Совершенствование кадровой политики

    С целью проведения объективного анализа ситуации, сложившейся в отношении стимулирования труда были проведены тесты и анкетирования персонала, причем ряд анкет и тестов преследовали одни и те же цели и отличались только формулировкой и порядком следования задаваемых вопросов (приложение 2, 3).

   Эти исследования выявили следующие закономерности в оценках персоналом компании состояния системы мотивации персонала и стимулирования труда в компании. Наиболее важными мотиваторами для сотрудников компании являлись:

- высокий заработок;

- возможность профессионального и карьерного роста;

- благоприятный психологический климат в коллективе;

- возможность участия в управлении компанией.

При этом положительно сотрудниками компании были оценены  следующие моменты:

- психологический климат в коллективе;

- предоставленная самостоятельность в работе;

- разнообразие выполняемых функций, отсутствие монотонного труда, постоянную возможность общения с различной аудиторией.

- дружественное отношение руководства;

- уровень организации трудового процесса.

Свое недовольство сотрудники выразили следующими условиями  трудовой деятельности в компании:

- уровнем заработной платы;

- режимом работы (рабочим распорядком);

- недостаточными возможностями продвижения по карьерной лестнице;

- санитарно-гигиеническими условиями;

- уровнем технической оснащенности.

    На основе полученных данных и для увеличения удовлетворенности заработной платой службой персонала была разработана концепция стимулирования эффективности труда в компании.

   Концепция стимулирования эффективности труда персонала определяет направление изменений системы материального стимулирования персонала ООО «ПРОСТОР-ТЕЛЕКОМ». Данная Концепция описывает систему вознаграждений сотрудников компании, которую можно оценить или измерить в денежном виде. В рамках концепции предложен перечень показателей, которые позволяют материально стимулировать сотрудников в зависимости от уровня их активности в различных аспектах ежедневной деятельности компании. Концепция описывает целевое состояние системы стимулирования по следующим аспектам: общая характеристика системы стимулирования (цели, принципы и состав системы стимулирования); определение размера тарифной части (окладов) заработной платы; определение размеров премий; определение состава социального пакета.

В компании был проведен ряд мероприятий  по устранению этих неудовлетворенностей, таких как введение

- технических перерывов в работе операторов;

- формирование кадрового резерва;

- косметический ремонт операционного зала, установка кондиционеров, организация столовой для сотрудников;

- оснащение современной оргтехникой.

     Таким образом, можно подвести  итог кадровая политика компании занимает важное место в политике организации Она продуманна и стратегически ориентирована. У сотрудников есть уверенность в завтрашнем дне, что уже стимулирует их работать более плодотворно Также были предложены некоторые рекомендации по улучшению ситуации в области кадровой политики, например, такие как: усиление системности в подборе кадров и охват этой работой всего спектра: от найма до ухода сотрудника; улучшение процедуры выдвижения: информирования о вакансиях, кандидатах, регламентации права выдвижения кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность; возможность вмешательства государства в процесс подготовки кадров.

Поставленные  во введении задачи были полностью  раскрыты и проанализированы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В этом курсовом проекте  была изучена и проанализирована реализация кадровой политики организации. Были рассмотрены данные, полученные в процессе проведения вторичного анализа документов, и они подтвердили ту обстановку, которая сейчас наблюдается - это повышение интереса к кадровой политике как к инструменту эффективного воздействия на персонал.Кадровая политика - это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствии с долговременной стратегией фирмы. Это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующийся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и фирмой в целом.Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:

- своевременное  укомплектование кадрами рабочих  и специалистов в целях обеспечения  бесперебойного функционирования  производства, своевременного освоения  новой продукции;

- формирование  необходимого уровня трудового  потенциала коллектива предприятия  при минимизации затрат;

- стабилизацию  коллектива благодаря учету интересов  работников,

- формирование  более высокой мотивации к  высокопроизводительному труду;

- использование  рабочей силы по квалификации  и в соответствии со специальной  подготовкой и т. д.

Однако  достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических  и социальных условиях. Кроме того, следует учитывать психологический  климат на предприятии, потенциальные  возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования с целью изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику, а на материалах территориальной службы занятости - анализ ситуации на рынке труда в отношении конъюнктуры спроса на рабочих разных профессий, уровня квалификации, профиля подготовки.

Кадровая  политика компании занимает важное место  в политике организации. Она продуманна и стратегически ориентирована. У сотрудников есть уверенность  в завтрашнем дне, что уже стимулирует  их работать более плодотворно. О  кадровой политике знают, и стараются  её применять в своих организациях, зная, что она является большим  шагом на пути к эффективному функционированию организации. Однако, существуют проблемы такие как: отсутствие продуманной  единой системы подготовки и переподготовки кадров; нехватка финансовых средств, и наконец -возникающие у молодых  специалистов препятствия связанные  с отсутствием госзаданий в отношении подготовки новых кадров.

Подводя итоги, можно сказать, что задачей  кадровой службы любой организации  является осуществление такой кадровой политики, чтобы она максимально  способствовала повышению эффективности  деятельности предприятия. Очевидно, что  это потребует немалых усилий со стороны менеджеров по персоналу, но результат стоит усилий. Поэтому  руководитель, который осуществляет эффективное управление персоналом, умело использует различные методы стимулирования труда, а также старается  соединить судьбы работников и организации  в единое целое, скорее всего, добьется больших успехов, чем руководитель, считающий «по старинке», что  организация - это механизм, а работники - его винтики.  

СПИСОК  ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Абрамов  А. Е. Основы анализа финансовой, хозяйственной и инвестиционной деятельности предприятия [Текст] / А.Е. Абрамов. – М.: Экономика и финансы АКДИ, 2005. – 223 с.

2. Багиев Г. Л. Маркетинг [Текст] / Г.Л.Багиев. – М.: Экономика, 2005. – 216 с.

3. Балабанов  И. Т. Финансовый менеджмент [Текст] / И. Т. Балабанов. – М.: Финансы и статистика, 2006. – 176 с.

4. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс [Текст] / О.С. Виханский. –  М.: Гардарика, 2006. – 227 с.

5. Волкова  К.А. Предприятие: стратегия, структура, положения об отделах и службах, должностные инструкции [Текст] / К.А. Волкова. – М.: Издательство Экономика, 2004. – 256 с.

6. Голубков  Е.П. Маркетинговые исследования: теория, методология и практика [Текст] / Е.П. Голубков. – М., 2006. – 211 с.

7. Ефимова  О. В. Финансовый анализ [Текст] / О.В. Ефимова. – М.: Бухгалтерский учет, 2005. – 178 с.

8. Звешинский С.М. Эффективность системы информационного обеспечения [Текст] / C.М. Звещинский. –  М.: Экономика, 2004. – 223 с.

9. Ковалев В. В. Финансовый анализ [Текст] / В.В. Ковалев. –  М.: Финансы и статистика, 2005. – 221 с.

10. Лукин  Р.О. Автоматизация и информационное  обеспечение управления предприятием [Текст] / Р.О. Лукин. – М.: 2004. – 145 с.

11. Надоев  А.И. Теория экономического анализа:  проблемы и решения [Текст] / А.И. Надоев. – М.: Финансы и статистика, 2005. – 167 с.

12. Назарбаева  Р.Н. Порядок заполнения отчета о финансово-имущественном состояния предприятия [Текст] / Р.Н. Назарбаева. – М.: Баланс, 2006. – 390 с.

13. Немов Р. С. Менеджмент [Текст] / Р.С. Немов. – М.: ВЛАДОС, 2006 – 178 с.

14. Петров  В.В. Менеджмент [Текст] / В.В. Петров. – М.: Просвещение, 2005. – 268 с.

15. Петровский  А. В. Менеджмент [Текст] / А.В. Петровский. – М.: Политиздат, 2006. – 255 с.

16. Подольский  В. И. Автоматизирование бухгалтерского учета в современных условиях [Текст] / В.И. Подольский. – М.: Бухгалтерский учет, 2006. №2. – 249 с.

17. Мироненко В. В. Популярный менеджмент [Текст] / В.В. Мироненко. – М.: Просвещение, 2006. – 289 с.

18. Селезнев В.Д. Экономические основы воспроизводства в условиях переходной экономики [Текст] / В.Д. Селезнев. –  М.: Просвещение, 2003. – 217 с.

¹ Конституция Российской Федерации от 25 декабря 1993 года, с изменениями от 30 декабря 2008 года //Российская газета. – 2009.  – № 7 (4831). – 21 января; Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Справочная правовая система «Консультант  Плюс» URL : http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base= LAW;n=131811 (дата обращения 20.03.2013); Об охране труда : Закон Белгородской области от 4 июня 2007 г. № 119 // Рекомендации по охране труда на предприятии. - 2011.

² Коллективный договор ООО «ПРОСТОР-ТЕЛЕКОМ» на 2011-2013 гг. : принято на собрании трудового коллектива от 24 октября 2011 г. № 123. − 2011. - 24 октября; Система стандартов кадровой политики : основные положения ГОСТ 12.0.001-82 от  23 июня 2012 г.  //  Справочно-правовая система «КомплексДок».  URL :  http://www.complexdoc.ru/text/ГОСТ%2012.0.001-82. (дата обращения 25.03.2013)

³ Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М., 2006. С. 9.

⁴ Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М., 2007. С. 156.

⁵ Голубков Е.П. Маркетинговые исследования: теория, методология и практика. М., 2006. С. 16.

⁶ Лукин Р.О. Автоматизация и информационное обеспечение управления предприятием. М., 2004. С.59

⁷ Балабанов И. Т. Финансовый менеджмент. М., 2006. С.178

⁸ Немов Р. С. Менеджмент. М., 2006. С. 131

⁹ Голубков Е.П. Маркетинговые исследования: теория, методология и практика. М., 2006. С. 42

¹⁰ Коллективный договор ООО «ПРОСТОР-ТЕЛЕКОМ» на 2011-2013 гг.

¹¹ Коллективный договор ООО «ПРОСТОР-ТЕЛЕКОМ» на 2011-2013 гг.