Совершенствование организационной культуры ( на примере Управления по делам молодежи Администрации г. Улан - Удэ)

Организация, по меткой дефиниции  А.И. Пригожина¹⁰, есть целевая общность. При этом подразумевается, что она, во-первых, также иерархическая и управляемая общность; во-вторых, не только общность, но и общественный инструмент, и безличная структура.

По Б.З. Мильнеру¹¹, организация - это самоорганизующаяся система на всех этапах своего жизненного цикла.

Обобщив эти определения, мы, под организацией будем подразумевать  людей, объединенных общей целью, располагающих  достаточными средствами и готовых  принять определенные ценности, обусловленные специфичностью этих целей, средств и их сопряжением (и некоторыми другими факторами, в том числе и стилем лидерства), для эффективного достижения определенных результатов.

По мнению И.Г. Самойловой и Е.Н. Хандуровой¹², проводивших исследование организационной культуры Института педагогики и психологии Костромского государственного университета им. Н.А. Некрасова в 2002 году, организационная культура является интегральной характеристикой организации (ее ценностей, образцов поведения, способов оценки результатов деятельности, представленной в образе организации).

По мнению Т.Ю. Базарова, организационная культура это "сложный  комплекс предположений, бездоказательно  принимаемых всеми членами конкретной организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях"¹³.

С.В. Шекшня указывает, что  организационная культура - это ценности, отношения, поведенческие нормы, характерные  для данной организации. Организационная  культура показывает типичный для данной организации подход к решению  проблем¹⁴.

З.П. Румянцева считает, что организационная культура - это "вырабатываемые организацией совместные ценности, социальные нормы, установки  поведения, которые регламентируют действия личности"¹⁵.

О.С. Виханский и А.И. Наумов дают следующее определение  организационной культуре: "...это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через "символические" средства духовного и материального внутриорганизационного окружения"¹⁶.

Э.А. Смирнов в своей  работе "Основы теории организации" приводит следующее определение  организационной культуры: "... это  система общественно прогрессивных  формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития"¹⁷.

Первым звеном организационной  культуры являются мифы или легенды. Они и закрепляют критерии, определяющие способ жизнедеятельности организации. Во всех легендах, как правило, прослеживается опыт взаимодействия руководителя и подчиненного или сотрудников в процессе труда или вне его.

Второе звено организационной  культуры - ритуалы. В повседневной жизни ритуалы играют важную роль. Они укрепляют структуру фирмы. Ритуалы (обряды) и церемонии являются в некотором смысле подлинным воплощением наиболее значимых моментов, которые символизируют корпоративный дух и единство всего персонала, сближение всех членов трудовой общности, демонстрируют им новые и еще не известные страницы истории и настоящего фирмы, приобщают всех участников ритуала к основным ее ценностям и традициям.

С другой стороны, ритуал представляет собой внерациональное  поведение, потому как ритуал никогда  не целенаправлен. Рассматривая в самом общем плане ритуалы, применяемые в трудовой среде, их можно разделить на следующие основные типы:

- ритуалы при поступлении  на работу;

- организационные ритуалы;

- интегрирующие ритуалы;

- ритуалы, связанные  с отдыхом и восстановлением.

Первые имеют цель познакомить новичка с основными ценностями предприятия, вторые - дополнительно, подчеркнуть важность того или иного события в жизни организации, третьи и четвертые направлены на достижение большей сплоченности коллектива, создание благоприятной психологической атмосферы в коллективе.

Следующими неотъемлемыми  звеньями организационной культуры выступают язык и этика деловых отношений. Именно с помощью языка формируется и передается культура. Этика деловых отношений - это совокупность принципов, отделяющих правильное поведение от неправильного, формирующихся в процессе взаимодействия сотрудников в процессе труда.

В отечественной философии  и науке о труде ранее превалировали  понятия "культура производства" и "культура труда". Культура труда  понималась как культура народа, определяемая культурным поведением работника, его профессионализмом, образованностью, компетентностью, соблюдением дисциплины, норм и правил работы, формами общения с другими людьми. Культура труда как явление относилась к личности работника.

А.А. Погорадзе предлагает следующие определения основных элементов культуры производства¹⁸:

1. Культура условий  труда - совокупность объективных  условий и субъективных факторов, определяющих поведение человека  в процессе производственной  деятельности. Эта часть культуры производства включает характеристики и показатели санитарно-гигиенических, психофизиологических, социально-психологических и эстетических условий труда.

2. Культура средств  труда и трудового процесса. Ее  характеризуют такие элементы, как  внедрение новейших достижений науки и техники в производство, уровень механизации и автоматизации, качество оборудования и инструментов, ритмичность и планомерность работы предприятия, уровень материально-технического обеспечения, качество выпускаемой продукции, использование передовых методов труда, методы оценки результатов труда, обеспечение дисциплины. Очевидно, что одним из важнейших направлений повышения культуры средств труда и трудовых процессов является совершенствование организации труда и производства: передовая техника требует передовой организации.

3. Культура межличностных  отношений (коммуникаций) в трудовом  коллективе. Ее определяют социально-психологический  климат, наличие чувства коллективизма,  взаимопомощи, наличие и разделение  всеми работниками ценностей и убеждений компании.

4. Культура управления  определяется методами управления, стилем руководства, гуманизмом, индивидуальным подходом, восприятием  персонала как достояния фирмы,  профессионализмом управленцев,  включая коммуникативную компетентность, применяемые методы стимулирования, повышения уровня удовлетворенности трудом и т.д.

5. Культура работника.  Ее правомерно представить в  виде совокупности нравственной  культуры и культуры труда.  Нравственная культура имеет  внешнюю составляющую, которая проявляется в поведении человека, знании им этикета, правил поведения, хороших манер. Внутреннюю культуру составляет нравственность его мышления, ценностные ориентации, убеждения и культура чувств, умение эмпатически воспринимать состояния других людей, сопереживать.

Культуру труда определяют исходя из уровня образования и квалификации работника, его отношения к труду, дисциплинированности, исполнительности, творчества.

Кроме структурной составляющей природы организационной культуры, необходимо отметить и ее процессуальный характер. Важным элементом, связующим остальные элементы, являются коммуникации. Именно в ходе взаимодействия и информационного обмена порождаются разделяемые представления и ценности.

Характеризуя особенности отечественного подхода к решению проблем организационной культуры, отметим, что в российской теории и практике менеджмента понятие организационной культуры, появились сравнительно недавно. Традиционно в России рассматривались вопросы культуры труда и культуры производства. Поэтому сегодня необходимы дальнейшие разработки по развитию корпоративной культуры российских организаций, которые должны основываться и на опыте зарубежных стран. Однако нельзя забывать о необходимости адаптации теоретических и практических положений, разработанных за рубежом, к российской действительности.

Итак, существует множество определений  понятия организационной культуры. Исходя из общих черт в определениях, можно сделать вывод, что организационная  культура – это система общих  ценностей, прав и норм поведения, принимаемых членами организации. Основными признаками организационной культуры являются: всеобщность, неформальность, устойчивость. Организационной культуре присущи следующие функции: охранная, регулирующая, интегрирующая, замещающая, адаптивная, образовательная и развивающая, функция управления качеством, функция достижения баланса, функция регулирования партнерских отношений, функция ориентирования на потребителя.

В литературе выделяют несколько классификаций  организационных культур. Наиболее распространено деление на индивидуалистскую и коллективистскую корпоративные культуры. По признаку властных отношений организационную культуру делят на демократическую и авторитарную. Классификация, опирающаяся на особенности организационной структуры, подразделяет корпоративную культуру на клубную, храмовую, целевую, точечную.

Говоря об отечественном  подходе к решению проблем организационной культуры, необходимо сказать, что само понятие культуры производства или культуры труда появилось в нашей стране сравнительно позднее, нежели на Западе. Основные теоретические положения организационной культуры разрабатывались на основе подходов, предложенных западными учеными. Отечественные ученые рассматривают организационной культуры с позиций: социума (Д.М. Гвишиани), цели (А.А. Пригожин), самоорганизации (Б.З. Мильнеру), общности в организационной системе (В.А. Гневко, И.П. Яковлев), творчества и созидания (Н.С. Злобин), традиций организации (Б.Ф. Усманов), интеграции (И.Г. Самойлова, Е.Н. Хандурова), комплекса предположений, принимаемых всеми членами организации (Т.Ю. Базаров, О.С. Виханский, А.И. Наумов), ценностей организации (С.В. Шекшня, З.П. Румянцева).

А.А. Поградзе выделяет такие  элементы организационной культуры как: культура условий труда, культура средств труда и трудового  процесса, культура межличностных отношений, культура управления, культура работника. Отечественными учеными также предложены различные классификации функций организационной культуры. Работы отечественных теоретиков менеджмента в области организационной культуры могут быть полезны при разработке и совершенствовании организационной культуры муниципального учреждения.

Глава II.  Анализ организационной культуры и способы её совершенствования (на примере Управления по делам молодежи Администрации г. Улан – Удэ)

2.1 Характеристика  и анализ организационной культуры  в учреждении

Основными целями деятельности Управления по делам молодежи Администрации г. Улан - Удэ являются:

1. Реализация на территории  г. Улан – Удэ основных  направлений государственной молодежной политики с учетом региональных особенностей, не противоречащих государственной молодежной политике Российской Федерации.
2. Обеспечение межведомственного и межотраслевого взаимодействия в сфере реализации государственной молодежной политики. 
3. Разработка и осуществление совместно с заинтересованными органами исполнительной власти мер по обеспечению защиты прав и законных интересов молодых граждан и молодых семей, созданию условий для решения их социальных, материальных и жилищных проблем, организации обучения, занятости и отдыха, а также по формированию здорового образа жизни. 
4. Разработка и осуществление мер по поддержке молодой семьи, талантливой молодежи, молодежных и детских общественных объединений, содействие духовному, нравственному и физическому развитию молодежи, воспитанию гражданственности и патриотизма.

В функции Управления по делам молодежи входит:

1. Разработка предложений по основным направлениям и приоритетам реализации государственной молодежной политики в г. Улан – Удэ и механизмам ее реализации.

2. Участие в разработке и реализации муниципальных целевых программ, направленных на решение проблем занятости, образования, жилищного обеспечения, организации отдыха и оздоровления, профилактики социально-негативных явлений в молодежной среде, на развитие творчества и предпринимательства, физическое, духовное, нравственное и патриотическое воспитание молодежи, поддержку деятельности молодежных и детских объединений, а также на решение других вопросов, затрагивающих интересы молодежи. 

3. Анализирует и прогнозирует социальные процессы в молодежной среде, их воздействие на состояние и развитие политической и социально-экономической ситуации в республике. 

4. Готовит и издает в установленном порядке информационные бюллетени, методические и иные материалы по проблемам молодежи, деятельности Управления по делам молодежи.