Совершенствование кадровой политики

 СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ………………………………		стр. 3
РАЗДЕЛ I	ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ	5
РАЗДЕЛ II	АНАЛИЗ И ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ  КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ПРИМЕРЕ ООО «ПРОСТОР-ТЕЛЕКОМ»	26
ЗАКЛЮЧЕНИЕ		37
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ		39

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность темы исследования. Производство каждой организации зависит от ряда факторов. Одним из важнейших факторов, влияющих на уровень производительности труда, и эффективности производства, являются кадры (персонал) организации.

      Кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. В целом эффективность бизнеса зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил организации и влияет на доход.

       Актуальность темы заключается в том, что в условиях рыночной экономики одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия является обеспечение высокого качества кадрового потенциала, что осуществляется благодаря разработке кадровой политики организации. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Кадровая политика - составная часть стратегически ориентированной политики организации. Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда. Необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Задача руководителя состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если удачно разработана кадровая политика организации.

Анализ  степени изученности. Теоретические основы кадрвоой политики заложены в трудах ряда исследователей: Базарова Т.Ю.,   
Веснина В.Р, Уткина Э.А. и Бутовой Т.В. Для написания аналитической части были использованы научные статьи следующих авторов: Чеглакова Л.М., Бизюков П.В., Ижбулатова О., Говердовская Е., Овчинников Н., Савина Н.В, Фролов В.П., Цуканов В.Х., Красницкий В., напечатанные в таких журналах как: «Социс», «Управление персоналом», «Деньги и кредит», «Промышленная политика в РФ», «Народонаселение».

В курсовой работе рассмотрены  и изучены различные точки  зрения в области проведения кадровой политики организации.

В качестве проблемы исследования выступает противоречие между необходимостью совершенствования мероприятий по обеспечению эффективной кадровой политики и недостаточной разработанностью механизмовов кадрового управления на предприятиях г.Белгорода, а также недостаточная разработанность теоретических материалов для эффективного функционирования кадровой политики.

Объектом  исследования является повышение эффективности кадровой политики на предприятии «ПРОСТОР-ТЕЛЕКОМ» .

Предметом исследования является кадровая политика ООО «ПРОСТОР-ТЕЛЕКОМ»

Цель исследования – является изучение современного состояния кадровой политики ООО «ПРОСТОР-ТЕЛЕКОМ» и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

Цель  исследования конкретизирована в следующих задачах:

1. изучить теоретические аспекты обеспечения эффективной реализации кадровой политики на предприятии;

2)разработать предложения по совершенствованию кадровой политики ООО «ПРОСТОР-ТЕЛЕКОМ».

В качестве теоретико-методологических основ исследования применялись методы анализа научной и информационной базы, синтеза полученных данных в теоретические выводы и практические рекомендации.

Эмпирическую базу исследования составляют  нормативно-правовые акты¹, документация текущего делопроизводства предприятия и документационные архивы, регулирующие кадровую политику в ООО «ПРОСТОР-ТЕЛЕКОМ»².

Практическая значимость курсового проекта заключается в возможности использования его результатов и рекомендаций по обеспечению повышения эффективности кадровой политики в ООО «ПРОСТОР-ТЕЛЕКОМ».

Курсовой  проект состоит из введения, двух разделов, заключения и списка источников и литературы.  

РАЗДЕЛ  I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ

 

       Под политикой организации, как правило, понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию. Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики организации -- ее кадровая политика. Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - это принципы управления персоналом. Причем в данном случае речь идет не о принципах, которые составляют "философию" или "видение" управления, а о принципах, которые лежат в основе конкретных локальных нормативных актов (положений, регламентов, технологий). Кадровая политика - это явление более конкретное, чем философия управления персоналом. Кадровую политику можно представить как промежуточное звено между философией управления и конкретными методами, технологиями управления. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом³. Кадровая политика - совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому ее считают ядром системы управления персоналом.

         Термин «кадровая политика» может иметь широкое и узкое толкование. В широком смысле - это система осознанных и определенным образом сформулированных и скрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы. Нередко при широком понимании кадровой политики необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства. Косвенно это находит свое отражение в философии организации, коллективном договоре и правилах внутреннего распорядка. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами -- отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение -- могут заранее планироваться и согласовываться со стратегическими целями и текущими задачами организации.

        В узком смысле - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом.

 

        В прежние годы кадровой политике в значительной мере была присуща политическая (идеологическая) окраска, что отражалось в самом ее содержании и определении: "Кадровая политика - это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях партии и правительства на длительную перспективу или отдельный период". Переход к рыночной экономике существенно меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Причина разработки кадровой политики - это желание руководителей и собственников организаций дополнить философию или видение управления более конкретной информацией о системе управления персоналом. Цель кадровой политики организации -- обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствие с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда⁴. С учетом основных положений всех составных частей концепции предприятия определяются собственные цели кадровой политики, включающие:

1) Цели, связанные с отношениями предприятия с окружающим миром (рынок труда, охрана окружающей среды, взаимодействие с государственными и местными властями, профсоюзами и т.п.);

2) Цели, реализация которых направлена на улучшение отношений предприятия со своими сотрудниками (участие их в управлении предприятием, совершенствование стиля руководства, углубление профессиональных знаний, решение социальных вопросов и т.п.).

      Все цели кадровой политики организации можно разделить на экономические и социальные.

      Экономические цели предполагают максимизацию прибыли и минимизацию затрат. В системах с рыночной экономкой они служат финансовым интересам владельцев предприятия или уже почти не отличающимся от этих интересов индивидуальным целям "уполномоченных" (менеджеров), которым владельцы поручили руководить предприятием⁵. Если владельцами являются, например, юридические лица, государство или если предприятия представляют собой "коммунистическую собственность", то они, преследуя экономические цели, могут стремиться и к максимально возможному удовлетворению потребностей населения. С точки зрения интересов всего общества неуклонное следование экономическим целям отдельного предприятия может не соответствовать социальным целям общества.

         Под социальными целями следует также понимать ожидания, потребности, интересы и требования сотрудников по отношению к предприятию или же те цели, реализации которых сотрудники придают большое значение.

       Удовлетворение социальных целей выражается индивидуально в удовлетворенности работой, обусловленной принципиальным улучшением материальных и нематериальных условий труда на предприятии.

       Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

1) увольнять работников или сохранять;  если сохранять, то каким путем  лучше:

· переводить на сокращенные формы  занятости;

· использовать на несвойственных работах, на других объектах;

· направлять на длительную переподготовку и т.п.;

2) подготавливать работников самим  или искать тех, кто уже имеет  необходимую подготовку;

3) набирать со стороны или  переучивать работников, подлежащих  высвобождению с предприятия;

4) набирать дополнительно работников  или обойтись имеющейся численностью  при условии более рационального  ее использования;

5) вкладывать деньги в подготовку "дешевых", но узкоспециализированных  кадров или "дорогих", но  маневренных и т.п.

         Поскольку формирование кадров предприятия связано не с однозначным решением, а с альтернативностью возможных путей с выбором наиболее эффективного из них, то правомерна постановка вопроса и о выборе стратегии трудообеспечения с учетом всех факторов и обстоятельств, характерных для настоящего и будущего.

          При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

1) требования производства, стратегия  развития предприятия;

2) финансовые возможности предприятия,  определяемый ими допустимый  уровень издержек на управление  персоналом;

3) количественные и качественные  характеристики имеющегося персонала  и направленность их изменения  в перспективе и др.;

4) ситуация на рынке труда  (количественные и качественные  характеристики предложения труда  по профессиям предприятия, условия  предложения);

5) спрос на рабочую силу со  стороны конкурентов, складывающийся  уровень заработной платы;

6) требования трудового законодательства, принятая культура работы с  наемным персоналом и др.

Элементами (составными частями) кадровой политики являются:

· политика подбора кадров;

· политика обучения;

· политика оплаты труда;

· политика формирования кадровых процедур;

· политика социальных отношений.

       Данный перечень не является исчерпывающим. Никто не запрещает администрации выработать, например, принципы формирования кадрового резерва или принципы обеспечения безопасности персонала.

      Таким образом, кадровую политику упрощенно можно представить как сумму политик осуществления функций управления персоналом.

      Кадровая политика обычно оформляется в виде документа, который является открытым для всеобщего ознакомления. Соответствующую кадровую политику размещают на сайте компании. Её вручают наряду с другими документами каждому новому работнику.

Письменное изложение кадровой политики решает следующие основные задачи:

1) Наемные работники получают возможность узнать принципы и правила, которыми руководствуется администрация при выработке и реализации решений в сфере управления персоналом. Тем самым обеспечивается предсказуемость действий администрации по отношению к персоналу;

2) Функциональные подразделения организации, линейные руководители получают документ, содержащий правила (принципы), которые должны соблюдаться при принятии и реализации управленческих решений по отношению к персоналу. В этом смысле кадровая политика выполняет функции "технического задания" к решению задач, которые не регламентированы локальными нормативными актами;