Содежательные теории мотивации

 

Должностная инструкция –  основной документ, который регламентирует назначение и место работника  в системе управления, его функциональные обязанности, права, ответственность  и формы поощрения. Она может  быть индивидуальной (ориентированной  на определенную должность и конкретное лицо) или типовой, разрабатываемой  применительно к группе должностей одного уровня.

 

Основными разделами должностной  инструкции являются:

 

·  Общая часть. Указывается  подчиненность данного работника. Перечень должностных лиц, которые  подчинены работнику, для которого составлена должностная инструкция. Дается порядок назначения, перевода и освобождения работника по данной должности. Указываются квалификационные характеристики и профессиональные требования к работнику, основная цель его деятельности.

 

·  Функции и задачи (должностные обязанности).

 

·  Права.

 

·  Ответственность.

 

·  Поощрение.

 

·  Взаимоотношения и  связи по должности.

 

·  Изменения и дополнения.

 

При решении задач по управлению персоналом серьезное внимание должно уделяться вопросам организации  труда работников. Каждому работнику  должны быть созданы нормальные условия  труда.

 

Существует четыре группы условий труда:

 

·  санитарно-гигиенические;

 

·  физиологические;

 

·  психологические;

 

·  эстетические.

 

К санитарно-гигиеническим относятся: состояние воздуха в помещениях, уровень шума, освещенность рабочих мест. Их параметры нормируются на основе рекомендаций санитарных служб, например, влажность, температура, освещенность и др. На пример в гостиницы ФОРЕСТ уровень шума не превышает 32дБа, что отвечает требованиям ГОСТ Р 50645–94 и классификации гостиниц равным 3* звездам.

 

Физиологические условия  труда включают в себя нагрузки на организм, возникающие в процессе выполнения, как физической, так  и умственной работы и определяющие её тяжесть. Здесь можно нормировать  только степень тяжести и монотонности работ.

 

К психологическим условиям труда относятся моральный климат в коллективе, характер взаимоотношений  между работниками коллектива. Что  в нашем случае в гостинице  ФОРЕСТ выполнено на все «пять» баллов, т.к. коллектив работает совместно  с открытия предприятия и разногласий  и конфликтов не было ни разу, по моему  мнению это в большей степени заслуга грамотно выстроенной внутренней политики управляющего отелем.

 

Эстетические условия  труда – это интерьеры помещений. Как и психологические, эстетические условия не поддаются количественному  выражению и не нормируются.

 

Доказано, что благоприятные  условия труда способствуют повышению  работоспособности, способствуют физическому  и духовному развитию людей, а  неблагоприятные - вызывают перенапряжение, переутомление, профессиональные заболевания.

 

Производительный труд в  организации может быть обеспечен  правильной организацией рабочих мест. Рациональное размещение персонала  дает возможность сократить время, необходимое для выполнения работы, устранить ненужные перемещения  работников, обеспечить площади.

 

Особая роль в организации  труда работников отводится умению управлять рабочим временем.

 

Необходимо тщательно  проанализировать причины невыходов  на работу работников и особенно такие  причины, как болезнь. Устанавливается, связано ли заболевание работника  с условиями труда на предприятии.

 

Процент внутрисменных потерь определяется следующим образом:

 

% потерь = 100% - Кисп. р. час.

 

Причины внутрисменных потерь разные:

 

- отсутствие нагрузки;

 

- отключение электроэнергии;

 

- поломка технических  средств и оборудования;

 

- отсутствие или отвлечение  работников с рабочих мест.

 

Для выявления причин возникновения  внутрисменных потерь рабочего времени, для определения степени рациональности использования рабочего времени  используются различные методы. Выбор  метода зависит от задач, масштабов  и категории работников, чьё рабочее  время изучается. Такими методами является хронометраж, фотография рабочего дня, самофотография, дневник рабочего времени.

 

Хронометраж – это наблюдение и измерение затрат рабочего времени  на осуществление отдельных повторяющихся  элементов операции или её в целом  для анализа приемов труда, определение  причин отклонения от норм. При подготовке к хронометражу исследуемую операцию разделяют на элементы – комплексы  приемов, действия, движение, устанавливаются  их границы. Наблюдения фиксируются  в специальном наблюдательном листе. Сведения обрабатываются, и определяется средняя продолжительность операции и отдельных операций. В гостинице  ФОРЕСТ этот метод широко применяется  к работе горничных, согласно тчательному анализу хронометража рабочего дня горничной, ежедневно разрабатывается и выдается задание на рабочий день.

 

Фотография рабочего дня  проводится путем наблюдения и измерения  всех полезных затрат времени и потерь на всем протяжении рабочего дня. Составляется карта фотографии, куда записывается наименование подразделения, дата, сведения о наблюдаемом, характеристика рабочего места. Кроме того заполняется наблюдательный лист, который отражает время начала и окончания отдельных операций, их продолжительность. После проведения данного наблюдения составляются таблицы, в которых записывается расход времени на каждый вид работ и сроки их проведения, а также потери времени, их причины, конкретные виновники, период, когда они имели место. Что позволяет в нашем случае в гостинице избежать потери времени между выездом гостей и поселении новых постояльцев.

 

Разновидностью фотографии является метод моментных наблюдений, при котором фиксируются не затраты  времени, а данные о том, чем занимается работник в момент обследования, выбранный  в случайном порядке.

 

Другой разновидностью фотографии является самофотография рабочего дня. При этом заполняется карта самофотографии, которая содержит сведения: инициалы работника, должность, перечень элементов затрат рабочего времени, затраты времени по дням недели. После обработки данного документа рассчитываются затраты времени по видам работ и выявляются потери рабочего времени, связанные с недостатками в организации и обслуживании рабочих мест, нерациональном исследовании технических средств. Проведенные анализы позволили гостинице ФОРЕСТ рационально использовать рабочее время младшего персонала (горничные, работники прачечной), что позволяет достич высокого уровня обслуживания постояльцев.

 

 

2.3 Анализ эффективности  основных направлений и прикладных  инструментов мотивации персонала,  применяемых в гостинице «ФОРЕСТ»

 

Для стимулирования труда  работников ООО «ФОРЕСТ» использует экономические, социальные и административные методы мотивации.

 

Наиболее значимым экономическим  методом мотивации на предприятии  является заработная плата, начисляемая  по повременно-премиальной и сдельной системам оплаты труда.

 

Использование прямой индивидуальной сдельной системы оплаты труда предполагает, что размер заработка определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или  услуги, как в нашем случае.

 

Вся выработка рабочего оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается  прямо пропорционально его выработке.

 

Для руководителей, специалистов и служащих используется система  должностных окладов. Должностной  оклад – абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью.

 

Помимо оклада выплачивается  премия, связанная с результативностью  предприятия. Непосредственно зависит  от загрузки гостиницы.

 

В гостинице установлено  так же единовременное вознаграждение за выслугу лет. Данное вознаграждение выплачивается работникам проработавшим на данном предприятии полный календарный год.

 

Помимо выше перечисленных работникам выплачиваются следующие доплаты и надбавки:

 

· оплата за все время сверхурочной работы и в выходные дни или  праздничные производится в двойном  размере;

 

· доплата за дополнительные должностные обязанности связанные  с материальной ответственностью .

 

Работникам гостиницы  выплачивается материальная помощь в связи с похоронами, тяжелыми материальными условиями.

 

К социальной мотивации можно  отнести следующие мероприятия, проводимые на данном предприятии:

 

· повышение квалификации сотрудников предприятия, их обучение производится за счет предприятия;

 

· оказание помощи женщинам-работницам, строгое соблюдение гарантий, установленных  в законодательстве о труде для  работающих женщин-матерей.

 

Для соблюдения трудовой производственной дисциплины используется административная мотивация в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих  выговоров, штрафов, увольнения с работы. Выговора выносятся на основании  служебных записок руководителей.

 

Методом опроса были получены данные об эффективности использования  системы мотивации в целом  и отдельных элементов в частности.

 

Основными методами стимулирования персонала являются экономические, среди которых:

 

а) система оплаты труда;

 

б) система условий работы.

 

в) вовлечение работника в  управление персоналом;

 

г) МВО (управление по целям);

 

д) использование эффективных систем коммуникаций,

 

по мнению работников используется недостаточно эффективно или вообще не используется.

 

Распределение оценок персоналом методов стимулирования труда, используемых менеджментом, отражено в таблице 1.

 

Таким образом, менеджмент компании имеет систему мотивации персонала  основными компонентами, которой  являются:

 

1. создание условий труда

 

2. создание системы оплаты  труда

 

3. формирование благоприятных  отношений в коллективе

 

4. предоставление самостоятельности  в работе и спрос за результат.

 

Стиль управления характеризуется  как авторитарный, однако, основанный на подходах компетентности, справедливости и уважения человеческого достоинства.

 

Таблица 2. Оценка персоналом методов стимулирования, используемых руководством ООО «ФОРЕСТ» (по пятибалльной шкале)

метод 

Оценка, ср. балл

 

Горничные и работники  прачечной 

Администраторы 

 

Создание условий труда 

4 

4,4

 

Вознаграждения:

 

Зарплата

 

Нематериальные выгоды

 

Соц. проблемы (решение) 

удовлетвор.

 

стимул 

использование стимула 

удовлетвор.

 

стимул 

использование стимула

 

0,5

 

1,5

 

2 

4,2

 

3,0

 

2,4 

1,5

 

1,5

 

2,5 

4,3

 

3,6

 

2,5

 

Безопасность:

 

риск стать лишним

 

уважение

 

стиль управления 

 

 

4,5

 

4,0

 

3,6 

 

 

4,7

 

4,1

 

4,0

 

Вовлечение в дела:

 

знания целей, задач

 

- коммуникации

 

участие в решении проблем  предприятия

 

отношение в коллективе 

 

 

2,1

 

3,0

 

1,4

 

4,3 

 

 

3,1

 

3,2

 

2,6

 

4,1

 

Способность самореализации:

 

карьера

 

обучение

 

рост мастерства 

 

 

2,1

 

2,1

 

3,2 

 

 

3,5

 

2,0

 

3,8

 

Интерес к работе:

 

управление по целям

 

самостоятельность

 

ответственность 

 

 

3,9

 

4,2

 

4,4 

 

 

4,1

 

4,1

 

4,1

 

 

 

 

Вместе с тем, данные результаты свидетельствуют о неудовлетворенности  персонала вопросами организации  системы оплаты труда.

 

Оплата труда является составным элементом системы  мотивации персонала и всей системы  управления предприятием в целом. Следовательно, целесообразно рассматривать данный компонент с точки зрения системного подхода.

 

Сопоставление целей деятельности руководства компании и целей  стимулирования и оплаты труда позволяет  сделать вывод об их взаимосвязи  и взаимозависимости.

 

В состав корпоративных целей  входит положение о стимулировании новаторской деятельности, предприимчивости и инициативы персонала, повышение  ими интенсивности труда в  целях повышения эффективности  деятельности предприятия и на этой основе создания условий жизни и  работы сотрудников корпорации.

 

Положение «Об оплате труда  работников гостиницы ООО «ФОРЕСТ» гласит:

 

Система оплаты труда предназначена  для введения материальных рычагов  стимулирования новаторской деятельности, развития предприимчивости, поощрения  инициативы и интенсивности труда  и расширение поля должностных обязанностей персонала.

 

Таким образом, цель системы  оплаты труда, провозглашенная менеджментом предприятия – стимулирование деятельности персонала, коррелирует с корпоративными целями. Перед системой оплаты стоят следующие задачи:

 

1. Повышение интенсивности  труда работника;

 

2. Заинтересованность работника  в увеличении интенсивности труда,  для достижения высокого показателя  загрузки гостиницы;

 

3. Дифференцированный подход  в оценке труда работника;

 

4. Контроль и оценка  деятельности сотрудника;

 

5. Предупреждение отклонений  в работе персонала, связанных  с отношением к выполнению  служебных обязанностей и регламента  предприятия;