Совершенствование организационной культуры ( на примере Управления по делам молодежи Администрации г. Улан - Удэ)

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

Совершенствование организационной культуры

( на примере  Управления по делам молодежи

Администрации г. Улан - Удэ)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Улан – Удэ

2012

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание:

 

 

Введение………………………………………………………………………......3

Глава I.  Сущность организационной культуры

1.  Понятие, характеристики, функции, классификации организационной культуры…………………………………………………………………………..4

2. Методологические подходы к изучению организационной культуры: отечественный подход………………………………………………………………….................10

Глава II.  Анализ организационной культуры и способы её совершенствования (на примере Управления по делам молодежи Администрации г. Улан – Удэ)

2.1 Характеристика и анализ организационной

      культуры в учреждении……………………………………………………..17

2.2 Пути совершенствования организационной культуры …………………...23

Заключение……………………………………………………………………...26

Список литературы……………………………….............................................27

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Актуальность  темы. Организационная культура (или, как ее часто называют, корпоративная культура) представляет собой важный компонент и условие существования организации. Культурные образцы, принятые и усвоенные в данной организации, оказывают значительное влияние на различные стороны деятельности членов организации и, в частности, на властные отношения и отношения контроля; отношения к трудовой деятельности; межличностные отношения внутри групп; межгрупповые отношения; отношения с внешним окружением, а также на технологии, мотивацию и так далее.

Объект исследования: организационная культура.

Предмет исследования: способы совершенствования организационной культуры учреждения.

Цель исследования: изучить организационную культуру в учреждении и предложить способы ее совершенствования.

Задачи:

1. Рассмотреть сущностные характеристики организационной культуры.
2. Изучить классификации организационных культур.
3. Охарактеризовать сущность отечественного подхода к решению проблем организационной культуры.
4. Дать характеристику учреждения и представить анализ проблемы организационной культуры в учреждении.
5. Определить пути совершенствования организационной культуры в учреждении.

Методы исследования: анализ документов, метод сравнения, метод наблюдения, метод анкетирования.

База исследования – Управление по делам молодежи Администрации г. Улан – Удэ

 

Глава I.  Сущность организационной культуры

1. Понятие, характеристики и функции организационной культуры

 

          Организационная культура — это система общих ценностей, прав и норм поведения, принимаемых членами организации. Необходимо учитывать двойственный характер организационной культуры. С одной стороны, на культуру корпорации влияют цели господствующие идеи и ценности, выдающиеся лидеры, принятые нормы, стандарты и правила; с другой — она сама формирует систему корпоративных ценностей¹.

Организационная культура тесно связана с общей, национальной культурой: организация — это часть общества, следовательно, она является носителем общей культуры. В целях преодоления межнациональных барьеров на высокопродуктивных фирмах постоянно ведется изучение национальных культур, традиций и других особенностей разных стран. Общие фирменные мероприятия планируются с учетом национальных праздников, традиционных ценностей. Так, в основе организационной культуры на предприятиях Японии лежат не только инициатива, самостоятельность, отличное выполнение порученной работы, подчинение порядку, ответственность за порученное дело, но и традиционные конфуцианские ценности, задающие ориентиры поведения. Яркий пример тому одна из концепций организационной культуры, много лет с успехом реализуемая в компании «Мацусита дэнки», — концепция «самостоятельной ответственности». Эта концепция исходит из того, что главным лицом в трудовом процессе, «героем событий» должен быть не тот, кто ставит задачу, а тот, кто ее выполняет. Лишь тогда его действия будут определять совесть, убеждения, смелость, а в содержание работы будут вложены способности, знание и желание².

Организационная культура лежит в основе норм организационного поведения, принятых на данном предприятии. Каждая организация разрабатывает набор правил и предписаний, управляющих повседневным поведением сотрудников на своем рабочем месте. Пока новички не освоят эти правила, они не смогут стать полноценными членами организации. Культура предприятия проявляется в поддержании связей с поставщиками и потребителями, в качестве и внешнем виде выпускаемой продукции, в содержании рекламы, во внешнем виде сотрудников, в интерьере офиса и пр. Организационная культура помогает поддерживать устойчивые связи и отношения как внутри самой организации, так и ее отношения с внешней средой. Несмотря на различные толкования понятия организационной культуры в них есть общие моменты. Почти всегда присутствует «базовая идеология», которую принимают все члены организации: ценности, которые ориентируют индивидуума на его отношения с окружающими; «символика», с помощью которой основные ценности организации передаются членам организации. Ценностные ориентиры передаются через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Многие фирмы имеют специальные документы, где они описывают свои ценности и ориентиры³.

Организационная культура базируется на следующих основных признаках⁴:

1) Всеобщность организационной культуры. Организационная культура пронизывает всю структуру, охватывает все виды действий в организации. С одной стороны, это форма, в которую облекаются хозяйственные акты (например, она определяет процедуру найма рабочих, порядок разработки миссии, стратегических проблем и др.), с другой — она сама суть, определяющая содержание этих хозяйственных актов. Организационная культура формирует микроклимат компании.

2) Неформальность организационной культуры. Действие организационной культуры не связано с официальными распоряжениями, установленными в приказном порядке. Неформальность организационной культуры является причиной того, что результаты ее воздействия невозможно измерить и оценить.

3) Устойчивость организационной культуры. Устойчивость организационной культуры связана с традиционностью норм и правил, принятых в обществе. Ее становление требует длительных усилий со стороны управляющих. Но когда организационная культура сформирована, она приобретает характер традиций и сохраняет устойчивость на протяжении нескольких поколений работающих в организации. Порой глубоко укоренившиеся традиции, правила или нормы поведения становятся тормозом.

Организационная культура выполняет важные функции как  внутри организации, так и за ее пределами.

         Наиболее полно организационную культуру внутри организации характеризуют следующие функции⁵:

1)   Охранная функция. Специфическая система ценностей, норм и правил, принятых организацией, служат барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей и внешней среды.

2)   Интегрирующая функция. Единая система ценностей позволяет каждому ощутить себя частью единого целого и определить свою роль ответственность. Формирует чувство общности, помогает сплачивать организацию. Формирует оригинальный имидж организации.

3) Регулирующая функция. Организационная культура формирует и контролирует поведение членов организации. С помощью норм, стандартов, правил, в том числе неписаных правил, организационная структура определяет поведение людей в процессе работы. Задаются однозначность и упорядоченность в процессах хозяйственной деятельности.

4)    Замещающая функция. Сильная организационная культура позволяет

фирме замещать формальные механизмы и отношения на неформальные, экономя тем самым на издержках  управления.

5)    Адаптивная функция. Организационная культура позволяет новым

сотрудникам безболезненно вписаться в социальную и производственную системы предприятия и в действующую систему отношений. Усиливает преданность организации.

6)   Образовательная и развивающая функции. Высокий уровень

организационной культуры позитивно воздействует на воспитание, поднимает общий уровень образования в организации, тем самым улучшая «человеческий капитал» и систему социальной стабильности.

7)   Функция управления качеством. Качество организационной культуры

определяет качество работы, рабочей среды, микроклимата, которые в свою очередь определяют качество продукции.

Большинство функций  организационной культуры ценны  как для организации, так и  для ее членов. Они гармонизируют  отношения и внутри организации, и с внешним окружением. Но нельзя забывать, что организационная культура не может быть слишком жесткой, постоянной, стабильной. Организация, обладающая сильной внутренней культурой, склонна игнорировать сигналы из внешней среды. Меняются условия внешней среды, внутренние требования, компания должна постоянно формировать новые цели и ценности, пересматривать систему регулирования отношений, использовать новые стратегии. Будучи слишком консервативной, организационная культура может привести к стратегическим ошибкам: принятые раз и навсегда ценности тормозят целесообразное изменение внутренних систем.

Как указывает Е.Б. Моргунов, «существует достаточно много оснований  для типологии корпоративных  культур. Из них наиболее распространено разделение культур организаций  на индивидуалистскую и коллективистскую»⁶.

Индивидуалистская корпоративная  культура представляет собой субкультуру, основанную на ценностях личного достижения и связанную прежде всего с целями-ориентациями. Практически индивидуалистская культура выражается в постоянном стремлении членов организации к повышению личного престижа (престиж группы на втором плане) и личного должностного статуса, достижению материальной выгоды для себя, членов своей семьи, друзей и родственников.

Организации (и ее членам) в рамках индивидуалистской культуры, весьма полно представленной в книге М.В. Удальцовой «Социология управления»⁷, свойственны следующие моменты:

· члены организации требуют, чтобы организация не вмешивалась в их личную жизнь; они избегают опеки с ее стороны, надеются только на себя, сами отстаивают свои интересы;

· организация функционирует в расчете на индивидуальную инициативу каждого работника;

· продвижение работника по службе осуществляется внутри или вне организации на основе его компетентности и «рыночной стоимости»;

· в межличностных отношениях члены организации постоянно сохраняют дистанцию, держатся довольно обособленно и независимо;

· отношения между администрацией и работником обычно формируются с учетом личного вклада работника в деятельность организации.

Коллективистская корпоративная  культура в целом ориентирована на групповую деятельность, т.е. ценности и нормы этой культуры связаны с идентификацией индивидов с организацией или своей группой в организации. Здесь группы строятся на принципе сходства ценностей, норм; сильно развит внутригрупповой контроль; ограничен индивидуализм; члены организации работают только в группах или командах. Коллективистская культура вовсе не отрицает стремления к удовлетворению индивидуальных потребностей, но лозунг коллективистской культуры: «Личное благополучие возможно только через процветание организации». Для организации в рамках коллективистской культуры характерно следующее⁸:

· работники надеются, что организация будет заниматься их личными делами (как в семье) и защищать их интересы, поэтому успешность (или неуспешность), организации влияет на самочувствие ее членов;

· отношение к организации основывается на чувстве долга и лояльности;

· продвижение в организации осуществляется в соответствии со стажем работы, а не на основе личных заслуг, и это считается вполне справедливым;

· руководители придерживаются традиционных (и для российских предприятий) взглядов на формы поддержания активности подчиненных;

· социальные связи внутри организации характеризуются сплоченностью, существует большое количество первичных групп, которые могут составлять коалиции;

· отношения между администрацией и работниками базируются обычно на моральной основе, на основе межличностных взаимоотношений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Методологические подходы к изучению организационной культуры: отечественный подход

 

Вопросы организационной  культуры рассмотрены всесторонне  в зарубежной практике менеджмента  в таких аспектах как имидж, реноме, деловая культура организации. Однако копирование зарубежного опыта  не позволяет учитывать российскую специфику и философию, поэтому важно изучить взгляды отечественных ученых и практиков на формирование организационной культуры.

По мнению Д.М. Гвишиани⁹, организация выступает как некий социальный медиум, от структуры и функционирования которого зависят и производительность труда, и личностные характеристики ее членов; именно общество ставит перед организацией определенные цели и создает систему средств, регулирующих ее функционирование во имя достижения этих целей; будучи раз создана, организация приобретает относительную самостоятельность и стабильность по отношению как к обществу, так и к индивидам, сравнительно устойчивую социальную структуру, специфический механизм взаимодействия элементов, который при введении одних и тех же факторов может дать весьма различные результаты.