Совершенствование процесса предотвращение конфликта

Содержание

 

 

 

Введение

В процессе трудовой деятельности коллектива нередко создаются  противоречивые ситуации; они, в частности, могут возникать, когда в заранее  задуманные проекты практика вносит свои коррективы и помехи; не меньше столкновений вызывают разные позиции и взгляды людей, выяснение которых порождает многочисленные деловые споры.

В таких случаях  неизбежно столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или нескольких людей, что в конечном итоге и определяет конфликт [6, c. 73].

Конфликт может  быть функциональным и вести к  повышению эффективности организации.

Или он может  быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности  и эффективности организации.

Роль конфликта  зависит от того, насколько эффективно им управляют.

Объект исследования – конфликтная ситуация.

Предмет исследования – процесс управления конфликтной  ситуацией.

Цель исследования – совершенствование процесса управления конфликтной ситуацией.

Задачи исследования:

1. Изучить типы конфликта и причины его возникновения.

2. Рассмотреть  модель конфликтной ситуации  и методы её разрешения.

3. Провести эмпирическое  исследование причин конфликта  и предпочтительных стратегий  выхода из конфликта на примере  конкретной организации.

4. Предложить мероприятия по предотвращению и выходу из конфликтов.

Новизна исследования – на основе теоретического материала  и проведенного эмпирического исследования в конкретной организации, разработаны  стратегии предотвращения и выхода из конфликта.

Гипотеза исследования - конфликт помогает выявить различные точки зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив и т.д.

Это делает процесс  принятия решений более эффективным, а также дает людям возможность  удовлетворить свои потребности в уважении и власти.

Степень и уровень  разработанности проблемы. Понятие  конфликта часто ассоциируется  с агрессией, угрозами, ссорами, войной и т.п. В результате бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его, по возможности, следует избегать.

Такое отношение  к конфликту прослеживается в  рамках школы научного управления, в классической школе и у приверженцев концепции бюрократии по М. Веберу.

В рамках этих школ считалось, что наличие четкой иерархической  системы, рациональное распределение задач между подразделениями и сотрудниками в организации, разработка процедур и правил устранят условия для появления конфликтов.

В рамках школы  человеческих отношений конфликт также  считался нежелательным явлением.

Он рассматривался как результат неэффективного руководства организацией. Считалось, что хорошие взаимоотношения в организации могут исключить возникновение конфликтов.

Современная точка  зрения заключатся в том, что конфликт в организации не только возможен, но часто и желателен.

Источниковая  база исследования – информационно-библиографические  издания следующих авторов: Бородкина  Ф.М., Коряка Н.М., Вахрушева В., Джинни Скотта Г., Иванцевича Дж.М., Лобанова А. А. и других; периодические издания.

Методологической  базой исследования послужили методики Дж. Г. Скотта, Алана Филли и др.

Методика исследования – теоретический и эмпирический способы организации и проведения научных исследований.

Методы исследования:

- общенаучные;

- предметные .

Теоретическая значимость работы. Результаты настоящего исследования могут быть использованы в теоретическом курсе менеджмента в разделе конфликтологии.

Практическая  значимость работы подразумевает возможность  применения полученных результатов  в практической деятельности предприятия  для решения конкретных задач и повышения эффективности работы.

 

1. Конфликтная ситуация: теоретические  аспекты

1.1 Типы конфликтов и причины его возникновения

Существуют  четыре типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, между личностью  и группой и межгрупповой конфликт.

Внутриличностный  конфликт.

Внутриличностный  конфликт может принимать различные  формы.

Одна из самых  распространенных форм - ролевой конфликт.

Чаще всего  он возникает, когда к работнику  предъявляются противоречивые или  взаимоисключающие требования.

Например, заведующий отделом в магазине требует от продавца, чтобы он все время находился в отделе.

Позже он предъявляет  ему претензии, что продавец все  время тратит на покупателей и  не заботится о пополнении отдела товарами.

Или, другой пример: от мастера участка его непосредственный начальник требует увеличения выпуска продукции, а руководитель фирмы по качеству одновременно требует повышения качества изделий.

Внутриличностный  конфликт может также возникнуть из-за того, что личностные потребности  не согласуются с производственными требованиями (необходимость работы в выходные дни, когда запланировано семейное мероприятие, необходимость переезда в другой город, когда другие члены семьи теряют работу и т.п.) [14, c. 115].

Межличностный конфликт.

Межличностный конфликт самый распространенный.

В организациях он проявляется по-разному.

Чаще всего  это борьба руководителей за ограниченные ресурсы: капитал, помещения, рабочую  силу и т.п.

Каждый из них  считает, что поскольку ресурсы  ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю.

Межличностный конфликт может возникать также, например, между двумя кандидатами  на повышение при наличии одной  вакантной должности.

В этом случае конфликт может быть тонким и длительным. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей [10, c. 167].

Люди с различными чертами характера, взглядами и  ценностями иногда просто не в состоянии  ладить друг с другом.

Как правило, взгляды  и цели таких людей различаются в корне.

Конфликт между  личностью и группой.

Как показали эксперименты, производственные группы устанавливают  нормы поведения и выработки.

Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворять  свои социальные потребности.

Однако, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт.

Например, кто-то захочет заработать побольше, перевыполняя нормы, а группа рассматривает такое  поведение как негативное явление.

Между отдельной  личностью и группой может  возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции  группы. Например, на совещании при  обсуждении возможности увеличения объема продаж, когда большинство  будет считать, что проблему можно решить снизив цену, один из участников совещания будет твердо убежден, что такая политика приведет к уменьшению прибыли и создаст мнение, что продукция фирмы хуже продукции конкурентов.

Хотя этот человек  может искренне болеть за интересы организации, его все равно будут рассматривать как источник конфликта, потому что он идет против мнения группы [12, c. 76].

Аналогичный конфликт может возникнуть на почве выполнения должностных обязанностей.

Например, когда  руководитель предпринимает непопулярные дисциплинарные меры.

Группа может  отреагировать на эти меры снижением  производительности труда.

Межгрупповой  конфликт.

Организация состоит  из множества групп как формальных, так и неформальных.

Даже в самых  лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты.

Типичным примером межгруппового  конфликта является противостояние администрации организации, с одной  стороны, и профсоюзом, с другой стороны.

Другим примером межгруппового  конфликта может быть противостояние линейных руководителей и работников функциональных служб.

Штабные работники обычно более молоды и лучше образованы, чем линейные руководители.

Линейные руководители (начальники цехов, начальники участков, мастера) могут  отвергать рекомендации штабных  специалистов и выражать недовольство по поводу своей зависимости от них во всем, что связано с информацией.

В экстремальных ситуациях  линейные руководители могут намеренно  выбрать такой способ выполнения предложений штабных специалистов, что вся затея закончится провалом.

И все это для того, чтобы «поставить на место» специалистов.

Штабной персонал, в свою очередь, может возмущаться, что его представителям не дают возможность  самим провести в жизнь свои решения, и стараться сохранить информационную зависимость от них линейного  персонала [8, c. 143].

Это яркие примеры  дисфункционального конфликта.

Часто из-за различия целей начинают конфликтовать между  собой функциональные группы внутри организации.

Например, отдел  сбыта ориентирован на покупателя, а производственные подразделения  больше заботятся о соотношении прибыль затраты.

У всех конфликтов есть несколько причин.

Основными причинами  конфликта являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различие в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации (рисунок 1).

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1 –  Причины возникновения конфликта

 

Распределение ресурсов.

Даже в самых  крупных организациях ресурсы ограничены.

Руководство должно решить как распределить материалы, людей, финансы и другие ресурсы между различными группами, чтобы эффективно достичь целей организации.

Выделить большую  долю ресурсов одному руководителю или  группе - значит выделить меньшую долю остальным.

Люди же всегда хотят получать больше ресурсов, а не меньше.

Таким образом, необходимость делить ресурсы приводит к возможности конфликта.

Взаимозависимость заданий.

Возможность конфликта  существует везде, где человек или  группа зависят в выполнении задания  от другого человека или группы.

Поскольку организации  являются системами, состоящими из взаимозависимых  элементов, то невыполнение каким-либо специалистом или группой своих  задач может стать причиной конфликта.

Некоторые типы организационных структур и отношений  как бы способствуют конфликту, возникающему из взаимозависимости заданий. Определенные типы организационных структур увеличивают возможность конфликта.

Такая возможность  возрастает при матричной структуре  организации, где умышленно нарушается принцип единства распорядительства. Возможность конфликта также велика в чисто функциональных структурах, поскольку каждая крупная функция уделяет внимание в основном своей собственной области специализации.

В организациях, где основой организационной  схемы являются отделы, (по каким  бы признакам они не создавались: по продуктовому, потребительскому или территориальному), руководители взаимозависимых подразделений подчиняются одному общему начальнику более высокого уровня, тем самым уменьшается возможность конфликта по чисто организационным причинам [4, c. 133].

Различия в  целях.

Возможность конфликта  увеличивается по мере того, как  организации становятся более специализированными  и разбиваются на подразделения.

Это происходит потому, что специализированные подразделения  сами формулируют свои цели и могут уделять им больше внимания, чем достижению целей всей организации.

Например, отдел  сбыта может настаивать на расширении номенклатуры продукции, чтобы полнее удовлетворить запросы покупателей  и увеличить сбыт.

Для производственного  отдела такая политика приводит к увеличению себестоимости продукции, что противоречит его главной цели - высокой эффективности производства.

Для производственного  отдела с позиций соотношения  затраты-прибыль выгодно производить  большие партии однородной продукции.

Различия в  представлениях и ценностях.

Представление о какой-то ситуации зависит от желания  достигнуть определенной цели.