Совершенствование организационно-экономических и социально-психологических резервов мотивации персонала

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ                                                                                                              3

1 Теоретические основы сущности системы мотивации работников к труду

1. Сущность и понятие категории «мотивация»                                            5
2. Классификация методов и теорий мотиваций                                            6

1.2.1 Методы мотивации                                                                                    6

1.2.2 Теории мотивации                                                                                    11

3. Отечественный и зарубежный опыт побуждения работников к труду в сельскохозяйственном предприятии                                                         13

2 Анализ состояния управления системой мотивации работников к труду в ТНВ «Урожай» илишевского района

2.1  Экономическая характеристика деятельности предприятия                 18

2.2 SWOT-анализ состояния управления мотивацией на предприятии       28

3 ПРЕДЛОЖЕНИЯ  ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ СИСТЕМОЙ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ ТНВ «УРОЖАЙ» ИЛИШЕВСКОГО РАОЙНА

3.1 Основные  направления совершенствования  управления системой мотивации  работников на предприятии                                                    31

3.2 Экономическое обоснование предлагаемых мероприятий                     36

ЗАКЛЮЧЕНИЕ                                                                                                     40

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК                                                                  42

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В современном менеджменте  все большее значение приобретают  мотивационные аспекты. Мотивация  персонала является основным средством  обеспечения оптимального использования  ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового  потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Проблемы мотивации  работников предприятий всегда были и остаются по сей день наиболее актуальными, так как от четко разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников, но и конечные результаты предприятий в их деятельности и особенно в области внедрения в производство инновационных процессов, мероприятий научно- технического прогресса.

Актуальность проблем  мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства.

Хотя ряд трудов посвященных данной тематике опубликовано [7]. Определенную помощь в изучении структуры мотивов и стимулов персонала руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня [15].

Объектом курсовой работы является ТНВ «Урожай» - один из крупных сельхоз предприятий Илишевского района. На предприятии за период работы сформировались своеобразные производственные принципы, благодаря которым он занимает одно из первых мест. Несмотря на постоянное развитие системы стимулирования персонала, ТНВ «Урожай», как и многим предприятиям, не удалось избежать проблем недостаточно эффективного использования трудовых ресурсов.

Целью курсовой работы является разработка путей совершенствования системы стимулирования персонала в современных условиях на примере ТНВ «Урожай» Илишевского района. Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:

1. Изучение теоретических основ и современных тенденций мотивации труда и ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия.
2. Анализ организации стимулирования персонала ТНВ «Урожай».
3. Разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования персонала.
1. Теоретические основы сущности системы мотивации работников к труду

 

1. Сущность и понятие категории «мотивация»

 

Понятие мотивации  тесно связано с проблемой  управления персоналом. Новые экономические  отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.

Таким образом, и потребности, и мотивация большинства  работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации. Что же такое мотивация?

Определим термин «мотивация» следующим образом: мотивация – это динамическая система взаимодействующих между собой внутренних факторов (мотиваторов), вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека. Под внутренними факторами будем понимать потребности, желания, стремления, ожидания, восприятия, ценностные установки и другие психологические компоненты личности [4].

Мотивация –  это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью  внутриличностных и внешних факторов [12].

В узком смысле этого слова мотивированную деятельность можно определить как свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов, а мотивацию труда как стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Мотивация труд является важнейшим фактором результативности работы. Работа менеджера заключается  в том, чтобы определить побуждения и потребности работников и направить  их поведение, мотивируя сотрудников к выполнению поставленной задачи.

Рассмотрим  роль мотивации в достижении целей  организации (рис. 1).

 

Рисунок 1 Модель мотивации

Производственный  труд работника предполагает его  поощрение организацией. Если сотрудник получает адекватное вознаграждение, его исходные потребности и побуждения удовлетворяются. Со временем возникают новые потребности, и цикл возобновляется [9].

Таким образом, мотивация – это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей путем воздействия внутриличностных и внешних факторов.

 

 

2. Классификация методов и теорий мотиваций
1. Методы мотивации

 

Управление  предприятием предполагает использование  методов. Слово «метод» греческого происхождения. Оно означает способ действия, определенный прием. Под методом управления следует понимать совокупность способов воздействия на объект управления. Организационная форма – это воздействие на конкретно сложившуюся ситуацию. Оно может быть прямым или косвенным [6].

Основной формой прямой экономической мотивации  является заработная плата за выполнение основной работы. Обычно она зависит  от занимаемой должности, квалификации, стажа работы, количества и качества затрачиваемого труда.

Косвенная экономическая мотивация – это мотивация свободным временем. Ее конкретными формами являются: сокращенный рабочий день или увеличенный ежегодный отпуск, призванные компенсировать повышенные затраты труда (например, в сфере науки и образования); скользящий или гибкий графики работы, делающие режим более удобным для человека, что позволяет ему без ущерба для основной деятельности заниматься другими делами; предоставление отгулов за часть сэкономленного при выполнении работы времени [14].

Следует отметить из того, что в конкретном методе управления определенным образом сочетаются и содержание, и направленность, и организационная форма. В связи с этим выделяются следующие группы методов управления:

1. экономические, обусловленные экономическими стимулами;
2. административные, основанные на прямых директивных указаниях;
3. социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников [6].

Суть экономических  мотивов состоит в том, что  люди в результате требований, предъявляемых к ним организацией, получают определенные материальные выгоды, повышающие их благосостояние [4].

Составная часть  организации труда – его материальное стимулирование, под которым понимают систему поощрений, побуждающую  работника более полно использовать свои трудовые способности для получения дополнительной выгоды работодателю, применяющему стимулирование [8].

Заработная  плата – это мера труда (трудового  вклада), выраженная в денежных единицах, которая одновременно является мерой  результативности труда.

Оплата труда  работника включает:

1. оплату стоимости рабочей силы специалиста;
2. предоставление денежных и иных средств работнику в соответствии с результатами его труда.

Оплата труда  работника может быть разбита  на две части: постоянную и переменную.

Гарантию стабильности для сотрудника обеспечивает постоянная часть доходов – для большинства работников это оклад или тарифная ставка. Трудовой кодекс РФ в некоторых случаях прямо обязывает работодателей выплачивать те или иные компенсации и льготы: например, за вредные условия труда, работу в выходные дни и т.д. Характерной особенностью постоянной  составляющей оплаты труда является независимость её от объемов работ, выполненных по договору, в случае отработки запланированного времени за исключением грубого нарушения норм, причинение материального ущерба.

Оклад – это  прежде всего цена человеческого  ресурса. По-настоящему управлять эффективностью работы сотрудников можно лишь с  помощью премий, выплаченных за успех, результат. Переменная часть заработной платы в первую очередь должна стимулировать достижение определенных целевых показателей компании [23].

Кроме заработной платы и премий получает распространение  еще один вид денежного вознаграждения – участие в прибылях. При регулярном осуществлении таких выплат люди видят конкретные результаты своей  работы. Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем стимулирует инициативу людей, формирует у них приверженность к организации, привлекает к ней новых членов [4].

Административные  методы основаны на власти руководителя, его правах, присущей предприятию дисциплине и ответственности. Руководитель при этом представляется как администратор, субъект власти, опирающийся на предоставленное ему право. Административные методы не следует отождествлять  с волевыми и субъективными методами руководства, т.е. администрированием.

Таким образом, административные методы управления –  это способы и приемы воздействия  на объект управления с использованием отношений соподчинения.

Административные  методы управления имеют следующие  особенности:

1. могут проявляться как самостоятельно, так и выступать средством осуществления других методов. Так, например, все мероприятия, направленные на организацию механизма экономического метода, превращаются в реальность только посредством административного воздействия;
2. предполагают однозначное решение определенной ситуации. Для исполнителя не предоставляется возможности выбора между разными способами действия;
3. характеризуются обязательностью выполнения. Их невыполнение рассматривается как нарушение дисциплины и сопровождается наложением на исполнителя соответствующего взыскания;
4. выражают отношения власти и действуют в принудительном порядке.

Организационные методы осуществляются путем организационного и оперативно-распорядительного  воздействия.

Организационное воздействие проявляется различно: организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование. Эти воздействия направлены на создание организационного механизма и  формирование устойчивых организационных отношений на предприятии.

Оперативно-распорядительное воздействие осуществляется с помощью  распоряжений, приказов, указаний, освещений, выражает прямое воздействие на управляемый объект и создает кратковременные организационные отношения. Оно ведет к согласованию различных процессов труда, не связанных между собой, путем установления системы отношений. При которой одни органы (лица) обязательно подчинены другим и выполняют их предписание.