Совершенствование кадровой политики

- поиск персонала;

- отбор персонала;

- найм персонала;

- адаптация персонала;

- развитие персонала;

- стимулирование персонала;

- профессиональное обучение персонала.

    Развитие ООО «Простор-Телеком» постоянно требует реализации множества функций по управлению персоналом: планирование потребности в сотрудниках, набор, адаптация новых сотрудников в организации, продвижение перспективных сотрудников, увольнение в связи с профессиональной непригодностью или по возрасту и так далее¹⁰.

Основа кадровой политики Простор-Телеком - ориентация на конкретного сотрудника, его восприятие своей роли в текущем и будущем компании.

Кадровая  политика ООО «Простор-Телеком » основывается на следующих положениях:

- команда единомышленников - основа успеха компании;

- эффективное управление командой, управление человеческими ресурсами - первостепенная задача руководства компании;

- сохранение стабильности и позитивного трудового настроя в подразделениях компании;

- профессиональный уровень специалистов на рабочем месте;

- четкое определение обязанностей и ответственности сотрудников;

 

- индивидуальные качества личности, способность к обучению,

открытость, честность, инициативность;

- содействие в совершенствовании профессиональных качеств сотрудников: поддержание системы непрерывного обучения и развития сотрудников.

Кадровая  политика включает в себя следующие  аспекты:

- организационно-штатная политика (планирование потребности, набор, перемещение, увольнение,); организационно-трудовая политика (условия труда, техника безопасности);

- информационная политика (принципы системы движения информации);

- финансовая политика (принципы распределения средств, основы системы компенсаций);

- политика развития персонала (принципы подготовки программ обучения персонала);

- оценка результатов деятельности.

Принципы  реализуются через:

- приверженность демократическому стилю управления, постоянное расширение делегирования полномочий на всех уровнях управления персоналом;

- формирование четкой структуры компании, ее постоянную адаптацию к изменяющимся условиям;

- поощрение, поддержку инициативности и активности сотрудников, их идей и новых проектов;

- открытость к диалогу с любым членом команды, готовность к обсуждению и разрешению вопросов и проблем;

- принятие общей системы ценностей для всех сотрудников компании;

- формирование, осуществление и постоянное совершенствование мотивационных программ;

- формирование и проведение развивающих и образовательных программ как индивидуальных, так и коллективных;

 

- формирование и постоянное расширение пакета социальных мероприятий для сотрудников компании.

Методами  кадровой политики компании являются:

- социально-психологические исследования (анкетирование, интервьюирование, индивидуальная психологическая диагностика сотрудников);

- сбор информации по существующим традициям кадровой политики на предприятии;

- проведение проблемно-деловых совещаний;

- подготовка методических материалов.

     В организации разработаны, приняты и действуют адекватные методы подбора персонала с помощью четкой системы критериев; прослеживается связь между подготовкой кадров и эффективностью организации; осознано значение различных должностей в организационной структуре.

Элементами  кадровой политики ООО «ПРОСТОР-ТЕЛЕКОМ» являются:

1) политика  подбора, отбора и найма кадров;

2) политика  адаптации кадров;

3) политика  обучения и развития кадров;

4) политика  оплаты труда.

Рассмотрим  каждый элемент кадровой политики ООО  «ПРОСТОР-ТЕЛЕКОМ» более детально.

Политика  подбора, отбора и найма кадров включает в себя

- поиск персонала;

- отбор персонала;

- найм персонала.

      Исходной точкой отбора и найма персонала в ООО «ПРОСТОР-ТЕЛЕКОМ» является определение потребности в персонале. Независимо от того, имеется ли уже конкретная кандидатура на заполнение вакансии, или потребуется привлечение сторонних кандидатов, руководитель структурного подразделения заполняет заявку потребности в кадрах, требование к кандидату и должностную инструкцию.

    Заявка потребности в кадрах заполняется ежегодно в начале года, а также в случаях необходимости, но не менее чем за месяц до фактической даты, с которой новый работник должен приступить к работе.

    В компании ООО «ПРОСТОР-ТЕЛЕКОМ» имеются два возможных источника поиска персонала: внешние (из работников компании) и внутренние (люди, до того никак не связанные с компанией).

   К внешним средствам привлечения персонала относятся: объявления о приеме в СМИ (в основном журналы и газеты специализированной тематики) и сети Интернет. К внутренним - поиск кадров на выдвижение из числа работающих сотрудников, внутрифирменное совмещение должностей.

   На основании заявки потребности в кадрах отдел по управлению персоналом производит рекламу вакансий. Сначала производится реклама внутри самой компании. Рекламное объявление помещается на доске объявлений и распространяется электронным путем.

    В рекламном объявлении указываются должности (профессии), требуемый уровень образования и квалификации, опыт работы, степень оплаты труда, процедура подачи анкеты.

    Если внутренняя реклама в течении трёх дней с момента публикации не дала положительных результатов, отдел по управлению персоналом осуществляет внешнюю рекламу.

   После подачи объявления о вакансии происходит предварительный отбор кандидатов.

   После предварительного отбора начинается собственно отбор среди тех, кто попал в более узкий круг претендентов.

 Отбор персонала производится по следующим ступеням:

· оформление анкет и автобиографический данных;

· анализ послужного списка и рекомендаций;

· собеседование;

· диагностика  профессиональной пригодности, включая  деловые и личные качества;

· вынесение  заключения о профпригодности;

· принятие решения о найме на работу.

На всех кандидатов, прошедших предварительный отбор, в отделе по управлению персоналом заполняются анкеты, на основании  которых формируется электронная  база данных.

Анкетирование является первым этапом процедуры отбора претендентов. Анализ анкетных данных выявляет следующую информацию: соответствие образования заявителя минимальным  квалификационным требованиям; соответствие практического опыта характеру  должности; состояние здоровья; сведения о том, почему кандидат хочет получить именно эту работу, его предложения. Анкетирование позволяет больше узнать о предыдущем опыте работы, профессиональных склонностях, о личных увлечениях (хобби) и интересах.

Второй этап отбора - тщательное изучение и анализ послужного список каждого претендента  и подготовка вопросов для собеседования.

Собеседование в ООО «ПРОСТОР-ТЕЛЕКОМ» является наиболее широко применяемым методом отбора кадров. В компании «Телеком Премьер» существует практика слабоформализованного собеседования и собеседования по заранее подготовленной схеме (для менеджеров и руководителей отделов).

   Диагностика (освидетельствование) профессиональной пригодности проводится при отборе персонала в процессе найма, а также может осуществляться периодически для работающих сотрудников при их аттестации и отборе в резерв на выдвижение двумя методами. Первый метод ограничивается определением профессиональных способностей кандидата, при втором методе устанавливается соответствие деловых, личностных и профессиональных качеств работника требованиям предполагаемой должности, рабочего места. При диагностики профессиональной пригодности анализируются¹¹:

1) Профессиональные знания:

- общие профессиональные знания;

- знания, умения, навыки безопасного выполнения операций (работ, функций), входящих в должностные обязанности;

- знания и умения, позволяющие диагностировать, предупреждать и ликвидировать опасные, сложные, экстремальные ситуации.

2) Деловые качества (черты характера);

- дисциплинированность, ответственность;

- честность, добросовестность;

- компетентность;

- инициативность;

- целеустремленность, настойчивость;

- самостоятельность, решительность.

3) Индивидуально-психологические и личностные качества:

- мотивация (система побуждений человека);

- уровень интеллекта;

- эмоциональная и нервно-психическая устойчивость;

- внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение);

- память (долговременная, оперативная);

- мышление (особенности мыслительной деятельности);

- способность к обучению;

- гибкость в общении, стиль межличностного поведения;

- склонность к злоупотреблению алкоголем/наркотиками.

    Для оценки профессионально важных качеств в компании применяется психологическое тестирование. Психологическое тестирование -- метод психологической диагностики, использующий стандартизированные вопросы и задачи (тесты), имеющие определенную шкалу значений. Он включает набор стандартизированных тестов, адаптированных опросников, процедуру тестирования и оценку результатов.

    Оценка профессиональных знаний (умений, навыков) осуществляется в виде экзамена по специальным тест-вопросам и тест-заданиям.

    По результатам анализа оценок, полученных кандидатами по всему списку профессионально важных качеств, делается заключение о профессиональной пригодности, которое носит рекомендательный характер.

    На стадии принятие решения о найме на работу специалистами по управлению персоналом совместно с менеджерами, руководством отдела, куда должен быть принят работник, анализируются и сопоставляются результаты профессионального отбора всех претендентов на данную должность, прошедших требуемые ступени отбора. Исходя из проведенного анализа выбирается наиболее пригодный кандидат на вакантную должность, принимается окончательное решение о его найме и оформляются все необходимые документы (контракт, приказ и др.).

      Найм персонала предусматривает окончательное формирование трудовых отношений между ООО «ПРОСТОР-ТЕЛЕКОМ» и наемным работником. После того как кандидата утверждают на должность, составляется трудовой договор. Трудовой договор визируется генеральным директором, а также следующими лицами:

- начальником отдела по управлению персоналом (менеджером по персоналу);

- специалистом по правовым вопросам.

     Трудовой договор подписывается гражданином, нанимаемым на работу, и передается на подпись генеральному директору ООО «ПРОСТОР-ТЕЛЕКОМ».

 

    Трудовой договор, подписанный генеральным директором, является основанием для оформления приема гражданина на работу.

Прием на работу оформляется приказом. Вновь поступающий работник проходит вводные инструктажи по технике безопасности, производственной санитарии, правила противопожарной безопасности и другим правилам охраны труда. Введение в должность производится отделом по управлению персоналом. Работника ознакомляют со всеми основными положениями ООО «ПРОСТОР-ТЕЛЕКОМ». К ним относятся:

· краткое  описание организации, её структуры  и системы управления, история  ООО «Компания Телеком Премьер»;

· коллективный договор;

· правила  внутреннего трудового распорядка;

· положение  о премировании за основные результаты хозяйственной деятельности.

     Анализируя кадровую политику ООО «Компания Телеком Премьер», можно прийти к пониманию, что некоторым аспектам уделяется недостаточное внимание на данном этапе развития организации:

1) Система  материального стимулирования не  описана в регламентирующих корпоративных  документах, и известна практически  только вышестоящему руководству  и менеджеру по персоналу. Чтобы сотрудники почувствовали заботу со стороны руководства, а также имели личную заинтересованность в достижении конечных целей и результатов деятельности организации, им следует дать чёткое представление о форме оплаты труда и премирования с помощью прописанных положений, а также, на основе проведённых исследований, разработать специальную систему стимулов для повышения активности трудовой деятельности сотрудников.

 2) Основные усилия в кадровой политике «ПРОСТОР-ТЕЛЕКОМ» сосредотачиваются на отборе, найме, адаптации и обучении персонала.

 

    Процесс формирования кадрового резерва отсутствует в организации, а это одна из наиболее важных задач кадровой политики на данном этапе развития организации. Основные усилия стоит сосредоточить на хорошо подготовленном резерве кандидатов на должности новой формации, способных в сжатые сроки освоить новый участок работы и обеспечить эффективное решение стоящих перед ними задач. Наличие резерва позволяет заранее готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку специалистов, включённых в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления. Компания понимает, что отсутствие возможности роста и передвижения внутри компании приводит к снижению трудовой активности сотрудников и ухудшению деятельности компании.