Содежательные теории мотивации

 

6. Вовлечение коллектива  в оценку деятельности работника.

 

При рассмотрении системы  оплаты труда существующей в гостинице  было выявлено, что большая часть работников не имеет постоянной компоненты оплаты за труд (применение сдельной системы оплаты труда). Это противоречит рациональному подходу и социально-психологическому восприятию работником данной системы.

 

Таким образом, на основе изучения системы оплаты труда работников ООО «ФОРЕСТ», можно сделать вывод  о том, что Положение «Об оплате труда работников предприятия ООО  «ФОРЕСТ» так и осталось формальным документом, утвержденным при создании предприятия, но так и не внедренным в жизнь, так как задачи стоящие  перед системой оплаты труда не реализуются.

 

Было проведено исследование значения зарплаты для работника  предприятия (посредством опроса работников предприятия). Данные приведены в  таблице 2.

 

Таблица 3. Значение зарплаты для работника ООО «ФОРЕСТ» (оценка по пятибалльной системе)

Показатели качества 

средний балл

 

Горничные работники прачечной   

администраторы

 

Важность 

удовл. 

важность 

Удовл.

 

Потребность 

5 

1,7 

5 

1,2

 

Статус, самооценка 

4,5 

2,8 

5 

3,1

 

Степень значимости в сравнении

 

Зарплата

 

интересная работа

 

уважение

 

отношение в коллективе 

 

 

5

 

3,2

 

4,6

 

4,5 

 

 

1,7

 

2,8

 

4,1

 

4,3 

 

 

5

 

4,1

 

4,5

 

4,2 

 

 

1,2

 

3,6

 

4,4

 

4,1

 

Справедливость при оценке труда и определении величины зарплаты 

 

 

4,6 

 

 

2,6 

 

 

4,9 

 

 

2,1

 

Удовлетворенность системой оплаты 

3,5 

1,2 

3,2 

1,4

 

Удовлетворенность получаемой зарплатой 

- 

0,2 

- 

0,5

 

Сопоставление зарплаты с  работниками своего отдела 

 

 

4,6 

 

 

3,2 

 

 

4,2 

 

 

2,8

 

Сопоставление зарплаты с  зарплатой в регионе 

 

 

3,6 

 

 

3,4 

 

 

3,8 

 

 

3,8

 

Сопоставление зарплаты с  зарплатой управляющего  

 

 

3,2 

 

 

4 

 

 

4,1 

 

 

3,8

 

 

 

 

Показатели позволяют  определить ряд выводов о значимости зарплаты для работника:

 

1. Зарплата крайне важный  показатель их деятельности;

 

2. В сегодняшних условиях  уровень зарплаты персонал связывает  с самооценкой и статусом в  обществе;

 

3. Имеет место тесная  корреляция между зарплатой, уважением,  отношением в коллективе;

 

4. Работники уделяют внимание  системе оплаты труда и справедливости  оценки труда;

 

5. Работники не удовлетворены  ни системой оплаты, ни реальной  зарплатой;

 

6. Сопоставление своей  зарплаты с другими работниками  своего отдела – значимый показатель, для работника. 

 

7. Зарплата, отношение к  ней сопоставимы с положением в регионе;

 

8. Сопоставление зарплаты  работников прачечной и горничных,  администраторов с администраторами  не значимый показатель в отличии от сопоставления зарплаты управляющего.

 

Таким образом, данные условия  показывают значимость оплаты труда, как  фактора мотивации для работников ООО, однако в целом работники  не удовлетворены системой оплаты труда.

 

Результаты анализа показали, самый важный фактор в системе  мотивации персонала – система  оплаты труда, также было выявлено, что существующая система оплаты труда не соответствует задачам  заявленным руководством предприятия.

 

Следовательно, достижение целей, стоящих перед системой оплаты и, в целом, компании в данной ситуации и при данном подходе проблематично, и результаты свидетельствуют о  неэффективности системы.

 

Управляющий использует в  систему оплаты труда концепцию  оплаты труда по результату (сдельную оплату труда).

 

Однако, для более эффективного функционирования гостиницы, под результатом  необходимо понимать конечный результат  деятельности предприятия – прибыль, позволяющий учитывать оплату труда  с учетом вклада каждого работника  на основе разработанной системы.

 

Связь оплаты с эффективностью деятельности всей системы имеет  смысл, однако, необходимо четко интерпретировать понятия результат и соотношение  вклада каждого работника в конечный результат деятельности предприятия.

 

Целесообразно использовать функциональное дифференцирование, когда  существует несколько подсистем  оплаты труда для каждого функционального  направления.

 

Принцип оплаты «Постоянная  составляющая + Переменная составляющая»  составляет общий подход, в том  числе постоянная часть формируется  по единому корпоративному подходу. В то время, как переменная компонента зарплаты формируется на основе показателей, обеспечивающих взаимосвязь результата деятельности работника данного функционала и предприятия в целом. Например, для подразделений прачечная и горничные такими критериями будут: качество уборки или стирки, срок исполнения работ; для административного отдела – качество и объем оказанных услуг.

 

Четвертое: за основу целесообразно  принять подход системы ежемесячных  бонусов, когда поощрительное начисление связано непосредственно с результатом  деятельности, позволяющим сократить  расходы (издержки); иметь экономию сил и средств; получать прибыль.

 

Пятое: любая модель оплаты труда должна учитывать ситуацию на рынке труда и финансово-экономическое  положение предприятия.

 

Исходя из вышеуказанной  концепции, есть возможность использовать следующий подход в совершенствовании  системы оплаты труда, как основополагающей составляющей системы мотивации ООО «ФОРЕСТ».

 

Система оплаты труда предполагает две составляющие: постоянную и переменную.

 

Постоянная составляющая выплачивается независимо от успехов  деятельности предприятия на основе выполнения работником своих функциональных обязанностей.

 

С целью дифференциации при  оплате труда имеет смысл использовать следующий подход в определении  постоянной составляющей:

 

определить квалификационные уровни работников в рамках их должности  с дифференцированной ставкой от 1 (тарифной ставки) до 2 с интервалом 0,25, таким образом, будут иметь  место пять должностных уровней: 1; 1,25; 1,5; 1,75; 2.

 

Предлагается проводить  ежегодную аттестацию по следующим  показателям:

 

1. Квалификация 

 

2. Профессиональный опыт

 

3. Стаж работы

 

4.Ответственность

 

5. Овладение смежной профессией

 

6.Психологическая нагрузка

 

7. Физическая нагрузка 

 

8. Условия труда.

 

По каждому показателю выставляется оценка от 0 до 2 и определяется средний показатель, который и  позволяет определить квалификационный уровень сотрудника на следующий  год. Данный подход позволяет взаимно связать профессиональное мастерство работника, его отношение к работе, сложность работы и условия труда, что будет способствовать не только вертикальной карьере работника, но и его стремлению работать более эффективно в данной должности, так как более добросовестное отношение и рост квалификации плюс «преданность фирме» обеспечат ему увеличение постоянной составляющей дохода.

 

Переменная составляющая может формироваться следующим  образом:

 

1) Устанавливается БД (базовая  доля) на основе квалификационного  уровня работника, однако, она  не увязывается с тарифной  ставкой и является пунктом  соотношения перевыполнения или  невыполнения своих должностных  квалификационных обязанностей;

 

2) Система премиальных  долей или бонусов должна быть  увязана с достижением экономического  эффекта в деятельности работника.  Предлагаю за основу принять  систему месячных бонусов (критериев)  и установить следующие критерии  начисления долей или бонусов;

 

а) рационализаторское предложение, повлиявшее на сокращение издержек или  увеличение прибыли;

 

б) предотвращение аварийных  ситуаций, способных привести к увеличению издержек;

 

в) экономия сил и средств (вовлечения должностей, экономия материалов и энергии при сохранении качества и количества), психологического климата  в коллективе.

 

Система штрафных долей или  бонусов должна быть увязана как  с экономическими, прямыми потерями, так и с косвенными:

 

- не выход на работу

 

- нарушение технологии  работы 

 

- поломка техники

 

- нарушение дисциплины

 

- нарушение принципов  организационной культуры.

 

3) Диапазон премиальных  и штрафных долей должен быть  в интервале ( 0 ¸ 2), что позволит стимулировать и работников с высокой базовой долей.

 

4) При определении доли  прибыли на формирование переменной  составляющей зарплаты целесообразно,  чтобы она составляла в зарплате  не менее 30%. В данном подходе  можно разделить результаты исследования  Ф. Тейлора о норме премиального  вознаграждения к постоянной  зарплате.

 

Таким образом целью получить экономическую выгоду по зарплате Цель – платить высокую зарплату.

 

Цель предложения –  показать, что рациональный подход к формированию системы оплаты труда, основанный на предложенной концепции  и необходимости обязательной выплаты  зарплаты работникам, приемлем и экономически обоснован, т.е. способен быть реализован с наименьшими затратами для  менеджмента с целью создания базы для совершенствования и  развития предложенного подхода.

 

Таким образом, система оплаты труда будет иметь следующий  вид:

 

ЗП = П (КДУ) + П/,

 

где, П – постоянная составляющая;

 

КДУ – оклад по ставке;

 

П/ - переменная составляющая;

 

ЗП – зарплата;

 

соотношение П/П/ - 70% - 30%.

 

Расчетные показатели сопоставимы  по сумме с затратами при максимальных показателях ФОТ, что не входит в  противоречие с подходами о плановых максимальных возможностях компании оплачивать труд своих работников. В тоже время  используется кардинально отличный подход к формированию оплаты труда.

 

В условиях повышения рентабельности предприятия имеет смысл использовать более дифференцированную систему  оплаты, которая, должна состоять из трех частей:

 

1. Постоянной - должностной оклад с учетом КДУ (квалификационного должностного уровня);

 

2. Переменной (А) – на  основе оценки качества работы  сотрудника, так называемый «доход  по заслугам»;

 

3. Переменной (Б) – связанна с эффективностью деятельности предприятия в целом, зависящей от прибыли предприятия и оценки вклада участка (отдела) в данный результат.

 

Постоянная компонента должна дифференцировать профессионала и  начинающего при их равной степени  ответственного отношения к делу.

 

Переменная составляющая (А) обеспечивает оценку работника в  его отношении к делу, стремлении увеличить загрузку гостиницы, качество услуг, инициативу и т.п. Она определяется на основании оценки непосредственным начальником (управляющим) по итогам года по шкале (0 до 5) и начисляется в  виде процента от оклада (КДУ), при этом увязывается с КДУ. Данный подход отображен в таблице 3:

 

Таблица 4.Система оплаты сотрудника с учетом КДУ и ОК

Оценка качества 

Процентное повышение  зарплаты по уровням (КДУ)

 

V 

IV 

III 

II 

I

 

5 

12% 

12% 

18% 

18% 

0

 

4 

12% 

12% 

16% 

0 

0

 

3 

КДУ 

КДУ 

КДУ 

КДУ 

КДУ

 

2 

 

 

Перевод на более

 

Низкий КДУ

 

Увольнение

 

 

 

1

 

 

В данном подходе, при прочих равных условиях, повышение зарплаты происходит больше для сотрудников  с лучшей оценкой и меньшим КДУ с целью стимулирования более качественного выполнения работы и стремлении получить более высокий КДУ.

 

Переменная составляющая (Б) определяется с целью – связать  эффективную работу работника отдел  и гостиницы.

 

Управляющий определяет процент  от прибыли на формирование переменной (Б); определяет процент от выделенной суммы – отделу на основе его  вклада в достижение эффекта предприятия; руководитель отдела на основе корпоративных  критериев и на основе мнений (непосредственный управляющий , сотрудники отдела, контрагенты ( потребители и т.п.)) определяет долю работника. Мнение потребителей принимается к основанию по изучению и проведенному анализу «книги отзывов и предложений» а так же отзывов на гостевой странице сайта гостиницы.

 

Таким образом, переменная «Б»  – это процент от прибыли предприятия. Следовательно, материальный доход  работника включает:

 

1. Должностной оклад на  основе уровня исполнения или  функционала; 

 

2. Оценку личного результата, влияющего на общий итог деятельности  предприятия при выполнении задач,  связанных непосредственно с  зоной его полномочий;

 

3. Оценку его вклада  в конечный результат хозяйственной  деятельности предприятия на  основе оценки вклада структурного  подразделения и работника в  составе данного подразделения  (%загрузки гостиницы и ее дохода  соответственно).

 

Данная система обеспечивает:

 

1. Выполнение работником  функциональных обязанностей, что  обеспечивает бесперебойную работу  всего предприятия в плановых  заданиях;

 

2. Проявление инициативы, ответственности работника с  целью улучшения показателей  в рамках его функционала;