Совершенствование процесса мотивации в современной организации на примере компании ООО «Оконный континент»

Московский Гуманитарный Университет

Факультет экономики и  управления

Кафедра менеджмента

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

На тему:

«Совершенствование процесса мотивации в современной организации  на примере компании ООО «Оконный континент»»

Специальность «Менеджмент  организации» 
Специализация «Управление финансами организации»

 

 

 

 

 

 

Выполнила

 студентка 4-го курса

Самокишева Кристина Алексеевна

Группы М -401-113

Научный руководитель:

Минченкова Ольга Юрьевна, 
к.э.н., доцент кафедры

 

 

 

 

 

 

«Допустить к защите  
в Государственной аттестационной комиссии» 
Заведующий кафедрой, д.э.н.,проф. Царегородцев Ю.Н.  
__________________________________ 
Дата______________________________

 

 

 

Тема:

«Совершенствование процесса мотивации в современной организации на примере компании «Оконный континент»»

Содержание:

Введение 3

1.Теоритические основы мотивации персонала. 5

1.1 Понятие мотивации персонала. 5

1.2 Процесс мотивирования персонала. 7

1.3 Методы мотивации персонала. 10

2. Анализ системы мотивации персонала оконной компании ООО «Оконный континент» 13

2.1 Общие сведения о компании ООО «Оконный континент» 13

2.2 Анализ уровня мотивации персонала компании ООО «Оконный континент» 15

3. Совершенствование мотивации персонала оконной компании ООО «Оконный континент» 19

3.1 Варианты совершенствования мотивации сотрудников компании ООО «Оконный континент» 19

Заключение. 25

Список литературы. 28

 

 

 

 

 

Введение

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты  управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения  производительности, путей роста  творческой инициативы, а так же мотивация и стимулирование персонала. В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации персонала, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей. Существенный недостаток российских предприятий - недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях. А ведь человеческий потенциал для предприятия - это основное конкурентное преимущество. В настоящее время необходимо, чтобы весь персонал организации действовал как сплоченная команда с четким видением будущего, ясным представлением о своем значении и мотивацией на самостоятельные действия для достижения поставленных целей. Хорошо обученный, мотивированный и организованный персонал определяет судьбу предприятия.

 Мотивация персонала - это часть процесса управления, с помощью которого человеческая энергия преобразуется в определенное поведение, ожидаемым результатом последнего являются эффективные совместные действия, реализующие планы организации. На действенность процесса мотивации, активизацию поведения людей в процессе труда влияют такие факторы, как уровень развития и согласованности организационных, управленческих и межличностных отношений в организации, совокупность социально-экономических, научно-технических, правовых и других методов воздействия, влияющих на человека.

Предметом исследования данной работы является социально-трудовые, экономические и управленческие отношения, возникающие в процессе развития мотивации персонала.

Объект изучения - является мотивация персонала компании ООО «Оконный континент».

Цель - разработка методов и рекомендаций совершенствования системы мотивации персонала в современных условиях на примере компании «Оконный континент».

Задачи данной курсовой работы:

• изучение  содержания понятий "мотивация" и "мотивирование";
• рассмотрение сущности мотивации персонала в системе управления;
• охарактеризовать методы мотивации персонала;
• проведение общей характеристики компании;
• анализ системы мотивации персонала в компании;
• анализ уровня мотивации персонала в компании;
• разработка предложений по совершенствованию мотивации персонала
• компании.

 

1.Теоритические  основы мотивации персонала.

1.1 Понятие мотивации персонала.

Мотивация персонала - процесс побуждения человека к деятельности во имя достижения определенных целей. Мотивировать поведение персонала означает уметь понимать и воспринимать внутренние потребности работника, системы и побуждать людей к сознательному самостоятельному выбору действий по удовлетворению потребностей и достижению личных и коллективных целей. Мотивация персонала означает также умение добиваться понимания, восприятия и освоения ими целей организации. В этом случае необходимые для организации действия персонала будут высокомотивированными, а результаты труда - высокими.                                                                                                       Долгое время считалось, что естественным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов – психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса.

В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась  выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах  ее теоретического изучения. Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

Поведение человека, обычно, определяется не одним мотивом, а  их суммой, в рамках которой они  находятся в конкретном отношении  друг к другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная  структура индивида является основой  претворения им в жизнь определенных действий. Эта структура характеризуется  определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том  числе сознательно, в зависимости  от воспитания человека, образования  и других факторов. Изучить эту  структуру - это задача менеджера.

Рассмотрим виды мотивов  к труду:

- мотив социальности. Этот мотив в особенности характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом "групповая мораль". Потребность работать в "хорошем коллективе", по мнению многих социологов, входит в лидирующую группу ориентации персонала в России;

- мотив самоутверждения характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и среднего возраста. По мнению Герцберга, он является собственно мотивирующим фактором для сотрудников высокой квалификации;

- мотив самостоятельности присущ работникам с "хозяйской" мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки "быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес";

- мотив стабильности присутствует тогда, когда предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности. Доля россиян, ориентирующихся на надежность и стабильность, существенно выше доли тех, кто предпочитает риск и предпринимательство;

- мотив приобретения нового, лежит в основе многих элементов воздействия. Особенно он важен в среде высококвалифицированных специалистов;

- мотив справедливости. В каждом обществе устанавливается свое понимание справедливости. Однако несоблюдение справедливости с точки зрения персонала ведет к демотивации;

- мотив состязательности как основа организации соревнования на предприятии один из сильнейших мотивов, действующих во все времена. Определенная степень выражения состязательности генетически присуща каждому человеку. При малых затратах он дает ощутимый экономический эффект.

1.2 Процесс мотивирования персонала.

Внешнее мотивирование персонала  это своего рода процесс административного  воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот  ее выполняет. При таком виде мотивирования  работодателю нужно знать, какие  мотивы могут побуждать конкретного  работника выполнить работу качественно  и в срок. Это может быть как  нормальная оплата работы или премия, так и простая похвала или  иной вид морального поощрения.

Внутреннее мотивирование  персонала является более сложным  процессом и предполагает формирование определенной мотивационной структуры  человека. В этом случае нужно найти  психологический способ для усиления желательных качеств личности работника  и ослабления отрицательных факторов.

Наиболее возможные факторы демотивации и методы их устранения:

• Нарушение негласного контракта;

Способ по предотвращению данного фактора демотивации: максимум реалистичной информации в процессе отбора. Формирование реалистичных ожиданий.

• Неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит;

 Способ предотвращения данного фактора демотивации: одно из решений заключается в том, что многообразие задач и ситуаций, с которыми сталкивается организация, часто предоставляет возможность не использовать ключевые навыки и знания сотрудников. Пусть это будут временные, проектные задачи, пусть отнимающие немного времени (а порой – и вовсе решаемые во внеурочное время), но они дадут вашему сотруднику понять, что вы цените все его многогранные умения, и что вы не позволите ему забыть то полезное, что он знал раньше.

• Игнорирование идей и инициативы;

Способ предотвращения данного фактора демотивации: прислушивайтесь к идеям и предложениям. Даже если они не настолько гениальны, чтобы стоило их воплощать в их первичном виде, из них часто можно что-то почерпнуть. И всегда объясняйте, почему, на Ваш взгляд, та или иная идея не подходить для реализации в Вашей компании.

• Отсутствие чувства причастности к компании;

Способ разрешения данной проблемы: Чувство причастности к общему делу и командный дух являются очень сильным стимулом. Сотрудники, жертвуя своими личными интересами и временем, готовы работать на достижение целей компании. Поэтому привлекайте таких сотрудников к общекорпоративным мероприятиям, регулярно информируйте их о происходящем в компании.

• Отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста;

 Для сотрудников «рутинной» сферы нужно создавать время от времени проекты – краткосрочные задачи, часто в смежных со специализацией сотрудника областях. Это разбавит рутины и позволит им чему-нибудь поучиться. Для долгосрочных проектов – всегда разделяйте их на этапы, активно артикулируйте промежуточные результаты, и, конечно, поощряйте их.

• Отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег;

 Рекомендации: радуйтесь успехам Ваших сотрудников. Поощряйте их за это, возможно, не всегда финансово, но зато всегда словесным одобрением и поддержкой.

• Отсутствие изменений в статусе сотрудника.

Способ разрешения проблемы: в этом случае целесообразно использовать различные приемы изменения статуса без изменения должности, например, руководство временным проектом.

Внешнее мотивирование персонала это своего рода процесс административного воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее выполняет. При таком виде мотивирования работодателю нужно знать, какие мотивы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок. Это может быть как нормальная оплата работы или премия, так и простая похвала или иной вид морального поощрения. Внутреннее мотивирование персонала является более сложным процессом и предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае нужно найти психологический способ для усиления желательных качеств личности работника и ослабления отрицательных факторов.

Наиболее часто встречающаяся  модель мотивации имеет три элемента:

1. Потребности, т.е. желания, стремления к определенным результатам. Люди испытывают потребность в таких вещах как одежда, дом, личная машина и т.д., но также и в “неосязаемых” вещах как чувство уважения, возможность профессионального роста и т.д.
2. Целенаправленное поведение - стремясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают свою линию целенаправленного поведения. Работа в организации - один из способов целенаправленного поведения. Попытки продвинуться на руководящую должность - еще один тип целенаправленного поведения, устремленного на удовлетворение потребностей в признании.
3. Удовлетворение потребностей - отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состояния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется.