Совершенствование организации принятия управленческих решений на предприятии

Определение потребности в кадрах на предприятии осуществляется персоналом ОК в соответствии с программой технического развития ОАО «Мозырский НПЗ», штатным расписанием, типовой номенклатурой должностей, подлежащих замещению специалистами с высшим и средним специальным образованием, материалами по анализу состояния расстановки кадров по службам, прогнозом выбытия персонала и в соответствии с положениями:

- «Положение об отделе кадров»;

- «Положение о порядке  формирования и подготовке резерва  кадров для выдвижения на руководящие должности»;

Ответственные за производственное обучение цехов и подразделений  на основании потребности в кадрах определенной профессии и квалификации, составляют заявки на обучение кадров, утверждаемые начальниками подразделений, руководствуясь:

- «Типовым положением о непрерывном профессиональном обучении», утвержденным Министерством образования и Министерством труда РБ;

- «Положением об учебно-курсовом комбинате;

- «Перечнем профессий рабочих, по которым осуществляется подготовка (переподготовка) в ОАО «Мозырский НПЗ».

Основными документами  на ОАО «Мозырский НПЗ», в которых  определены ответственность, полномочия и трудовые обязанности персонала, являются локальные документы организационного, организационно-методического характера, регламентирующие процесс, а именно: положения, инструкции, приказы и распоряжения, штатное расписание, правила, коллективный договор и трудовой договор (контракт), заключенный с работником.

Выполнение функций  управления персоналом в структурных  подразделениях регламентируется положениями о соответствующих подразделениях, утверждаемыми генеральным директором завода. Положение определяет назначение и место подразделения, его структуру, основные функции и задачи, взаимодействие с другими структурными подразделениями, отделами, службами, права и ответственность руководителя. Ряд положений регламентирует выполнение отдельных функций по управлению персоналом.

Делегирование отдельных  полномочий, находящихся в компетенции  генерального директора завода, осуществляется путем назначения уполномоченных должностных лиц и оформляется приказом.

Основным документом, регулирующим вопросы соблюдения трудовой дисциплины, являются «Правила внутреннего  трудового распорядка», утвержденные генеральным директора завода по согласованию с профсоюзами. Ряд обязанностей и полномочий персонала определены коллективным договором.

Для постоянного совершенствования  организации, нормирования труда и  управления производством предназначен ООТиЗ, выполняющий такие задачи и функции как:

— совершенствование  методов организации труда и управления производством;

— контроль деятельности структурных подразделений в области организации труда;

— контроль соблюдения структурными подразделениями штатной дисциплины и при необходимости пересмотр  штатного расписания и др. 
Перечень должностей и профессий, численность работников соответствующих категорий и квалификации (штатные единицы) по каждой должности и профессии, размеры должностных окладов и тарифных ставок, количество и размер надбавок отражаются в штатном расписании. Штатное расписание разрабатывается ООТиЗ исходя из потребностей производства, планов развития и реконструкции предприятия и утверждается генеральным директором завода.

Комплектование цехов  и отделов завода квалифицированным  персоналом в соответствии с потребностями  производства обеспечивает ОК за счет организационных источников поступления кадров: производственно-технических училищ, техникумов, институтов, а также за счет числа работающих, поступающих на предприятие по вольному найму на конкурсной основе в соответствии с положением «О порядке приема на работу», «О расстановке кадров и переводе на другую работу».

Процесс подбора кадров осуществляется в несколько этапов: анализ потребности в кадрах, определение  требований к кандидатам, поиск, отбор, согласование и утверждение трудового договора с кандидатом.

Приему на работу предшествует отбор кадров, включающий в себя следующие этапы: предварительную  отборочную беседу (проводят начальник  ОК и руководители структурных подразделений  завода, отделов и служб); внесение сведений о претенденте в базу данных о желающих трудоустроиться в ОАО «Мозырский НПЗ» или сменить работу (производит инспектор по кадрам на основании заявления и автобиографической анкеты установленного образца, заполненных претендентом); отбор из базы данных (осуществляет инспектор по кадрам ОК совместно с начальником ОК и руководителем структурного подразделения, в штат которого производится отбор); беседа по найму (как правило, проводят начальник ОК и руководитель структурного подразделения, в штат которого подбирается работник); тестирование (проводит инспектор по кадрам с помощью разработанных и рекомендованных к практическому применению тестов по направлению начальника ОК и только с согласия кандидата); проверка рекомендаций и послужного списка (проводят работники ОК и АО); медицинский осмотр; принятие решения о трудоустройстве конкретного кандидата (производит генеральный директор завода). ОК осуществляет расстановку персонала на основе научных принципов (профессиональные и деловые качества, преемственность), обеспечивающих повышение эффективности и качества труда.  Перевод рабочих из одного цеха в другой производится по согласованию руководителей структурных подразделений, ОК и по разрешению заместителя генерального директора по персоналу и социальному развитию. Инспектор по кадрам ОК производит в день перевода на другую работу выписку из приказа о переводе, с которой работник направляется в цех. Увольнение по инициативе работника производится по его письменному заявлению, поданному на имя генерального директора. При увольнении работников ОК издает приказ. При этом причина увольнения указывается в соответствии с формулировками трудового законодательства, делаются ссылки на соответствующую статью и пункт Трудового кодекса. В день увольнения работнику выдается трудовая книжка с записью об увольнении.

С целью обеспечения  системы информации данными о  персонале в ОАО «Мозырский НПЗ» ведется статистика человеческих ресурсов. Она представлена данными о численном  и качественном составе персонала, его производительности, затратах на рабочую силу, динамике рабочей силы, профессиональном обучении и др.

На предприятии организовываются следующие виды обучения рабочих: подготовка, переподготовка, обучение рабочих вторым (смежным) профессиям, повышение квалификации рабочих (далее все это – подготовка кадров).

Таким образом, работа с  персоналом на ОАО «Мозырский НПЗ» ведется по следующим направлениям:

— профотбор и профподготовка персонала, социальная адаптация новых работников;

— формирование и подготовка резерва руководящих кадров;

— охрана труда, обеспечение  необходимых условий для работы и отдыха на производстве;

— повышение качества трудовой жизни, социальная защита работников, членов их семей, пенсионеров предприятия;

— организация в коллективе информационно-воспитательной работы, спортивно-оздоровительной, культурно-просветительской работы и досуга;

— повышение мотивации  труда путем совершенствования  оплаты труда, материального и морального поощрения;

— обеспечение надлежащего  уровня соблюдения трудовой дисциплины и др. 
 
На ОАО «Мозырский НПЗ» стратегические решения принимает генеральный директор и его заместители.

Наиболее важные решения  принимаемые являются групповыми, и  иногда принимаются вместе с учредителями предприятия на заседаниях, которые проводятся ежемесячно.

Тактические решения  принимаются начальниками структурных  подразделений и текущие проблемы решают на местах.

Для принятия решений, например, от которых зависит правильная организация  работы предприятия, социальные и трудовые условия работы коллектива, в совещаниях принимают участие начальники среднего звена и их заместители. На таких совещаниях, как правило, руководитель предприятия предлагает высказаться каждому из участников совещания устно, иногда в письменной форме с указанием достоинств и недостатков какой либо рассматриваемой проблемы.

Для выработки решения, выявляются существующие проблемные ситуации, сложившиеся в работе и причины  их возникновения. Данную работу выполняют  руководители, которых касается существующая проблема и быстрое ее разрешение. Собирается необходимая информация, например, по изучению рынков, будущих конкурентов, спросе и предложении, увеличении или снижении темпов реализации, с выделением преимуществ и недостатков по отдельным группам товаров. Собранная информация выносится на обсуждение коллективом, уполномоченным участвовать в принятии решения. Совместно разрабатывается несколько возможных вариантов решения, с указанием ограничений (законодательных, финансовых), в пределах которых необходимо принять решение, указываются преимущества и недостатки, последствия. В последствии принимается то решение, которое принесет больший коммерческий или социальный эффект большинству коллектива предприятия.

Для повышения эффективности  управленческих решений начальники всех подразделений применяют к лицам недобросовестно выполненным порученным им указания административные меры воздействия (снятие премий, надбавок, мат. помощи, выговор, строгий выговор). Лиц качественно выполняемые поручения поощряют премиально и продвигают по служебной лестнице.

Принятые решения руководителем  предприятия оформляются приказом. Руководитель доводит информацию о  принятом решении каждому из своих  заместителей, которые в свою очередь  доводят четкие указания в письменной форме (ставят свою резолюцию на копии  приказа) начальникам структурных подразделений о последовательности действий, которые необходимо выполнить в сложившейся ситуации и в конкретные сроки, определяют ресурсы и средства, которые могут использоваться. Начальники структурных подразделений назначают ответственных исполнителей за реализацией данного решения, и контролируют правильность и своевременность выполнения решения.

В качестве практического  примера можно привести одну из проблем  и ее решение, сложившееся на ОАО «Мозырский НПЗ».

Перед принятием управленческого решения генеральным директором предприятия возникла проблемная ситуация, суть которой является решение о расширении численности персонала отдела бухгалтерии или другими словами принятии на работу специалистов.

В данном примере перед  генеральным директором стоит проблема в принятии на работу одной штатной единицы в отдел бухгалтерии, т.е. бухгалтера.

Проблемная ситуация заключается в необходимости  принятия бухгалтера с определенным опытом работы, (в перспективе замены на другую единицы бухгалтерии, в случае ее непредвиденного увольнения) в целях сокращения трудоемкости процесса работы бухгалтерии, и снижения ошибок, допускаемых при работе.

При формировании решения  генеральный директор руководствовался:

Проанализировал проблемную ситуацию: и выявил, что объективность существующей проблемы – подтверждается факторами:

- необходимостью увеличить  штат отдела бухгалтерии до 5 человек;

- невозможностью обеспечить  выполнение бухгалтерией своих  должностных обязанностей при  новых темпах роста документооборота.

При формировании и оценке решения были учтены крайние варианты решения. Наихудшее – оставить существующую структуру численности отдела за счет дополнительного материального  стимулирования труда либо пересмотра кадровой службы численности персонала  и изыскания дополнительного резерва помощи специалистов менее загруженных и определение их работы в совмещении занимаемой должности бухгалтера. Наилучшее – принять на работу дополнительного бухгалтера, с соответствующим профессиональным опытом и навыками и знаниями.

Были также учтены альтернативные варианты, такие как:

– принять на работу бухгалтером  специалиста высшего учебного заведения  с окладом ниже должности, занимаемого бухгалтером;

– принять на работу бухгалтера работающего по совместительству;

При обсуждении на совещании оценки преимуществ и недостатков решений были сделаны выводы, что:

1. Принятие на работу  специалиста высшего учебного  заведения обеспечивает некоторое  снижение трудоемкости в работе, но после обучения практическим  навыкам бухгалтерского учета. Работнику выплачивается заработная плата ниже должности, занимаемого бухгалтером предприятия. Однако в отсутствии должного опыта и профессиональных качеств бухгалтеры должны постоянно проверять порученную ими работу для исключения допущения ошибок и тратить время на обучение практическим навыкам.

2. Принятие на работу  бухгалтера работающего по совместительству (на другом предприятии) немного  предпочтительней, т.к. этот специалист  обладает достаточными практическими  навыками бухгалтерского учета,  однако ведение учета на разных предприятиях способствует выполнению иногда недостаточно качественной работы. Примером может служить предоставление отчетности в налоговую инспекцию по исчисленным налогам, годовому балансу. Для предоставлении более оперативных сведений бухгалтер должен находится постоянно на своем рабочем месте и отвечать за участок работы, который ему поручен. При возникновении острой необходимости в получении информации, данного бухгалтера может не быть на рабочем месте данного предприятия, что может привести к достаточно неприятным последствиям.

С изложением преимуществ  и недостатков в ходе анализа  предоставленных фактов генеральный  директор принял решение о принятии кандидатуры бухгалтера, работающего  полный рабочий день. Он же согласовал данное решение с начальником отдела кадров, который в дальнейшем в соответствии с приказом и протоколом собрания подготовил и исполнил решение; контролировал своевременность выполнение данного решения зам. директора по персоналу и социальному развитию; результаты реализации решения поручено было произвести экономисту в течение испытательного срока по истечении 3 месяцев работы специалиста бухгалтером.

Существуют две причины, препятствующие использованию более совершенных методов и пpоцедуp пpинятия pешений. Пеpвая из них связана с тpадиционными пpедpассудками сотpудников администpативного аппаpата, пpивязанностью к пpивычным фоpмам подготовки pешений. Втоpая - с несовеpшенством стиля и методов pаботы консультантов, с недостаточным учетом ими человеческих фактоpов.