Совершенствование организационно-экономических и социально-психологических резервов мотивации персонала

Социально-психологические методы управления представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Эти методы основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью различных приёмов. Главная их цель – формирование в коллективе положительного социально-психологического климата.

Социально-психологические  методы управления подразделяются на социальные и психологические.

Социальное  воздействие реализуется через  создание хорошо слаженного трудового коллектива и установления в нем делового морально-психологического климата. Психологическое воздействие реализуется через полное использование психологических качеств и свойств личности [6].

Итак, мотивация  работников к труду может быть прямой и косвенной. Прямая мотивации – выдача заработной платы за выполнение основной работы, косвенная – это мотивация свободным временем. К основным методам мотивации относятся экономические, административные, социально-психологические.

 

 

 

2. Теории мотивации

 

Во второй половине XX века на базе изысканий школы «человеческих отношений» были созданы многочисленные школы мотивации. Однако несправедливо говорить, что школа научного менеджмента вообще отрицает мотивацию.

В концепции  основателя научного менеджмента Ф.У. Тейлора мотивация носила нормативный и принудительный характер. Основой ее были штрафы и санкции (отрицательная мотивация).

Современные теории мотивации принято делить на две  принципиально-различные группы: теории содержания и теории процесса. В  сочетании с традиционными подходами они составляют основу действующей практики производственного процесса.

Теории содержания делают упор на исследование и объяснение того, что мотивирует и каковы мотивы поведения работника, а теории процесса разъясняют тот процесс, который дает продвижение человека к процессу мотивации [12].

А. Маслоу утверждает, что наиболее сильная потребность  определяет поведение до тех пор, пока она не удовлетворена. Удовлетворенная потребность больше не определяет поведение, т.е. не действует как фактор мотивации.

Потребности удовлетворяются  в определенном порядке. Их можно  представить в виде пирамиды (рисунок 2).

 

 

 

 

 

 

 

Удовлетворение  вне процесса труда	Иерархия  потребностей	Удовлетворение  в процессе труда
Образование, религия, хобби, личный рост	Потребности в  самовыражении	Возможности для  обучения, роста, передвижения
Одобрение семьи, друзей, общества	Потребности в  самоуважении	Признание, высокий  статус, дополнительные обязанности
Семья, друзья, общественные группы	Потребности в  отношениях принадлежности	Рабочие группы, коллеги, клиенты, начальники
Отсутствие  войн, загрязнения природной среды, насилия	Потребности в  безопасности	Безопасность  труда, дополнительные льготы
Пища, вода, сон	Физиологические потребности	Тепло, воздух, оклад

Рисунок 2 Пирамида потребностей А. Маслоу

С развитием  экономических отношений и совершенствованием управления  значительная роль в  теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак-Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения  в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии  сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить  о честолюбии,  но  и показывать  умение человека  успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию -  его способность быть  неформальным  лидером, иметь свое  собственное мнение  и уметь убеждать окружающих  в его правильности.                                        

Согласно теории Мак-Клелланда люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою  потребность и  могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.

Управлять такими  потребностями можно,  подготавливая  работников к переходу по иерархии на  новые должности с помощью их  аттестации, направления на курсы повышения квалификации  и т.д.  Такие люди  имеют широкий круг  общения и стремятся его расширить.  Их руководители  должны способствовать этому [18].

Итак, современные  теории мотивации делятся на две группы: теории содержания и теории процесса. Теории содержания акцентируются на исследование и объяснение того, что мотивирует работника и каковы его мотивы поведения, а теории процесса дают объяснения процессу, который дает продвижение человека к процессу мотивации.

 

3. Отечественный и зарубежный опыт побуждения работников к труду в сельскохозяйственном предприятии

 

В царской России существовало стимулирование труда  преимущественно инженерно-технических  работников. Но после смены в 1917 году общественно-политического строя наметился поворот к рядовому человеку: уже в первые годы советской власти В.И. Ленин подчеркивал необходимость определенного сочетания в управлении трудящимися методов убеждения (прямой мотивации) и побуждения (стимулирования). Укрепилось это положение в годы перехода к новой экономической политике, когда в ряде документов советское правительство настоятельно рекомендовало отказаться от уравнительности в оплате труда. Даже ставился вопрос о переходе предприятий на хозрасчет и самофинансирование.

Однако выдвинуть  на первый план методы стимулирования как способ управления трудящимися  в этот период по ряду объективных  и субъективных причин не удалось. Поэтому  в 1920-е годы постепенно происходит возрастание  степени централизации управления трудовыми коллективами. Наглядный пример – колхозы и совхозы, где господствовала коллективная оплата труда. С момента массового их создания (1930-е годы) она применялась там по конечным результатам в форме распределения части доходов между колхозниками (в зависимости от количества трудодней).

Количество  начисленных трудодней зависело от разряда выполняемых работ. Так, по первому разряду начислялось 0,75 трудодня, по второму – 1, по третьему – 1,25, по четвертому – 1,5, по пятому – 2, по шестому – 2,5. Механизаторы работали по 5 и 6 разрядам, а работники, занятые конно-ручными работами, - по 1-4 разрядам [20].

В колхозах в  конце года на трудодни выдавали зерно  и другие продукты, а в течение года могли осуществляться авансирование и выплата денежных премий. В совхозам господствовала денежная оплата труда за выполненные нормы выработки (трудодни не начислялись).

Высокие выплаты  на трудодни в колхозах обеспечивали  понимание каждым колхозником связи  его доходов, с одной стороны, а с другой – со совей трудовой и управленческой активностью, и наоборот.

Однако в  послевоенный период повсеместно стало  наблюдаться резкое уменьшение размера  выплат на трудодни. Введение денежной оплаты труда в колхозах, при которой  основной заработок, как и в совхозах, начислялся за объем выполненных работ, еще более ослабило связь доходов колхозников с производимой ими продукцией. На авансцену все более уверенно стали выходить административно-бюрократические методы управления, методы властной (принудительной) мотивации [23].

Сущность мотивации трудовой активности рассмотрена в научных трудах отечественных авторов. При всех различиях эти определения сближает единое мнение о том, что мотивация – это, по сути, заявка на трудовое поведение, выбор  мотивов, побуждающих человека к труду, к соответствующей активности. Существенными недостатками рассмотренных  формулировок мотивации индивида к труду является то, что они не учитывают современный уровень общественного разделения труда, международное разделение труда, технологическое разделение труда, наличие частной собственности.

Понятие мотивации  в экономическом смысле появилось  в связи с необходимостью стимулирования более производительной работы и обозначает определенную ступень демократизации производства. Понятие мотивации широко употребляется в педагогике, психологии, в промышленной социологии и теории управления. Некоторые авторы понятие мотивации приравнивали к экономическому стимулированию. Такой подход ограничивает мотивационную часть поведения работника, не стимулирует потребность в саморазвитии, самосовершенствовании.

В настоящее  время, с точки зрения теории управления, мотивация рассматривается как  процесс формирования у работников стимулов к деятельности по достижении личных целей и целей предприятия.

Управление  мотивациями основано на тесной связи управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, на том, что управление социальной системой и человеком содержит в себе элемент согласования целей объекта и субъекта управления [9].

Из  истории  развития учения о мотивации за рубежом. Отправным моментом в решении этой задачи стал отход от традиционной, выдвинутой еще американским инженером Ф.У. Тейлором (1856-1915) концепции, в основе которой лежали получение прибыли путем максимального повышения интенсивности труда и почти полное игнорирование «человеческих» аспектов труда.

Такое положение  дел подвергалось острой критике  со стороны представителей доктрины «человеческих отношений», основоположником которой является американский социолог Э. Мэйо. Он сделал вывод: чтобы добиться от рабочего высокой отдачи, надо рассматривать его не как «механизм, реагирующий на заработную плату», а как член коллектива. Суть концепции Мэйо состоит в том, что сама работа, сам производственный процесс и «чисто физические требования» к нему имеют относительно меньшее значение, чем социальное и психологическое положение рабочего в процессе производства. В рамках этой доктрины сформировалась концепция «психологического» человека.

Основная концепция  доктрины «человеческих отношений» относительно мотивов поведения человека состоит в том, что деньги нельзя рассматривать как постоянно действующий фактор. Так, Р. Ликерт и            Ф. Герцберг отмечают, что люди работают за деньги лишь до определенного предела, границами которого являются удовлетворение личного представления о «хорошей жизни».

Наиболее последовательные методы мотивации в рамках школы  «человеческих отношений» разработал Д. Макгрегор. Изветсны две его концепции: «теория икс» и «теория игрек». Согласно первой теории, наемные работники  безответственны и безынициативны, стремятся только к удовлетворению материальных потребностей. Вторая теория исходит из того, что человек по своей натуре энергичен, честолюбив, в процессе трудовой деятельности стремится к удовлетворению не только материальных, но и духовных потребностей в творчестве и самореализации. Согласно этому методу, только интересная и содержательная работа, позволяющая добиваться успеха и дающая вознаграждение в виде признания и повышения служебного статуса, может способствовать повышению эффективности труда.

Дальнейшие  поиски более совершенных методов  интенсификации труда с учетом человеческого фактора привели ученых к выработке нового научного направления, школы «социальных систем», представителями которой являются Ч. Барнард и профессор Технологического института Карнеги Г. Саймонс. Эта школа рассматривает социальную организацию как комплексную систему с рядом составляющих ее частных подсистем, важнейшей из которых является сам индивидуум.

Ч. Барнард делает вывод о действенности материального вознаграждения до определенных пределов. Однако это не говорит о том, что их полностью можно компенсировать нематериальными вознаграждениями. В каждой конкретной ситуации необходимо их определенное сочетание.

Существенный  вклад в развитие школы «социальных систем» внес      Г. Саймонс, выработавший концепцию «административного» человека. Основное положение этой концепции состоит в том, что человек в силу своей рациональности должен личные цели подчинить целям организации. Для этого необходимо, чтобы организация обеспечила определенное равновесие между побуждениями к труду и вкладом, при котором все члены готовы активно участвовать в деятельности организации, направляя всю свою энергию на реализацию ее целей. Такое равновесие может быть достигнуто в процессе «идентификации индивида с организацией» [1].

Таким образом, в царской России стимулировался труд преимущественно инженерно-технических  работников. Но большее внимание к  стимулированию работников начало уделяться  лишь в советское время. За рубежом основная концепция относительно методов мотивации разрабатывалась в школе «человеческих отношений» Э. Мэйо, Р. Ливертом, Ф. Герцбергом, Д. Макгрегором.  Также большой вклад в развитие школы «социальных систем» внес Г. Саймонс.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Анализ состояния управления системой мотивации работников к труду в ТНВ «Урожай» илишевского района

 

2.1  Экономическая характеристика деятельности предприятия

 

В сельском хозяйстве  земля - главное средство производства, функционирующее одновременно как  предмет труда и как средство труда. Путем обработки человек использует ее механические, физические, химические и другие свойства, посредством которых воздействует на культурные растения, обеспечивая тем самым необходимые условия для его роста и развития. Следовательно, земля становится активным средством производства в сельском хозяйстве.

          Под экономической эффективностью  использования земли выступает  уровень ведения на ней хозяйства.  Она характеризуется выходом  продукции с единицы площади  и ее себестоимости. Так же можно использовать натуральный показатель использования земли – урожайность сельскохозяйственных культур.

Земельные ресурсы  в сельском хозяйстве обладают рядом  специфических особенностей, которые  существенно отличают их от других средств производства и оказывают большое влияние на экономику сельскохозяйственного производства.

Определим структуру  и состав земельных фондов в ТНВ «Урожай» за 2009-2011 гг. (Таблица 1).