Совершенствование процесса мотивации в современной организации на примере компании ООО «Оконный континент»

1.3 Методы мотивации персонала.

Методы мотивации персонала  могут быть самыми разнообразными и  зависят от проработанности системы  стимулирования на предприятии, общей  системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности  методы управления делятся на:

• Экономические методы управления. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда, и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.
• Организационно-административные методы. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В правлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно – распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.
• Социально-психологические методы. Применяются с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся: анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п.

Отмеченный рядом авторов, рост роли экономических методов управления в России связан, прежде всего, с формированием и совершенствованием рыночной экономической системы. В условиях рынка, эти методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических стимулов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появится возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями. Однако, акцентирование внимания на экономических методах стимулирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально-психологическим аспектам мотивации.

2. Анализ системы мотивации персонала  оконной компании ООО «Оконный континент»

2.1 Общие сведения о компании ООО «Оконный континент»

Компания «Оконный континент» в России начал формироваться  примерно в середине 90-х.   Генеральный директор компании ООО «Оконный континент» Юрий Михайлович Выдманов, ведущий представитель отрасли, лауреат премии РБК «Компания Года» в номинации «Услуги и сервис».

В услуги предоставляемые  компанией входит установка окон, остекление балконов и лоджий, архитектурные решения.

21 ноября 2011 – ООО «Оконный континент», входящая в пятерку крупнейших российских оконных компаний, объявила о своем участии в престижной ежегодной национальной премии в области бизнеса «Компания года», которая состоялась 21 ноября в Гостином Дворе (ул. Ильинка, д.4). В 2011 году ООО «Оконный континент», производящий несколько десятков тысяч современных окон и дверей и установивший трудно достижимую планку для многих конкурентов в своей отрасли, была выдвинута на соискание премии в номинации «За высокое качество и сервис» и одержала в ней победу, оставив позади всех конкурентов. Прирост компании составил 50% по сравнению с прошлым 2010 годом, что говорит о хорошей динамике развития предприятия. Все сотрудники ООО «Оконного континента» знают, что сохранять лидерские позиции можно только при условии постоянного совершенствования. Именно поэтому, ООО «Оконный континент» активно занимается инновационными разработками в области энергосбережения и успешно использует их в своем производстве. Уже сейчас окна и двери этой марки сохраняют на 64% больше тепла, чем продукция других компаний. Достижения «Оконного континента» в 2011 году по производству высококачественных современных окон и дверей, по обновлению жилищного фонда Москвы и Московской области не могли остаться незамеченными. Ориентированность компании на инновационные, более эффективные методы работы проявляется во всем: от производства до логистики. Внедрение новых технологий позволило увеличить производительность в 2011 году на 40%. Данный путь развития оказался выгоден и для потребителя, ведь он позволил снизить стоимость окон на 15%. Благодаря разработкам компании окна стали воспринимать не только как источник тепла, света, уюта, но и как стильный и функциональный элемент интерьера. Награда 2011 года стала второй в истории компании: в 2010 году ООО «Оконный континент» уже становился лауреатом премии, учрежденной издательским домом «РБК», как компания с «Лучшей стратегией бизнеса». С 2008 года компания начала активно разрабатывать и применять ряд технологий бережливого производства, что позволило выпускать качественный продукт по доступным для  населения ценам. По этой причине в сложный период финансового кризиса 2008-2010 годов «Оконный континент» не сокращала рабочие места и заработные платы и не потеряла долю на рынке, и даже, наоборот, запустила дополнительную линию производства.    Среди  поставщиков компании – компания REHAU, производитель лучших в мире профильных систем для производства пластиковых окон и дверей; компания MACO – крупнейший мировой производитель элементов запирания; компания СТИС – крупнейший в России производитель стеклопакетов.В 2008 году у компании полностью обновился парк оборудования. По уровню оснащенности и техническому ресурсу — одно из лучших производств пластиковых оконных конструкций в России. Технологический процесс полностью ориентирован на рынок частного заказчика. Основной принцип — каждое окно ПВХ имеет отличия и должно быть изготовлено на основе индивидуальных пожеланий клиентов с одинаково высоким качеством. Качество достигается полной автоматизацией самых ответственных и значимых операций.

По прогнозам экспертов, рынок оконных конструкций в  России до 2013 года увеличится в среднем  на 11,4%. За счет чего произойдет этот прирост  – за счет понижения качества и  увеличения чистых продаж, или же за счет урегулирования ценообразования  – покажет время.

2.2 Анализ уровня мотивации персонала  компании ООО «Оконный континент»

Руководство компанией "Оконный  континент" для стимулирования труда работников использует экономические, социальные и административные методы мотивации.

Весьма существенным экономическим  методом мотивации персонала в компании ООО «Оконный континент» является зарплата, начисляемая по повременно-премиальной и сдельной системам оплаты труда. Размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции. Вся выработка рабочего оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Ввиду этого заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад - абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью. Помимо оклада выплачивается премия, связанная с результативностью предприятии. Работникам выплачивается единовременное вознаграждение за выслугу лет, оно выплачивается рабочим, руководителям и служащим, проработавшим на этом предприятии полный календарный год. В компании ООО «Оконный континент» проводятся такие мероприятия по социальной мотивации персонала: повышение квалификации сотрудников компании (обучение оплачивает компания).

С целью соблюдения трудовой производственной дисциплины, применяется административная мотивация персонала в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих выговоров, штрафов, увольнения с работы.

Методом опроса были получены данные об эффективности использования  системы мотивации персонала  в целом и отдельных элементов  в частности.

Основными методами стимулирования персонала являются экономические, среди которых: система оплаты труда; система условий работы; вовлечение работника в управление производством; использование эффективных систем коммуникаций, по мнению работников, используется недостаточно эффективно или вообще не используется.

Менеджмент компании имеет  систему мотивации персонала  основными компонентами, которой  являются: создание условий труда; создание системы оплаты труда; формирование благоприятных отношений в коллективе; предоставление самостоятельности в работе и спрос за результат.

Оплата труда - составной  элемент системы мотивации персонала  и всей системы управления компанией  в целом. Значит, целесообразно рассматривать  данный компонент с точки зрения системного подхода. Сопоставление  целей деятельности руководства  компании и целей стимулирования и оплаты труда позволяет сделать  вывод об их взаимосвязи и взаимозависимости.

В состав корпоративных целей  входит положение о стимулировании предприимчивости и инициативы персонала, повышение ими интенсивности  труда в целях повышения эффективности  деятельности компании и на этой основе создания условий жизни и работы сотрудников.

Положение «Об оплате труда работников компании ООО «Оконный континент» гласит»: “Система оплаты труда предназначена для введения материальных рычагов стимулирования новаторской деятельности, развития предприимчивости, поощрения инициативы и интенсивности труда и расширение поля должностных обязанностей персонала”.

Таким образом, цель системы  оплаты труда, провозглашенная менеджментом компании - стимулирование деятельности персонала, коррелирует с корпоративными целями.

По моему мнению, перед  системой оплаты стоят следующие  задачи:

• Повышение интенсивности труда работника;
• Заинтересованность работника в увеличении интенсивности труда, для достижения высокого конечного показателя деятельности компании;
• Дифференцированный подход в оценке труда работника;
• Контроль и оценка деятельности сотрудника;
• Предупреждение отклонений в работе персонала, связанных с отношением к выполнению служебных обязанностей и регламента компании;
• Вовлечение коллектива в оценку деятельности работника.

При рассмотрении системы  оплаты труда существующей в компании мною выявлено, что большая часть работников не имеет постоянной оплаты за труд (применение сдельной системы оплаты труда). Это противоречит рациональному подходу и социально-психологическому восприятию работником данной системы.

Таким образом, на основе изученной системы оплаты труда работников компании ООО «Оконный континент» , можно сделать вывод о том, что Положение "Об оплате труда работников компании, так и осталось формальным документом, не внедренным в жизнь, так как задачи стоящие перед системой оплаты труда не реализуются.

Было проведено исследование значения зарплаты для работника  компании (посредством опроса работников). Показатели позволяют установить ряд  выводов о значимости зарплаты для  работника:

• зарплата крайне важный показатель их деятельности;
• в сегодняшних условиях уровень зарплаты персонал связывает с самооценкой и статусом в обществе;
• имеет место тесная корреляция между зарплатой, уважением, отношением в коллективе;
• работники уделяют внимание системе оплаты труда и справедливости оценки труда;
• работники не удовлетворены ни системой оплаты, ни реальной зарплатой;
• сопоставление своей зарплаты с другими работниками своего отдела (участка) - значимый показатель, для работника;
• сопоставление зарплаты рабочих и менеджмента не значимый показатель в отличие от сопоставления зарплаты специалистов.

Таким образом, данные условия  показывают значимость оплаты труда, как  фактора мотивации для работников компании "Оконный континент", однако в целом работники не удовлетворены системой оплаты труда.

Недостаточно развито  в компании моральное стимулирование, отсутствует присваивание за достигнутые  результаты званий, поощрение наградами  и благодарностями в письменной форме, не проводятся конкурсы профессионального  мастерства, работники не привлекаются к управлению организацией, не применяется  выдача новогодних подарков для детей  сотрудников.

3. Совершенствование мотивации персонала  оконной компании ООО «Оконный континент»

3.1 Варианты совершенствования мотивации сотрудников компании ООО «Оконный континент»

Проведя анализ в компании, выяснено, что самым важным фактором в системе мотивации персонала  является система оплаты труда, также  было выявлено, что существующая система  оплаты труда не соответствует задачам, которые заявлены руководством. Значит, достижение целей, стоящих перед  системой оплаты и, в целом, компании в данной ситуации и при данном подходе проблематично, и результаты свидетельствуют о неэффективности  системы.

Менеджмент использует в  системе оплаты труда концепцию  оплаты труда по результату (сдельную оплату труда). Тем не менее, для более  эффективного функционирования компании, под результатом необходимо понимать конечный результат деятельности компании - прибыль, позволяющий учитывать  оплату труда с учетом вклада каждого  работника на основе разработанной  системы.