Совершенствование кадровой политики фирмы «Спортмастер»

 
 
 
^

1.3. Условия разработки  кадровой политики. Кадровое планирование

 
На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов — внешние по отношению к фирме и внутренние [15, с. 120].  
 
Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы:

1.  
   Нормативные ограничения.

2.  
   Ситуация на рынке труда.

 
Например, присутствие в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб управления персоналом быть очень изобретательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала.  
 
Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы. Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы необходимо учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ.  
 
Факторы внутренней среды. Наиболее значимыми представляются следующие факторы.  
 
1. Цели фирмы, их временная перспектива и степень проработанности. Так, например, организации, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развертывание крупного производства со множеством филиалов.  
 
2.^ Стиль управления, закрепленный, в том числе, и в структуре организации. Сравнение организации, построенной жестко централизованным образом, в отличие от предпочитающей принцип децентрализации показывает, что этим предприятиям требуется различный состав профессионалов.  
 
3. Условия труда. Приведем некоторые наиболее важные характеристики работ, привлекающие или отталкивающие людей:

•  
  степень требуемых физических и психических усилий,

•  
  степень вредности работы для здоровья,

•  
  месторасположение рабочих мест,

•  
  продолжительность и структурированность работы,

•  
  взаимодействие с другими людьми во время работы,

•  
  степень свободы при решении задач,

•  
  понимание и принятие цели организации.

 
Как правило, наличие даже небольшого числа непривлекательных для работников задач требует от менеджера по персоналу создания специальных программ привлечения и удержания сотрудников в организации.  
 
4.^ Качественные характеристики трудового коллектива. Так, работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности трудом.  
 
5. Стиль руководства. Независимо от стиля руководства, предпочитаемого конкретным менеджером, важны следующие его цели:

•  
  максимальное включение мастерства и опыта каждого сотрудника;

•  
  обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы;

•  
  получение адекватной информации о работниках, способствующей формулированию целей, задач кадровой политики в программах организации.

 
Происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движением к здоровой конкуренции, заставляют организации России уделять значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, базирующимся на научно обоснованном планировании. 
 
Кадровое планирование – это целенаправленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамического развития персонала, расчёту его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности в персонале, контролю над его использованием [10, с. 34]. 
 
При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели [26, с. 84]:

•  
  получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;

•  
  наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;

•  
  уметь предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

 
Главная задача планирования персонала – это «перевести» имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, то есть вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного управления планов организации, и определить время, в которое они будут затребованы. 
 
Полностью эффективным кадровое планирование является лишь в том случае, если оно интегрировано в общий процесс планирования, рис.1. 
 
 
 
Рис.1. Планирование персонала как интегративное планирование 
 
Кадровое планирование включает в себя [9, с. 38]:

•  
  прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале(по отдельным его категориям);

•  
  изучение рынка труда(рынка квалифицированной рабочей силы) и программ и мероприятий по его «освоению»;

•  
  анализ системы рабочих мест организации;

•  
  разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

1.4 Выводы

 
Подводя итоги первой главы дипломной работы можно сделать следующие выводы: 
 
В первом пункте данной главы были рассмотрены сущность и типы кадровой политики. Как показало исследование, сутью кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда. Были рассмотрены различные типы кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная, активная, открытая и закрытая.  
 
Рассмотрев сущность и типы кадровой политики, логическим продолжением явилось исследование во втором пункте данной главы этапов построения кадровой политики и кадровой стратегии. Мы узнали, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере.  
 
Рассмотрев этапы построения кадровой политики, в третьем пункте данной работы мы перешли к исследованию условий разработки кадровой политики и кадровому планированию. Исследование показало, что на кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов - внешние по отношению к фирме и внутренние. Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы: нормативные ограничения и ситуация на рынке труда. Наиболее значимыми факторами внутренней среды представляются следующие: цели фирмы, их временная перспектива и степень проработанности; стиль управления, закрепленный, в том числе, и в структуре организации; условия труда; качественные характеристики трудового коллектива; стиль руководства.  
 
Кадровое планирование – это целенаправленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамического развития персонала, расчёту его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности в персонале, контролю над его использованием. 
 
При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели:

•  
  получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;

•  
  наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;

•  
  уметь предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

 
Подводя общий итог исследованию, проведенному в первой главе, можем отметить, что мы рассмотрели основополагающие понятия кадровой политики, этапы ее построения, условия её разработки и планирования, что послужило необходимой базой для дальнейшего исследования особенностей кадровой политики в ТК «Спортмастер». 
 
 
^

Глава 2. Анализ кадровой политики фирмы «Спортмастер»

2.1 Организационно-экономическая  характеристика организации

 
Спортмастер – это динамичная торговая компания, лидер на рынке спортивных товаров России. Основная цель компании - полное удовлетворение запросов покупателей, постоянное расширение торговой сети, круга дополнительных услуг, ассортимента продаваемых товаров, товарных групп и торговых марок. 
 
Главные принципы компании Спортмастер: 
 
1)  
 
Только лидерство. Спортмастер может быть только лидером на рынке спортивных товаров. Это означает не только оперативную реакцию на изменение конъюнктуры рынка и запросов клиентов, но и реализацию самой яркой и запоминающейся рекламы, и использование новейших технологий. 
 
2) Авторитет профессионализма. Покупатели ищут авторитетных экспертов, которым могли бы доверять. Спортмастер отвечает на это качеством спортивных товаров и сервиса, предоставляемого в своих магазинах.  
 
3) Доверие клиентов. Покупатели уверенно себя чувствуют, покидая магазины Спортмастер, понимая, что они приобретают лучшие товары на рынке. Доверием клиентов мы дорожим и постоянно заботимся о том, чтобы уровень лояльности наших покупателей возрастал с каждой покупкой. 
 
4) Индивидуальный подход. Персонал каждого из магазинов Спортмастер знает, что успех дела зависит от профессионализма и личной инициативы. Наши клиенты высоко оценивают наш уровень обслуживания и эффективность работы. 
 
Миссия компании:  
 
 
Мы предлагаем самый широкий выбор спортивных товаров, обеспечивая самый высокий уровень качества товаров и обслуживания потребителей. 
 
Спортмастер - сплав передовых технологий бизнеса, совершенной инфраструктуры, квалификации и опыта. 
 
Спортмастер - достоинство, порядочность, выполнение взятых обязательств и следование принципам цивилизованного рынка во взаимоотношениях с партнерами. 
 
Ассортимент магазинов розничной сети базируется на следующих ключевых в коммерческом отношении группах товаров:

•  
  спортивная обувь;

•  
  спортивная одежда;

•  
  спортивный инвентарь;

•  
  тренажеры;

•  
  оздоровительное оборудование и оборудование для отдыха.

 
Основные технико-экономические показатели деятельности ТК «Спортмастер» за 2004 – 2005 гг. представлены в табл.2. 
 
Таблица 2 
 
Основные технико-экономические показатели деятельности ТК «Спортмастер» за 2004 – 2005 гг.