Совершенствование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала в ООО «СибАКВА»

 

 Содержание

Введение ……………………………………………………………………2

Глава 1  Мотивация и стимулирование трудовой деятельности………..4

1.1 Понятие мотивации и мотива. Виды мотивации…………………….4

1.2 Способы мотивации персонала в трудовой деятельности………......8

 1.3 Стимулирование трудовой деятельности персонала……………....12

 Глава 2 Анализ мотивация труда на предприятии ООО СибАКВА….16

2.1 Организационно - экономическая характеристика организации  ООО СибАКВА………………………………………………………………….17

2.2 Анализ управления мотивацией трудовой  деятельности персонала ООО«СибАКВА»………………………………………………………………..17

2.3 Методика оценки мотивации сотрудников…………………………17

2.4 Анализ мотивации сотрудников  компании ООО «СибАКВА»……23

2.5 Анализ  программы мотивации персонала компании ООО «СибАКВА»……………………………………………………………………..26

Глава 3 Совершенствование  системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала в  ООО «СибАКВА»……………………..28

3.1. Разработка  и обоснование предложений  по совершенствованию системы  мотивации персонала ООО «СибАКАВА»…………………………28

3.2 Расчет экономической эффективности предлагаемых мероприятий……………………………………………………………………..32

Заключение………………………………………………………………..35

  Библиографический  список ……………………………………………36

 

Введение 

 

Актуальность темы моей курсовой работы заключается в том, что заинтересованность предприятий в повышении эффективности производства вытекает из структуры экономических систем. Успешность компании во многом определяется решениями и качеством выполнения обязанностей на различных уровнях ее управления. За поступками и принимаемыми решениями сотрудников стоят определенные мотивы, которые подлежат анализу, оценке и управлению. Таким образом, появляется необходимость в управлении мотивацией персонала компании. Прежде всего, речь идет о правильном подборе кадров, об анализе соответствия  требований к кандидатуре и характеристик сотрудника.  Следует учитывать воздействие темперамента, склада характера, приоритетов сотрудника на характер выполняемых им работ. В большинстве случаев руководство компании обладает широким спектром инструментов воздействия  на мотивацию сотрудников. Однако текущая практика управления персоналом показывает, что далеко не все российские компании способны оценить и использовать в работе столь эффективный инструмент управления, как мотивацию Цель работы: изучение роли мотивации персонала в успешном предприятиии. Предмет исследования: мотивация персонала. Объект исследования: персонал предприятия ООО «СибАКВА». Для достижения поставленной цели в работе решены следующие задачи:

1. Изучена суть и основные подходы к мотивации персонала.
2. Изучены основные аспекты управления и мотивации персонала предприятия ООО «СибАКВА»
3. Проведена оценка мотивации персонала предприятия ООО «СибАКВА».
4. Выявлены основные недостатки системы мотивации персонала предприятия ООО «СибАКВА».
5. Разработана и внедрена скорректированная система мотивации персонала предприятия ООО «СибАКВА».

 

     Глава 1 Мотивация и стимулирование трудовой деятельности

 

1.1 Понятие мотивации и мотива. Виды мотивации

Мотивация сотрудников  занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом ещё более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности. Сегодня, для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности, и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников - задача мотивационного менеджмента. Что же представляет собой мотивация, и как она влияет на организационное поведение. [3]

Мотивация - это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.

Мотивация сотрудников  занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку  она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации  по существу является главной задачей руководства персоналом. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом ещё более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности. Сегодня, для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности, и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников - задача мотивационного менеджмента. Мотивация - это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов. [1]

Феномен мотивации представляет собой совокупность психических процессов, структур и функций, определяющих направление и интенсивность активности людей (и животных). К феномену мотивации относятся мотивы, разнообразные мотивационные факторы, прежде всего потребности, а также чувства, проявления воли и соответствующие качества личности. Потребности являются одним из главных источников мотивов человеческой активности. Отдельно взятая потребность – это более или менее четкое осознание специфического дефицита в динамике информационного и вещественного обмена между личностью (организмом) и средой. Голод, жажда, незнание, чувство униженности, усталость, одиночество – примеры некоторых потребностей. Уже из приведенного перечня видно, что переживание потребности (неудовлетворенной) является негативной эмоцией. Синонимами “потребности” служат такие слова, как “нужда”, “нехватка”, “недостаток”, “необходимость”, иногда “интересы”. Жизнь в значительной мере представляет собой процесс удовлетворения потребностей. Наличие потребностей такое же фундаментальное условие существования субъекта, как и обмен веществ. Мир человеческих мотивов чрезвычайно богат. Чтобы увереннее ориентироваться в нем, принято пользоваться методом классификации. Практикуются следующие основания для классификации мотивов.

1. Актуальные и потенциальные  мотивы. Актуальный мотив – мотив, который личностно выбран и является мотивом реальных действий. Потенциальный мотив – мотив, который может организовать действие. Он определяет возможные варианты поведения человека. Средоточием потенциальных мотивов может являться мир грез, который иногда для человека становится более дорогим, чем реальный мир. Потенциальные мотивы определяют зону ближайшего развития личности. Потенциальные мотивы приобретают большую значимость, когда мы вынуждены заниматься непривлекательной для себя деятельностью под действием условий.

2. По месту в иерархии  выделяют ведущие и второстепенные  мотивы. Мотивационная сфера личности  имеет иерархическое строение. Деятельность  обычно мотивируется несколькими мотивами, т.е. она полимотивированная. Ведущие мотивы занимают центральное положение, они чаще проявляются в поведении и имеют большее значение для развития личности.  Второстепенныемотивы слабее связаны с личностью. Возможно, они слабее развиты или находятся на стадии инволюции.

3. Смыслообразующие мотивы  и мотивы-стимулы. Смыслообразующие мотивы придают деятельности личностный смысл. Это такие мотивы, через которые человек реализует систему своих отношений к предметному миру, к окружающим людям, к обществу и к самому себе. Мотивы-стимулы сопутствуют смыслообразующим мотивам, выполняют роль дополнительных побуждающих факторов – положительных или отрицательных. Мотивы-стимулы носят ситуативный характер.

4. По предметному содержанию выделяют предметные, функциональные и нормативные мотивы.

Предметные мотивы – мотивы, организующие целевую направленность деятельности. Они всегда четко указывают, что должно быть в результате (например, построить дом). Этот мотив задается не только предметным содержанием, но и модусом преобразования.

Функциональные мотивы – это такие мотивы, которые вплетены в деятельность, не преследуют конечного результата (например, мотив общения). Эти мотивы удовлетворяются самим процессом деятельности, а не конечным результатом. Например, игровая деятельность побуждается чаще всего функциональными мотивами.

Нормативные мотивы – это такие мотивы, которые являются барьерами. Они организуют деятельность, подчиняя ее определенным ограничениям. Примером нормативных мотивов могут являться нравственные или правовые мотивы.

5. По уровню обобщенности  различают обобщенные и конкретные  мотивы. Обобщенные мотивы распространяют свое влияние на определенные сферы деятельности человека. Конкретные мотивы являются структурным элементом отдельных поступков.

6. По степени осознания  мотивы делят на осознаваемые  и неосознаваемые. Осознаваемые мотивы более или менее адекватно представлены в сознании действующего человека. Часто человек не осознает подлинные мотивы своего поведения и тогда они остаются неосознаваемыми. Исследования и повседневная практика показывают, что неосознаваемые мотивы встречаются значительно чаще, чем принято думать. Существуют и другие классификации мотивов, которые являются результатом определенных исследований и составляют содержание многочисленных теорий мотивации. [4]

 

 

 

 

 

     1.2 Способы мотивации персонала в трудовой деятельности.

Правила мотивации:

Научные исследования и  практика позволили выработать следующие  правила мотивации, соблюдение которых  позволяет повысить эффективность мотивационных мероприятий.

1. Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики.
2. Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизация разрыва между результатом труда и его поощрением).
3. Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют больше, чем ожидаемые и прогнозируемые.
4. Постоянное внимание к работнику и членам его семьи - важнейший мотиватор.
5. Людям нравятся победы, поэтому чаще давайте людям чувствовать себя победителями.
6. Поощряйте за достижение не только основной цели, но и промежуточных.
7. Дайте работникам чувство свободы действия, возможность контролировать ситуацию.
8. Не ущемляйте самоуважение других, предоставляйте им возможность "сохранить лицо".
9. Большие и редко кому достающиеся награды обычно вызывают зависть, небольшие и частые - удовлетворяют большинство.
10. Разумная внутренняя конкуренция - двигатель прогресса.

Типы мотивированных работников:

"Инструментально"  мотивированный работник ориентирован  на "голый" заработок, желательно  наличными и незамедлительно. Он противник других форм поощрения, индифферентен к форме собственности и работодателю.

Профессионально мотивированный работник считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. Его в значительной степени волнуют содержание труда и характер работы. Для него типично развитое профессиональное достоинство.

""Патриот" (социалистическая  мотивация). Основа его мотивации  к труду - высокие идейные и  человеческие ценности: построение  социалистического общества, достижение равенства, социальной гармонии.

"Хозяйская" мотивация  основана на достижении и приумножении  собственности, богатства, материальных  благ. Для такого работника почти  не нужна внешняя мотивация.  Для него достаточно этой внутренней  идеи постоянного увеличения материальных благ. Потребности таких работников практически неограниченны. Люмпенизированный работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследует чувство зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе. Такие работники не любят ответственности, индивидуальных форм труда и распределения.[3]

Существуют различные  способы мотивации, из которых назовем  следующие:

1. Нормативная мотивация - побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;
2. Принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;
3. Стимулирование - воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два способа  мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ - стимулирование - косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов - стимулов.

Центральное место в  теории мотивации занимает понятие «мотив». Мотив - это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей. Нередко мотивы определяют и как первоначально не актуализированную готовность человека к определенному поведению. Актуализация мотива означает превращение его в главный импульс психологической активности, детерминирующий поведение. Какие же стороны поведения человека раскрываются в понятии мотива?