Совершенствование методов управления персоналом: анализ отечественного и зарубежного опыта (российского и американского)

Рассматривается пример¹⁹.

В компании-дистрибьюторе для мотивирования сотрудников финансово-экономической службы помимо прочих выделены следующие ключевые показатели деятельности:

• Основные («жесткие») показатели (размер бонуса зависит от значений показателей этой группы):

• рентабельность финансовых активов;
• оборачиваемость денежных средств;
• коэффициент ликвидности;
• объем кассовых разрывов (сумма невыполненных обязательств, помноженная на время просрочки их выполнения).

• Ограничивающие («мягкие») показатели (бонус не будет выплачиваться, если значения этих показателей выйдут за некоторые установленные рамки):

• сумма пеней и штрафов по налогам;
• отклонение фактических показателей исполнения расходной части бюджета от плановых (с учетом оперативных корректировок бюджета) и т. д.

Для сосредоточения усилий персонала на конкретных задачах необходимо создать переменную часть выплачиваемого сотрудникам вознаграждения, которая будет зависеть от качества их работы. К переменному материальному стимулированию относится выплата процентов, бонусов и надбавок.

Для справки.

Процент — это денежное вознаграждение, определяемое как часть от значимого показателя деятельности сотрудника.

Бонус — денежная выплата по результатам выполнения работы. Использование бонусов как системы материального поощрения предполагает создание шкалы бонусов в зависимости от какого-либо показателя деятельности. Характерное отличие бонуса от процента заключается в том, что бонус представляет собой фиксированную ставку для некоторого диапазона результатов. Кроме того, всегда есть предельный размер бонуса, в то время как при использовании процента такого предела в большинстве случаев нет.

Надбавка — дополнительная фиксированная выплата как поощрение за качественную работу, квалификацию или стаж.

Определяя принципы премирования, нужно решить, будет ли это какой-то заранее установленный фонд премирования, распределяемый между сотрудниками, или размер вознаграждения будет зависеть от каких-то показателей (например, прибыли компании). Как правило, если речь идет о заранее определенном объеме работ с известным результатом (производство, проектные работы), то используется установленный (фиксированный) фонд премирования. В случае, если конкретные результаты и объемы зависят в основном от усилий работника (например, у менеджеров по продажам, страховых агентов), более предпочтительна система, при которой фонд оплаты труда напрямую зависит от результатов работы и не имеет ограничений.

При совершенствовании  системы мотивации персонала  необходимо охватывать все структурные подразделения компании. Для того чтобы интересы ни одного из подразделений не пострадали, к разработке системы стимулирования рекомендуется привлекать руководителей всех структурных подразделений и ключевых специалистов.

На практике разработкой  методологии и вынесением предложений на рассмотрение руководству занимается менеджер по персоналу. Финансовый директор в свою очередь должен проанализировать предложенные подходы на предмет их экономической обоснованности.

Если принципы расчета  вознаграждения иногда могут быть отнесены к компетенции менеджера по персоналу, то размер вознаграждения должен обязательно согласовываться с финансовым директором.

Финансовый директор моделирует дальнейшее развитие компании, в том  числе и размеры (и соотношение  размеров для разных категорий сотрудников) выплачиваемого вознаграждения.

Основные задачи мотивационного менеджмента  сводятся к организации условий, в которых сотрудники могли бы наиболее полно реализовать свой потенциал, а также к исключению демотивирующих факторов.

Таким образом, по данным исследования, проведенного американским ученым Эдвином Локом, создание на предприятии эффективной системы мотивации позволяет повысить производительность труда в среднем на 30% (при этом 10% повышения производительности труда добились 90% всех предприятий, принявших участие в исследовании)²⁰.

Выводы по 1 главе

Управление персоналом – это сложный процесс, зависящий  от множества факторов, и играющий большую роль в системе управления организацией.

Мотивация в управлении персоналом  понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Основными тенденциями  развития систем мотивации персонала  хозяйствующих субъектов в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы,  внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, реализация партисипативного похода к мотивационному процессу, активное развитие экономических и социально-психологических методов  стимулирования,  разработка и др.

Основные рекомендации по улучшению мотивационного процесса и предотвращению демотивации: предоставление максимума реалистичной информации в процессе отбора, формирование реалистичных ожиданий, управление персоналом по целям, постановка реальных целей, разделение сложных целей на краткосрочные этапы, активное использование  дополнительных навыков сотрудников, внимание к идеям и предложениям сотрудников, формирование организационной культуры, развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, поощрение и оценка достижений сотрудников, развитие системы управления карьерой.

Глава 2. Анализ существующих методов управления персоналом их сравнительная характеристика на основе Российского МУЗ «Городской родильный дом №4» г. Казани и американской корпорации General Electric

2.1. Американский  опыт: общая характеристика, методы  управления организацией и ее персоналом

История корпорации

Историю General Electric можно разделить на два этапа, соответствующих двум последним этапам развития мировой экономики (индустриальному и постиндустриальному) - эпоху технологической экспансии и эпоху экспансии экономической. Судьба General Electric теснейшим образом сплетается с экономической историей XX века, а основатель компании Томас Эдисон и многолетний ее глава Джек Уэлч олицетворяют два образа американской мечты - американского Изобретателя и американского Менеджера. Это о них снимаются фильмы и пишутся популярные романы. Похожими на них хотят вырасти дети.

Осенью 2000 года на Мировом  рынке все внимание было обращено на сделку по слиянию крупнейшего в Европе производителя вычислительных машин Honeywell с одной из самых мощных корпораций мира, с General Electric. Покупка состоялась 24 октября, но еще за несколько месяцев до этого появилось множество публикаций, с большей или меньшей степенью подробности обсуждавших тему переговоров по Honeywell, и, конечно, не на пустом месте: европейский гигант был приобретен за $45,1 млрд., путем обмена акций.

Так внимание не только специалистов, но и широкой публики было вновь  привлечено к компании GE, а со страниц деловых газет по всему миру несколько дней не сходило имя председателя Совета директоров GE Джека Уэлча, который выступал с разнообразными комментариями по сделке, ставшей достойным венцом его сорокалетней карьеры в компании. Хотя в декабре того года Джек Уэлч должен был бы покинуть свой пост в связи с выходом на пенсию, специальным решением он был оставлен на своем посту до конца 2001 года, чтобы завершить процесс слияния двух промышленных гигантов в одну органичную, работающую в едином режиме структуру.

Между тем эта далеко не первая рождественская покупка General Electric на Европейском рынке стала  не просто результатом труда команды  Джека Уэлча за последние двадцать лет, но и утвердила успех всего предприятия, родившегося под Нью-Йорком почти 120 лет назад и как никакое другое символизирующего саму американскую экономику уходящего XX века. GE