Совершенствование организационной культуры предприятия

 

Содержание

 

 

Содержание 1

Введение 2

1 Анализ организационной культуры гостиницы «Татьяна» 4

1.1 Краткая  характеристика предприятия 4

1.2 Организационная  культура как приоритетное направление  развития социальной среды гостиницы  «Татьяна» 8

1.3 Оценка  ценностных ориентиров и мотивации  персонала 12

2 Теоретические вопросы организационной культуры 15

2.1 Основные понятия 15

2.2 Организационная  культура и управление организацией 16

2.3 Формирование  организационной культуры 18

3 Рекомендации  по совершенствованию организационной  культуры гостиницы «Татьяна» 22

3.1 Разработка  плана совершенствования организационной  культуры 22

3.2 Разработка  программы повышения эффективности             руководства 23

3.3 Разработка  системы стимулирования труда  персонала 25

Заключение 27

Список литературы 29

Приложения 31

 

Введение

 

Актуальность выбранной  темы обусловлена тем, что эффективность  управления современной организацией представляет собой большую проблему, как в практическом, так и в теоретическом плане. Эффективная формальная система управления введена еще Максом Вебером около ста лет назад (рациональная бюрократия), но так называемый «человеческий фактор» не дает возможности ее эффективного практического использования. Формальные законы остаются на бумаге, а организация живет своей собственной жизнью, по своим собственным законам. Над причинами такого положения, а также над путями выхода из него работали и работают философы, психологи, кибернетики, социологи, экономисты, управленцы, и к настоящему времени они достаточно полно его осветили. Однако эти положения пока недостаточно используются при управлении.

Организационная культура является важнейшей составляющей стратегии организации. При этом культура (политики) необходима на каждом шаге формирования стратегии. С одной стороны, культура определяет рамки стратегии, с другой, является частью стратегии.

Культура вырабатывается у любой организации, любой группы, в которой достаточно стабильный состав и достаточно длительное время  взаимодействия членов группы. Культура группы - это, если очень кратко, сложившиеся  нормы и принципы совместного  существования. Индивиды, внутренняя культура которых не соответствует культуре группы (сложившимся нормам и принципам  совместного существования) уходят, или даже изгоняются, из группы.

Основной вопрос, интересующий организацию - это насколько сложившиеся нормы и принципы соответствуют целям организации. А для обеспечения этого соответствия желательно постоянное и целенаправленное формирование требуемой организационной культуры.

Организационная культура - одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (материальные), у него появляются потребности иного плана: в достойном положении в коллективе, признании, самореализации и т.п. И здесь на первый план выходит организационная культура, одной из важных функций которой является поддержка каждого члена коллектива, раскрытие его индивидуальности, талантов. Справедливая и понятная система мотивации  может способствовать положительному принятию любых корпоративных предписаний.

Целью данной работы является исследование организационной культуры и ее значения в управлении персоналом на примере гостиницы «Татьяна».

Для достижения цели были определены следующие задачи:

1. Дать краткую характеристику гостиницы «Татьяна».

2. Провести анализ организационная культура предприятия.

3. Дать оценку ценностных ориентиров и мотивации персонала.

4. Рассмотреть теоретические вопросы организационной культуры.

5. Разработать и обосновать  предложения по совершенствованию организационной культуры гостиницы «Татьяна» .

Структура работы соответствует  поставленным задачам.

Предметом исследования является организационная культура предприятия.

Объектом исследования является гостиница «Татьяна».

 

 

1 Анализ организационной культуры гостиницы «Татьяна»

1.1 Краткая характеристика предприятия

 

Гостиница «Татьяна» - отель  бизнес - класса, сочетающий в себе европейское качество и русское гостеприимство. Отель находится в самом сердце деловой жизни столицы, в 10 минутах ходьбы от Павелецкого вокзала, станций метро «Серпуховская» и «Павелецкая». От отеля легко добраться до аэропортов: Шереметьево-2 - на такси (40 минут), Домодедово – скоростным поездом, отправляющимся от Павелецкого вокзала.

Услуги, предоставляемые  в данном отеле: конференц-залы; обмен валюты; бесплатный сейф на ресепшн; бесплатный Wi-Fi интернет в любой точке гостиницы; ресторан, бар; бесплатная парковка; фитнес центр; сауна.

В ресторане «Татьяна» можно позавтракать, пообедать, воспользовавшись предложением «Бизнес-ланч» (шведский стол), или выбрав позиции из меню, поужинать, послушав живую музыку. Повара предлагают блюда европейской и русской кухни.

К услугам гостей 72 номера различных категорий. Оснащены удобствами для личного пользования: кондиционер, спутниковое телевидение, телефон с прямой международной линией, доступ в Интернет, мини-бар, фен.

Численность персонала на 01.01.2013 г. составила 102 человека.

Организационную структуру управления гостиницы «Татьяна» можно определить как линейно-функциональную (рис.1).

Генеральный директор является первым лицом гостиницы «Татьяна» и имеет все полномочия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1. Линейно-функциональная  структура управления гостиницей «Татьяна»

 

Генеральный директор задает стиль гостиницы. В своей работе он опирается на правление, в которое входят руководители всех крупных подразделений гостиницы. Его главные задачи:

- во-первых, он должен так управлять отелем, чтобы полностью удовлетворять все пожелания гостя и тем самым привлечь его повторно посетить гостиницу;

- во-вторых, он должен выполнить свои обязанности перед владельцем отеля, обеспечив его прибыльность.

Директору по размещению подчинены  служба приема и расчетной части, служба обслуживания и эксплуатации номерного фонда (горничные и  уборщики общественных помещений, прачечная, химчистка и т. п.), служба бронирования. Директору по общественному питанию  подчинены  кухня, рестораны, бары, банкетная служба.

Вторым лицом в иерархии управления гостиницы является финансовый директор или контроллер. Финансовому директору подчинены главный бухгалтер, контролер по ЭВМ, зав отделом заработной платы.  В функции контроллера входят разработка финансового плана,  контроль бухгалтерского учета, всех финансовых расчетов отеля, аудит.

Техническому директору  подчинен старший мастер, заведующий мастерскими по ремонту оборудования, менеджер службы безопасности. Коммерческому директору подчинены менеджеры службы конгрессов и рекламной службы. К функциям службы бронирования относятся: прием заявок и их обработка; составление необходимой документации: графика заездов на каждый день (неделю, месяц, квартал, год), карты движения номерного фонда.

Службу приема и расчетной  части часто называется сердцем  или нервным центром гостиницы. Это служба, с которой больше всего  контактирует гость и куда он чаще всего обращается за информацией  и услугами за все время своего пребывания в гостинице. Первое благоприятное  впечатление  значит очень много  для общей оценки работы предприятия. Негативное впечатление заставит гостя с осторожностью относиться к другим службам.

Служба эксплуатации номерного  фонда - самое крупное по численности  персонала подразделение гостиницы. В нем работают до 50% всех служащих отеля. Во главе стоит менеджер или, как его называют в зарубежных гостиницах,  исполнительный кастелян. Кастелян ответственен за ведение значительного количества документации.

К преимуществам линейно-функциональной структуры отеля мы можем отнести:

1) лучшая подготовка решений  и планов, связанных со специализацией  работников;

2) освобождение главного  линейного менеджера от детального  анализа проблем;

3) возможность привлечения  консультантов и экспертов. 

Недостатки линейно-функциональной структуры отеля:

1) отсутствие тесных взаимосвязей  и взаимодействия на горизонтальном  уровне между производственными  отделениями;

2) недостаточно четкая  ответственность, так как лицо, готовящее решение, как правило,  в его реализации не участвует;

3) чрезмерно развитая  система связей по вертикали,  то есть тенденция к чрезмерной  централизации.

1.2 Организационная культура как приоритетное направление развития социальной среды гостиницы «Татьяна»

 

Данная гостиница является ярким примером того, как применяются  различные методы формирования и развития организационной культуры, для того чтобы обеспечить высокую эффективность работы гостиничного комплекса. «Корпоративный дух» в этой гостинице формируется у нового сотрудника еще во время ориентации и адаптации и сохраняется благодаря усилиям всех сотрудников. С целью исследования организационной культуры гостиничного предприятия «Татьяна» были выбраны следующие методы:

1) анализ анкетно-биографических данных работников (информация отдела по работе с персоналом);

2) метод проведения «круглого  стола» с целью определения  общих ценностей и норм поведения, а также факторов стимулирующих увеличение трудового и творческого потенциала гостиничных работников, для категорий высшего управленческого персонала;

3) сбор первичной социологической  информации при помощи анкет,  интервьюирования для категорий персонала среднего звена и контактного персонала;

4) метод включенного наблюдения  для категорий контактного персонала.

Для исследования были выбраны  следующие категории персонала:

-высший управленческий  персонал (ВУП);

-персонал контактных  служб (контактный персонал);

-персонал неконтактных  служб (неконтактный персонал).

Данная гостиница при  найме персонала придерживается стратегии «выращивания» собственных кадров. В Положении о персонале, в пункте «Обучение и продвижение по службе» сказано: «При продвижении по службе отдавать предпочтение отличившимся опытным сотрудникам перед вновь поступающими на работу претендентами». Рост вверх по служебной лестнице является одним из лучших мотиваторов, так как позволяет сотруднику поднять свой статус, свою самооценку, а также повысить заработную плату.

Первый рабочий день новых  сотрудников - четверг. В четверг  и пятницу они проходят ориентацию и обучение, в понедельник приступают к своим непосредственным обязанностям. В 9:15, в четверг, сотрудники учебною центра встречают их у служебного входа. Ориентация на предприятии длится два дня. Первый день - экскурсия по предприятию, рассказ о структуре предприятия, ознакомление с правилами техники безопасности, противопожарной безопасности, изучение «Положения о персонале» и правил трудового распорядка. На второй день - программа по сервису. Руководством гостиницы были сформулированы следующие ценности, которые должен принимать каждый сотрудник гостиницы «Татьяна» (Приложение 1).

Менеджментом гостиницы  для каждого сотрудника разработан ряд принципов поведения. Сотрудники должны работать не по приказу, они проявляют инициативу. Каждый из них является активным и творческим представителем гостиницы. Сотрудники должны обладать способностью определять потребности клиентов и предупреждать их.

Структура специалистов, занятых  в гостинице выглядит следующим  образом (табл.1).

Таблица 1

Показатели численности  персонала, работающего в гостинице  «Татьяна»

Основные направления  деятельности	Численность
Генеральный директор	1
Службы управления номерным фондом  (с горничными)	34
Служба питания	19
Инженерно-техническая служба	14
Бухгалтерия и экономический  отдел	5
Служба приема и размещения (с бронированием)	9
Прочие службы	20
Всего:	102

Характеристика персонала по полу и возрасту представлена в таблице 2. При анализе трудовых ресурсов по полу выяснилось, что в гостинице наибольшую долю (от численности работающих в гостинице) составляют женщины различных возрастных категорий, которые заняты в службах приема и размещения, службах бронирования, службах управления номерным фондом, службах маркетинга, экономических отделах, бухгалтерии.

Таблица 2

Характеристика персонала по полу и возрасту, 2013 год

Возраст (лет)	Мужчины,(%)	Женщины,(%)	Всего (%)
16-18	3	1	1
18-25	23	26	25
25-35	33	32	32
35-45	29	28	29
45-60	7	6	7
старше 60	5	7	6
ИТОГО	100	100	100