Совершенствование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала в ООО «СибАКВА»

Мотив характеризует, прежде всего, волевую сторону поведения, т.е. он неразрывно связан с волей человека. Можно сказать, что мотив - это импульс и причина человеческой активности. Он представляет собой преимущественно осознанное побуждение. Несмотря на то что многие мотивы зарождаются в подсознании, тем не менее, они становятся движущей силой, детерминантой поведения, лишь, будучи в большей или меньшей степени осознаны. Мотив порождается определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий. Он - феномен психологии, субъективной реальности, т.е. сознания и подсознания. Хотя мотив выражает готовность к действию, побуждает к нему, он может и не перерасти в действие или поведение, в этом случае имеет место борьба мотивов, в которой побеждает и актуализируется наиболее сильный из них.[5]

 

                                        Рис.1 Механизм мотивации

 

 

 

Интересы людей в  системе мотивации.

Наиболее устойчива  система мотивации, основанная на личных, коллективных и общественных интересах  работников предприятия. Нужно учитывать  не только коллективные (престиж предприятия, рост конкурентоспособности, решение социальных, трудоохранных и экологических проблем) и личные (рост доходов работников, уважение в коллективе, возможность роста карьеры), но и общественные интересы (производство качественных, эффективных и доступных по цене товаров). Действительность учёта каждого из интересов легко определить обычными экономическими показателями, характеризующими трудовой вклад работника и коллектива. Например, соблюдение общественных интересов выражается в увеличении выпуска недорогих и качественных товаров, росте прибыли, а значит, в увеличении налоговых поступлений, создании новых рабочих мест. Таким образом можно «измерить» и интересы отдельного коллектива (рост производительности труда, экономия материалов, сырья, энергоресурсов). Степень личной заинтересованности работника выражается в качестве и объёме труда, инициативе, в том, насколько он стремиться овладеть несколькими профессиями, современными технологическими навыками, компьютером. Проблема состоит во взаимоувязке этих интересов в рамах мотивационно-поведенческой системы, стержень которой - оптимальная модель оплаты труда.[8]

 

             1.3 Стимулирование трудовой деятельности персонала

 

Существует закономерность, которая гласит о том, что если руководитель замечает каждое проявление активности работником и его поощряет, то трудоспособность работника возрастает, они работают более эффективно. Вследствие чего прибыль организации возрастает. Для того, чтобы стимулировать повышение производительности труда, необходимо, по возможности, установить премию в виде процента от дохода либо от прибыли, которая образуется в результате повышения производительности труда. Чтобы рыночная экономика приносила наиболее выгодный результат, нужен предприимчивый тип работника, который будет ориентироваться на максимальные достижения в труде. Поэтому следует быть внимательным при наборе сотрудников на ту или иную должность. [6]

 Но наличие в  организации хороших работников  недостаточно. Для того, чтобы сотрудники  продолжали успешно трудиться необходимо их мотивировать. Выделим три основных типа мотивации. Работники, ориентированные:

- на общественную  значимость труда; 

- на оплату труда  и другие материальные ценности;

- работники, у которых  значимость ценностей сбалансирована.

 Для мотивации невозможно определить один лучший способ. Ведь то, что эффективно для одних работников, оказывается совершенно неприемлемо для других. Также существуют правила, позволяющие повысить эффективность мотивационных мероприятий:

- похвала лучше порицания и критики;

- непредсказуемые и  нерегулярные поощрения мотивируют  лучше, нежели ожидаемые и прогнозируемые;

- необходимо предоставлять  работникам возможность ощущать  себя победителями;

- не рекомендуется  ущемлять самоуважение работников;

- в организации должна присутствовать разумная конкуренция, дух соревнования. [5]

 

 Вознаграждение является  побуждением работников к эффективной  деятельности. Вознаграждение имеет  более широкий смысл, чем просто  деньги. Это все то, что работник  считает наиболее ценным для себя. Понятие ценности у людей различны. Для одних - это полный кейс с деньгами, для других - повышение в должности или что-то еще. Стимулирование также ориентировано на ценности и интересы работников. Оно побуждает работника трудиться более эффективно, удовлетворяет его желания. Стимулы можно разделить на 2 группы: монетарные и немонетарные стимулы. Немонетарные стимулы основываются на отношениях сотрудников внутри предприятия. Они воспринимаются каждым сотрудником по-разному. Монетарные стимулы представляют собой не только денежное вознаграждение. Существует и другие возможности: Денежное вознаграждение - ответная услуга фирмы за труд наемного работника. Отдельные или все сотрудники могут участвовать в экономическом успехе предприятия. На предприятии должна быть присутствовать социальная справедливость. Существует множество подходов к оценке результатов деятельности работников. В каждом из них есть свои положительные моменты. Но в тоже время, любой из этих подходов несовершенен как в теории, так и практике. Почти все подходы содержат ряд ошибочных предположений. Рассмотрим некоторые из них:

- Поведение определяется  сочетанием сил индивида и  внешних сил. Ни человек, ни  внешняя среда сами по себе  не определяют поведение. Люди, устраиваясь на работу, имеют определенный "психологический багаж". Личный опыт человека отражает сочетание его потребностей, мировоззрения и ожиданий того, как организация будет обращаться с ним. Все это влияет на реакцию человека, находящегося в организации. При разных обстоятельствах люди поступают по-разному.

- Решение, как вести  себя на работе. Работники самостоятельно  выбирают линию своего поведения.  Ее можно разделить на две  категории. Во-первых, работники  самостоятельно принимают решения  о приходе на работу, пребывании  на работе и т.д. Во-вторых, принимают решения о распределении собственных сил на выполнение той или иной работы. Сюда входит (интенсивность работы, производительность труда, качество производительности и т. д.)

- Разные люди имеют  различные потребности, желания и цели. Люди по-разному видят результаты своей работы (вознаграждения), к которым они стремятся. Эти различия, разумеется, не случайны. Их можно изучить, определив, какова сила потребности у конкретного человека.

       - Люди принимают решения на основе альтернативного выбора в зависимости от их ожидания того, к каким результатам оно приведет [5].

 Экономическая эффективность любого вида человеческой деятельности во многом определяется целями, которые преследуются, в их основе - потребности, интересы, стимулы субъектов труда. Методология их образования и функционирования глубоко и всесторонне исследована. Однако из подобной мотивационной схемы, как правило, выпадает оптимальный экономический результат (при получении которого они и реализуются), что нелогично. В период экономического спада поведение многих предприятий и организаций определяет мотивация с отрицательной обратной связью (из-за снижения производственных результатов не только снижаются возможности удовлетворения потребностей, но и постоянно сокращается их объём). Поэтому владельцы и менеджеры предприятий, чтобы не оказаться раздавленными кризисом, вынуждены пересмотреть систему мотивации на основе установления динамичных положительных обратных связей. Таким образом поступают и в развитых рыночных экономиках. Отличие в том, что сегодня экономические стимулы имеют наибольшую ценность для российских работников, так как их поведение во многом зависит от удовлетворения первичных потребностей, тогда как в западных странах на первый план выходят потребности другого уровня (уважение коллег, продвижение по службе, самоуважение). Т.е. те, которые ещё 10 лет назад были приоритетными для миллионов россиян, и вновь станут такими, как только в стране начнётся экономический рост. Организация заработной платы в системе управления персоналом призвана обеспечивать мотивацию трудового поведения работников, заинтересовывать их трудиться на данном предприятии, использовать личностный потенциал для улучшения своих и коллективных показателей работы.[5]

 

 

 

  Глава 2 Анализ мотивация труда на предприятии ООО СибАКВА

2.1 Организационно - экономическая характеристика организации  ООО СибАКВА

Торгово-производственная компания ООО«СибАКВА». Производство и доставка качественной чистой воды «АКВАМарин», находится по адресу город  Омск, Омская область, Россия Красный путь 143А корп.1 офис 202. Компания ООО«СибАКВА» основана в 2009 году .и уже с апреля 2010 была запущена новая европейская автоматизированная линия по розливу чистой питьевой воды «АКВАМарин» в бутыли объемом 19 литров. Постоянный контроль качества специалистами компании , а так же профессионалами «Центра независимых экспертиз» позволяют производить продукт стабильно и высокого качества . Компания «СибАКВА»имеет о Свидетельство о Государственной регистрации выданное «Федеральной службой по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека», а также сертификат соответствия декларацию « Омского центра сертификации и менеджмента». Стратегические цели компании: производство высококачественной воды, развитие компании  «АКВА Марин» в Омске, Омской области, привлечение покупателей.

 

 

Рис.2 Организационная схема предприятия ООО «СибАКВА»

2.2 Анализ управления мотивацией трудовой  деятельности персонала ООО«СибАКВА».

Таблица 1

Основные технико-экономические  показатели за 2011 - 2012 года.

Показатели	2011 год			2012 год			Темп роста %
	План	Факт	%выпонения плана	План	Факт	%выполнения плана	2011	2012
Розничный товарооборот, тыс.руб.	362892	381888	105,2	512693	504560	98,4	105,5	98,4
Численность персонала предприятия,чел  в т.ч.торгово-оперативный персонал	49	53	108,1	58	58	107,4	108,1	107,4
Фонд оплаты труда, тыс.руб.	1102,5	1134,2	102,8	1789,9	1789,9	101,6	102,8	101,6
Средняя заработная плата, руб.	22500	21400	95,1	30860	30860	94,6	96,1	94,6

 

 

Прирост товарооборота  за период с 2011 по 2012 г. составил 41,28%. К 2010 году увеличилась численность персонала, следовательно, увеличился фонд оплаты труда на 63,3%. Средняя заработная плата тоже выросла на 69,3%.

            2.3 Методика оценки мотивации сотрудников.

В данной работе используется методика «Ценностные ориентации», разработанная  М. Рокичем. Данная методика является адаптированным вариантом методики, разработанной М.Рокичем, и служит для исследования системы ценностей личности. Автор делит эти ценности на термальные, или ценности-цели, и инструментальные, или ценности-средства. Термальные ценности он определяет как убеждения в том, что какая-то конечная цель индивидуального существования с личной и общественной точек зрения стоит того, чтобы к ней стремиться; инструментальные ценности он определяет как убеждения в том, что какой-то образ действия является и  с личной, и с общественной точек зрения предпочтительным в любых ситуациях. К термальным ценностям можно отнести счастливую личную жизнь, мир во всем мире  так далее. К Инструментальным - честность, рационализм и так далее. Респонденту предлагается высказать отношение к каждому из 19 вариантов ценностей, поставив в соответствующих клетках бланка для ответов одну из следующих оценок вариантов ценностей: «3» - высокое значение, «2» - имеет значение, «1» -имеет малое значение, «0» - не имеет значения вообще. На заполнение бланка дается не более 20 минут.[4 ]

                                                                                                       Таблица 2

            Методика оценки мотивации сотрудников. ООО «СибАКВА»

Список «термальных  ценностей»	Группа	баллы	Список «инструментальных  ценностей»	Группа	баллы
Активная, деятельная жизнь	да		Аккуратность	ж
Здоровье	ж		Жизнерадостность	СП
Красота природы и  искусства	си		Продвижение по служебной  лестнице	да
Материально обеспеченная жизнь	ж		Ответственность	да
Спокойствие в стране, мир	си		Самоконтроль	да

 

                                                                              Продолжение таблицы 2