил разницу в набор атрибутов, описывающих производительность труда отдельных сотрудников. В распределении по отношению цена труда воспринимается внимание почасовая заработная плата в последнее время очищены от различных временных надбавок. Сотрудник для бизнеса предоставляет средства доведения до целого RKST номер: увеличена, если бизнес свойства были полезны оценки, и уменьшаются в противном случае. 
          Когда вы платите за труд рейтинг, включают навыки (умение) работы (коэффициент по длине установлены в диапазоне 2,0 - 4,5), уровень образования (0,8 - 2,0), искусство сотрудники воплощают свои знания и навыки в конкретных случаях, рассматривается в учете коэффициент распределения - рейтинг работника. По сумме оценок (коэффициентов) всех сотрудников, ориентированных основной заработной платы, которая затем корректируется для любого сотрудника на коэффициенты качества, производительности, имеющие личный характер, и отношение страхового фонда, принятые для всех в такое же количество (около 0, 75).

Тариф на основе системы трудовых, как правило, по системе коэффициентов, которые обычно делятся на две группы. В первой группе - коэффициент оценки опыта, квалификации и профессиональных навыков, значимость работника. Это приблизительно коэффициента приведены характеристики уровня квалификации, что соответствует основной части заработной платы (60-70%). Ко второй группе относятся предполагаемые коэффициенты характеристик работника, степень решения своих задач.Доля дохода определяется как группа коэффициентом 30-40% заработка. 
              В последние годы, во внебюджетный сектор был более введен в эксплуатацию плату на основе ставок заработной платы оплаты труда на комиссионной основе, на базе плавучего заработной платы. При оплате на комиссионной основе установить фиксированный процент от выручки от реализации продукции и услуг. Оплаты труда применяется в компаниях, рассчитывать на предоставление услуг гарантия форме, консалтинговой или техники. Ставки устанавливаются в процентах (35-40%) от платы за услуги, основанные на свойствах исполнения и соблюдения графика обслуживания. Плавающие зарплаты порожденных исправления текущей заработной платы на основе производительности и свойств работника в этот период.