Содежательные теории мотивации

 

3. Финансовое содействие/помощь. Кредиты, помощь в покупке крупногабаритного  товара (мебель, авто и тд), распределение помощи, скидки и членские взносы.

 

4. Другие льготы. Их роль  заключается в том, чтобы повысить  уровень жизни сотрудников. К  ним относятся субсидированные  обеды, скидки на одежду, возмещение  телефонных затрат и помощь  посредством предоставления кредитных  карт.

 

Приведем сравнительную  таблицу видов заработной платы  персонала до внедрения и после  внедрения системы стимулирования.

 

Таблица 9.

 

Составные части заработанной платыСотрудники Зарплата до внедрения системы стимулирования Зарплата после внедрения системы стимулирования

Администраторы 

-основная часть

 

-фиксированная премия 

-основная часть 50%

 

-надбавки за выработку  40%

 

-надбавки за выслугу  лет 5%

 

-коллективные премии 15%

 

-премии из фонда директора  10%

 

 

В денежном эквиваленте сравнительный  анализ видов заработной платы персонала  до внедрения и после внедрения  системы стимулирования представлен  в таблице 10.

 

 

Таблица 10.

 

Составные части заработной платы в денежном эквивалентеСотрудники Составные части 

Зарплата до

 

внедрения системы стимулирования (руб.) Зарплата после внедрения системы стимулирования (руб.)

администратора основная часть 25340 12670

фиксированная премия - -

надбавка  за выработку - 10136

надбавка  за выслугу лет - -

коллективная  премия - 3801

премия из фонда директора - 2534

Итого: 25340 29141

 

 

В результате, можно сделать  вывод, что внедрение предложенной системы стимулирования, суть, которой  состоит в использовании гибких систем оплаты труда, основанных на учете  конечных результатов работы организации  и индивидуального вклада работника, должно оказаться экономически эффективным для данного предприятия, поскольку размер заработной платы работника на прямую зависит от производительности и результативности его труда.

 

Подводя итоги проделанной  работы необходимо подчеркнуть, что  именно фактор взаимоотдачи данной системы стимулирования должен положительно сказаться на прибыли гостиницы, а также существенно повысить степень удовлетворенности работников от их деятельности на предприятии.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В заключение работы отметим  наиболее существенные моменты.

 

Во-первых, мотивация труда  – это совокупность внутренних и  внешних движущих сил, побуждающих  человека к трудовой деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности  деятельности, уровень затраты усилий, старания, добросовестности, настойчивости  и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей.

 

Во-вторых, с точки зрения системного подхода в управлении персоналом следует отметить, что  подсистема мотивация представляет собой одну из системообразующих. На уровне индивидуализированного объекта управления она либо активирует, либо блокирует управленческие воздействия. Анализ структуры личности и детерминант трудового поведения показывает, что именно мотивация определяет направленность личности и является звеном побуждения, в котором происходит придание личностно-значимого смысла управленческим стимулированием. Поэтому можно разрабатывать сколь угодно «совершенные» системы стимулирования персонала, но если они не будут учитывать мотивы конкретных работников организации, то будут отторгнуты объектом и не принесут ожидаемого эффекта.

 

В-третьих, научная разработка проблематики стимулирования с учетом национальных, гендерных и возрастных особенностей в России достигла достаточно высоко уровня, однако следующим теоретическим шагом в этом направлении должна стать разработка и изучение подходов к индивидуальному стимулировнаию каждой трудовой единицы на основе личных ключевых мотивов.

 

Результаты исследования показали, что в гостинице «ФОРЕСТ» создана развитая система стимулирования труда, в основу которой положен  принцип стабильности. Использование  этого принципа проявляется, в первую очередь, в планомерно проводимых мероприятиях по поступательному повышению уровня материального стимулирования, а также в формировании системы корпоративных социальных гарантий, создающих особую дополнительную ценность труда в данной организации.

 

Однако значительный рост затрат на стимулирование не может  продолжаться длительное время в  силу объектных экономических причин и принципа эффективности инвестиций. На основе изучения действующей системы  стимулирования для гостиницы «ФОРЕСТ» определена необходимость повышения  информированности персонала о  делах предприятия, формирования психологической  уверенности в возможностях карьерного роста, а также необходимость  мероприятий по дальнейшему сплочению  коллектива.

 

С целью разработки решений, на основе методологии метода «Дельфи», было проведено исследование уровня мотивированности персонала и удовлетворенности содержанием процесса труда. В результате предложен комплекс следующих мероприятий, направленных на повышение трудовой мотивации персонала гостиницы «ФОРЕСТ»:

 

·  использование принципа формирования эффективных команд;

 

·  вовлечение основного  персонала гостиницы в процесс  разработки и принятия управленческих решений по ряду направлений;

 

·  использование принципа информационной открытости и системы  показателей, отражающих основные параметры  деятельности предприятия, в работе предложенных к созданию коллегиальных  органов;

 

·  внедрение гибких систем оплаты, основанных на учете конечных результатов работы организации  и индивидуального вклада работника, в том числе участие в прибылях.

 

Представленный комплекс мер позволит в полной мере задействовать  основные выявленные мотивы сотрудников  предприятия и создать комфортный социально-психологический климат в коллективе, а, тем самым, обеспечить рост производительности труда и  степени удовлетворенности персонала  процессом труда.

 

Система стимулирования и  оплаты труда должна быть доведена до всех сотрудников. Должна быть разработана  система оценивания личного вклада работника.

 

Таким образом, предложенные решения по совершенствованию системы  стимулирования труда в гостиницы  «ФОРЕСТ» обосновано юридически и организационно, а также экономически эффективно.

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1.  www. Jobgrade.ru «Модель мотивации труда и ее основные элементы»

 

2.  «Управление персоналом»  №22-23 2004г

 

3.  www. Tarusexpert.ru (Управление мотивацией в российскиз компаниях Казань, август 2009г.) Алексей Огурцов.

 

4.  В.Р. Веснин «Практический менеджмент персонала» Юристъ Москва 1998 г (УДК338, 24 ББК 65.0509(2) 2В38

 

5.  Э. Цандер «Практика управления» Москва, 1993г с .78

 

6.  Г.М. Шамарова К. э.н старший преподователь ГОУВПО «Дагестанский государственный университет» 02,112007г

 

7.  Журавлев П.В книги  «Менеджмент», «Мировой опыт в  управлении персоналом. Обзор зарубежных  источников»

 

8.  Хромовских Н.Т. Мотивация труда и межличностных отношений: Монография. Владивосток: ДВГАЭУ, 2003.

 

9.  Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учебно-практическое пособие. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2004.

 

10.  Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. - М.: «Журнал «Управление персоналом», 2005.

 

11.  Практическая психология  для менеджеров / Под ред. М. К. Тутушконой. – М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 2002.

 

12.  Сагитдинов М.Ш. Оценка эффективности работы персонала // Деньги и кредит. – 2004. - №6.

 

13.  Смирнов Э.А. Разработка  управленческих решений: Учебник  для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

 

14.  Парад отелей.2002, №  1(10)

 

15.  Райсс М. Оптимальная сложность управленческих структур // Проблемы теории и практики управления. - 1994. - №5

 

16.  Бобина Д.Б. Туризм  в странах Западной Европы. –  М., 1998.

 

17.  Браймер Р.А. Основы управления в индустрии гостеприимства. -М.: Аспект-Пресс, 1995.

 

18.  Эсаулова И. Для чего нужны стимулы? Анализ действующей системы мотивации персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2008. – № 1. – С. 28 – 36.

 

19.  Шапиро С.А. Мотивация.  – М.: ГроссМедиа, 2008. – 100 с.

 

20.  Шапиро С.А., Шатаева О.В. Основы управления персоналом в современных организациях. – М.: ГроссМедиа, 2008. – 182 с.

 

21.  Шаховой В.А., Шапиро  С.А. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. – М.: Альфа–Пресс, 2006. – 332 с.

 

22.  Сосновый А. Разработка  внутрифирменных систем оплаты  труда, мотивации и стимулирования  персонала // Справочник по управлению  персоналом. – 2002. – №1. – С. 37 – 43.

 

23.  Сувернева А.И. Нематериальная мотивация персонала // Отдел кадров. – 2008. – № 1. – С. 18 – 26.

 

24.  Травин В.В., Дятлов  В.А. Менеджмент персонала предприятия.  – М.: Дело, 2003. – 272 с.

 

25.  Егоршин А.П. Управление  персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2003. – С.317.

 

26.  Базаров Т.Ю. Управление  персоналом – М.: Инфра-М, 2000. – С.29.

 

27.  Маслов Е.В. Управление  персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2001. – С. 183.

 

28.  Макарова И.К. Управление  персоналом: Схемы и комментарии.  – М.: Юриспруденция, 2002. – 96 с.

 

29.  Никифоров А.Н. О  регулировании оплаты труда // Общество и экономика. – 2004. – № 7–8. – С. 195 – 208.

 

30.  Травин В.В., Дятлов  В.А. Менеджмент персонала предприятия.  – М.: Дело, 2003. – С.83.

 

31.  www. Yandex. Ru - википедия

 

 

[1]             Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент  персонала предприятия. – М.: Дело, 2003. – С.83.

 

[2]             Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2003. – С.317.

 

[3]       Базаров  Т.Ю. Управление персоналом –  М.: Инфра-М, 2000. – С.29.

 

[4]             Маслов Е.В. Управление персоналом  предприятия. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск:  НГАЭиУ, 2001. – С. 183.