Совершенствование кадровой политики фирмы «Спортмастер»

 
 
Преимуществами данной системы являются: 
 
1. Гибкость – способность чутко реагировать на изменение эффективности работы сотрудника. 
 
2. Мощный мотивационный потенциал: подбор критериев для оценки в строгом соответствии с целями компании позволяет поощрять «правильное» поведение сотрудников, одновременно удовлетворяя их интересы (что является «голубой мечтой» всех работодателей). 
 
3. Система позволяет использовать и метод поощрения, и метод наказания. Поощрение значительно увеличивается при максимальных показателях, а наказание присутствует не в классической форме штрафа, демотивирующее влияние которого известно, а в форме понижающего коэффициента при недостижении нужных компании показателей. 
 
Также необходимо отметить, что внедрение системы было основано на так называемом «переходном периоде», то есть первый месяц, сотрудники могли выбирать какую заработную плату им получать, таким образом, оценивая нововведение, по старой или новой схеме, а во второй месяц уже был осуществлен на новую систему стимулирования персонала.  
 
Что касается материального стимулирования остальных сотрудников, то здесь все осталось без изменений, так как существует наиболее оптимальная система оплаты труда. 
 
Среди разработки нематериальных (или нефинансовых) инструментов были предложены такие, как:

•  
  награждение билетами в театр (с семьей);

•  
  фото представителя в буклете кампании;

•  
  оплата абонемента в спортивный клуб.

 
В качестве важного момента регулирования психологической обстановки в коллективе, рекомендуется:

•  
  организация выездов на природу;

•  
  посещение культурно-массовых мероприятий (походы в театр, то есть распространение билетов среди персонала и организованный выезд в театр);

•  
  совместные спортивные мероприятия (например, организация команды магазина ТК «Спортмастер» по волейболу, и проведение регулярных (например, раз в месяц) соревнований по данному виду спорта среди команд магазинов ТК «Спортмастер»), или посещение спортклуба по абонементам, выданным сотрудникам, например бассейна по субботам.

•  
  развлекательные мероприятия, например организация отдыха после трудового рабочего дня, или проведение праздников, дней рождений сотрудников.

 
Все эти мероприятия способствуют укреплению морального духа коллектива, помогают избежать конфликтов, которые возникают как на «почве» рабочих, так и личных отношений.  
 
Также следует добавить ряд социальных льгот, которые позволят привлечь сотрудников компании к выполнению своих обязанностей более ответственно, основываясь на факте страха потерять работу. 
 
Среди них необходимо добавить:

•  
  предоставление и оплата отпуска в полной мере, как положено по законодательству (а не в течение 2-х недель, как это практикуется в ТК «Спортмастер»)

•  
  оплата дней временной нетрудоспособности («больничные»), также играет важную роль в системе социального стимулирования персонала

•  
  медицинское страхование на предприятии (также важно, так как предприятие очень крупное и имеет сеть магазинов по всей России и Украине, то целесообразнее создать свою сеть поликлиник, которые бы обслуживали работников ТК «Спортмастер» и членов их семей)

•  
  дополнительное пенсионное страхование на предприятии;

•  
  помощь в повышении образования (так как система подготовки и переподготовки кадров на предприятии уже существует и исправно действует, то также необходимо оказывать помощь в содействии обучению, то есть получению высшего профессионального страхования, предоставлять и оплачивать учебные отпуска).

 
Успех деятельности компании обеспечивает система обратной связи, которая включает в себя контакты генерального директора с трудовыми коллективами подразделений – в ТК «Спортмастер» такие «визиты» нечасты, генеральный директор очень редко общается с подчиненными, так как отчитывается по деятельности компании перед ним непосредственно директор магазина. В качестве регулярных контактов с подчиненными в ТК «Спортмастер» можно предложить общение с администратором по вопросам исследования мотивации, проблем сотрудников, и иных интересующих их вопросов.

3.3 Оценка эффективности  предложенных мероприятий

 
В данном разделе дипломной работы представим расчет эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию кадровой политики в ТК «Спортмастер» 
 
^ 1. Расчет эффективности мероприятий по совершенствованию организационной структуры управления 
 
Было предложено введение новой должности – менеджера по управлению персоналом. Таким образом, необходимо установить уровень заработной платы менеджера по персоналу, при этом отразить сумму уменьшения заработной платы администратора в связи с передачей им функций менеджеру по персоналу. Расчет заработной платы будет производиться на основании предложенной методики по стимулированию сотрудников в виде оплаты труда. Порядок расчета зарплаты менеджера по персоналу в ТК «Спортмастер» представлен в таблице 7. 
 
Таблица 7 
 
Оплата труда менеджера по персоналу в ТК «Спортмастер»

 
 
При назначении оклада менеджеру по персоналу в размере 800 долларов, следует вычесть 200 долларов из оклада Администратора, в связи с тем, что количество функций, выполняемых им уменьшится, и, следовательно, у Администратора торгового зала появится больше времени для выполнения оставшихся функций, непосредственно связанных с его деятельностью.  
 
Для проектного периода расчет заработной платы менеджера по персоналу сводится к следующему: 
 
Оклад = 800 х 28 рублей = 22400 рублей 
 
Премиальная часть (для проектного года был принят план реализации товара в размере 180 000 тыс.рублей) = 180 000 х 0,06% = 108 000 рублей 
 
Коэффициентная часть (план реализации примем за 100%) К1 =1; 
 
Объем возврата от 10-20% (средний % возврата товаров), так как по предыдущему году сумма возврата составляла 19919 тыс.руб., то есть примерно 21% от суммы реализации, то по расчетам в планируемом году сумма возврата товара составит порядка 19800 тыс.рублей или 11% от объема реализованной продукции и следовательно К2=1 
 
По отчетной дисциплине нарушений нет К3 = 1. 
 
Заработная плата менеджера по управлению персонала: 
 
ЗП = 22400 * 12 + 108 000 = 376800 рублей. 
 
Годовой фонд заработной платы менеджера по персоналу = 376800 рублей, сумму фонда заработной платы необходимо увеличить на 26% (ЕСН). 
 
376800 х 1,26 = 474768 рублей – ФЗП менеджера по персоналу. 
 
Аналогично рассчитаем новый уровень заработной платы Администратора: 
 
Оклад = 1200 - 200 долларов = 1000 долларов или 28 000 рублей. 
 
Премиальная часть = 180 000 х 0,12% = 216000 рублей (для администратора рекомендовалось установить 0,12% от реализации товаров) 
 
Коэффициентная часть – все коэффициенты равны 1. 
 
Заработная плата Администратора = 28 000 х 12 = 336 000 рублей 
 
ФЗП = 336000+ 216 000 = 552000 (46 тысяч в месяц) 
 
Следовательно, уровень заработной платы администратора уменьшится на 200 долларов = 200 х 28 = 5600 рублей 
 
Так как прежний фонд заработной платы Администратора составлял примерно 52360 рублей, и в год = 52360 х12 = 628320 рублей. 
 
То установленный фонд = 46000х12 = 552 000 х1,26 = =695520 рублей. 
 
В среднем годовой фонд заработной платы увеличился на 541968 рублей. Однако введение такой должности должно увеличить объем реализации по сравнению с 2005 г. на 85150 тысяч рублей (180000-94850) или на 89%, что выше показателя предыдущего года на 22%. 
 
^ 2. Расчет эффективности мероприятий по совершенствованию системы обучения персонала 
 
На каждый вид обучения необходимо затрачивать определенную сумму дополнительных средств. Так произведем расчет затрат на обучение сотрудников (табл.8).  
 
Таблица 8 
 
Затраты на обучение в ТК «Спортмастер»

 
Расчет эффективности мероприятий, направленных на обучение сотрудников ТК «Спортмастер» представлены в таблице 9. 
 
Таблица 9 
 
Эффективность мероприятий, направленных на обучение сотрудников

 
Общая экономическая эффективность затрат на людские ресурсы Эз.к. определяется как отношение затрат на кадры к соответствующему результату деятельности кадров: 
 
 
 
где Эз.к. - эффективность затрат на людские ресурсы, %,  
 
3 - затраты на людские ресурсы, руб.,  
 
Р - результат деятельности кадров, руб. 
 
^ 3.Расчет эффективности от мероприятий по стимулированию персонала 
 
На основании таблицы 7 рассчитаем среднюю заработную плату по персоналу, занятому продажами, то есть продавцам-консультантам. Следует отметить, что продавцы-консультанты составляют в магазине порядка 55 человек, что касается процента распределения по номенклатуре товара, то целесообразно выявить средний процент по товарам, он составит:  
 
(0,02+0,05+0,05+0,06) /4 = 0,045% 
 
Так как объем реализации увеличился на 85150 тысяч рублей и составил 180 000 тысяч рублей, то 180 000 х 0,045% = 81 тыс. руб. составляет базовая сумма по продавцам 
 
Что касается коэффициентной части, то выполнение плана 100% - К1=1, объем возврата товара менее 20% - К2=1. 
 
ФЗП продавцов = 81 х 1,26 = 102х 55 = 5610 тыс.рублей 
 
Для расчета фонда заработной платы управленческому персоналу, необходимо обратиться к таблице 8, в которой раскрывается система расчета заработной платы для этой категории работников. Всего такого персонала в компании 31 человек. Таким образом: 
 
Расчет ФЗП коммерческого директора: 
 
Фиксированная часть = 1500 х 28 = 42 тыс.руб. х 12 = 504 тыс.руб. 
 
Премиальная часть = 180 000 х 0,12% = 216 тыс.руб. 
 
Коэффициенты: К1 = 1 (предполагается выполнение плана 100%), К2 = 1, так как возврат товара = 11%, и К3 = 1 (нарушений в дисциплине нет). 
 
ФЗП ком.директора = (504+ 216) х 1,26 = 907,2 тыс.руб. 
 
Расчет ФЗП для менеджеров (25 чел): 
 
Фиксированная часть = 800 х 28 = 22400 руб. х 12 = 268800 руб. 
 
Премиальная часть = 180 000 х 0,06% = 108 тыс.руб. 
 
Коэффициентная часть =1 
 
ФЗП менеджеров = (268800+108000)х1,26 = 474768 х 25 = 11869200 = 11 869,2 тыс.рублей в год. 
 
Расчет фонда заработной платы для остальных сотрудников не претерпел изменений и остался прежним в размере 30445 тыс. рублей. 
 
Следовательно, на основании данных можно представить фонд оплаты труда на проектный год. 
 
ФЗП = 5610+907,2+11869,2+474,768+695,52+30445 = 50001,7 тысяч рублей. 
 
По сравнению с показателем базисного года (30420 тыс.руб.) он увеличился на 64,3%, тогда как средняя заработная плата составила: 
 
50001,7 / 178 = 280,9 тысяч рублей на человека в год, при прежнем показателе в размере 180 тысяч рублей, то есть увеличился на 56%. 
 
Отмечу для сравнения, что производительность труда персонала в планируемом году составила 180000/178 = 1011 тыс.руб. на человека, то есть увеличилась на 80%, что положительно влияет на деятельность компании, так как производительность растет более быстрыми темпами, чем растет заработная плата сотрудников. На мой взгляд, в этом и заключается эффективность от предложенных мероприятий по стимулированию материального положения сотрудников компании ТК «Спортмастер». 
 
Для того чтобы оценить общий результат от проведенных мероприятий по совершенствованию кадровой политики в ТК «Спортмастер», необходимо представить таблицу технико-экономических показателей ТК «Спортмастер» (табл.10). 
 
Таблица 10 
 
Технико-экономические показатели ТК «Спортмастер» до и после проведения мероприятий по совершенствованию кадровой политики