Шпаргалка по «Менеджменту»

Ритуалы формируются на протяжении большого кол-ва времени и бывают:

- формальные, м/б часть деловой  практики орг-ции (командировки за  границу, награды за выслгу лет)

- неформ-ые -правила поведения на  вечеринках орг-ных п/ем.

Символы. Символические аспекты жизни орг-ции касаются тех сфер, кот. что-л. символизируют людям (продвижение по служебной лестнице, пользование служебной машиной, место располож. офиса).

Орг-ная стр-ра - имеет формальные отн-ния, отраженные в иерархической схеме п/я, а также неформ. отн-я, в кот. выраж-ся межличностные отн-я выходящие за рамки формальных стр-р.

Система контроля зависит от дистанции власти и хар-ра деят-ти организации.

Для тех п/й, где приняты дистанционные отн-я с властью, характерен стиль неравенства среди сотрудников.

В тех компаниях, где короткая дистанция между подчиненными и начальниками, сводиться к min-му служебное нерав-во и субординация, и предполагается консультационный хар-р отношений с подчиненными и совместное принятие решений с менеджерами.

Сист. контроля соот-тся с теми видами деят-ти, рез-ты которых оцениваются по установленным стандартам, а сами стандарты и проверка результатов зависят от культуры компании.

Стр-ра власти – ключевые положения, формирующие парадигму, создаются наиболее влиятельными управленческими группами  в орг-ции.

Все перечисленные элементы оказывают влияние на парадигму, кот. является суммарным эф-том всех культурных воздействий на систему взглядов организации.

Классификация типов кул-р по Х. Энди:

1. Культуры, основанные  на власти – п/я, которые возглавляются очень сильной личностью, либо небольшой, но влиятельной группой.

Стратегические и  тактические решения в этих орг-циях принимаются централизованно, и лишь некот. орг-ции переданы другим мен-рам. Т.к. деят-ть таких орг-ций зависит от умения и хар-ра личности ее рук-ля, она плохо приспособлена к изменениям окр. ср. Эта культура хар-рна для небольших предпринимательских фирм, а также для больших орг-ций, где возглавляемый рук-ль с харизматич. кач-ми.

2. Ролевые культуры – тип культур, хар-рен для сложившихся орг-ций, действующих в обстановки стабильности. Они тяготеют строгой иерархией, основываются на установленных процедурах, системах, процессов. Медленно реагируют на изменения, процесс принятия решений медлителен.

Присутствует в бюрократических традиционных стр-рах (в гос-ных учреждениях). Объект управления – поведение, образ действия. Отмечен высокий ур. централизации, упр-ние осущ-тся с помощью правила и устоявшихся процедур.

3. Целевые культуры – присуще орг-ям, деят-ть которых связана с неповторяющимися операциями, а с решением важных краткоср. задач

Работу предугадать рез-ты своих действий. Для этих орг-ций присуще недостатки систем контроля, а также присутствие слабого, но доминирующего лидера осущ-ют мобильные многопроф-ные команды, обладающие знаниями в сферах необх-ых для завершения проекта.

Для формир-я команды необходимы принципы: ее небольшой состав, гибкость, способность легко распознавать изменения и легко к ним приспосабливаться. Эта культура присуща орг-циям, деят-ть кот. направлена на выполнение опр-ной цели.

4. Личностно ориентир-е  культуры – сущ-ют ради выгоды членов орг-ции, редко встречаются в коммерческой сфере. Этот тип может по-разному воспринимать др. культуры, т.к. члены орг-ции работают ради совместной выгоды или выгоды др. членов коллектива. Это благотворительные орг-ции, профсоюзы и кооперативы.

Классификация типов культур по Майнзу и Сноу, они предложили разделить культуру по принципу их реагирования в ходе реализации стратегии:

1. Культуры защитников - орг-ции занимая рыночную нишу, стремятся найти преимущество за счет спецификации и снижения затрат, действуют на стабильных зрелых рынках, защищая свое положение на рынке за счет лучшего его обслуживания или снижая затраты. Склонны к централиз, обладают системой жесткого контроля и иерархич-й стр-рой упр-я, не подвержены внезапным изменениям.

2. Культуры разведчики . бросают вызов новым компаниям на рынке, активно ищут новые рынки для реализации своей продукции. Подобные стратегии заставляют орг-ции постоянно контролировать состояние окр. ср. и быть готовым к возможным изменениям, они являются децентрализованными и гибкими.

3. Культуры аналитики – орг-ции последовательны и консервативны, их стратегией явл. постоянный рост, путем проникновения на рынок. Переход на новые рынки и продукты происходит после их детального исследования. Извлекают опыт из ошибок др. и пытаются сбалансировать властные полномочия между центром и его подразделением.

4. Реактивные культуры похожи на аналитиков в том, что пытаются следовать чужим стратегиям, а не быть новатором. Они менее консервативны, действуют импульсивно.