Шпаргалка по "Менеджменту"

Сдельно-прогрессивная  оплата труда. При этой системе оплаты труда сдельные расценки зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период времени (например, месяц). Чем больше работник изготовил продукции, тем больше сдельная расценка.

Косвенно-сдельная оплата труда. Применяется, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств. При такой системе сумма з/п  работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе. При косвенно-сдельной системе оплаты труда з/п работников обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают.

Аккордная оплата труда. Применяется при оплате труда бригады работников. При этой системе бригаде, состоящей из нескольких человек, дается задание, которое необходимо выполнить в определенные сроки. За выполнение задания бригаде выплачивается денежное вознаграждение. Сумма вознаграждения делится между работниками бригады исходя из того, сколько времени отработал каждый член бригады.

Бестарифная система оплаты труда. Эта система может использоваться в организациях, где можно учесть трудовой вклад каждого работника в конечный результат деятельности организации. Каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия. Коэффициент должен соответствовать вкладу работника в конечный результат деятельности организации.

Система плавающих окладов. При такой системе заработок работников зависит от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату з/п. Руководитель организации может ежемесячно издавать приказ о повышении или понижении оплаты труда на определенный коэффициент. Повышение или понижение оплаты труда зависит от суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.

Оплата  труда на комиссионной основе. При использовании такой системы размер з/п устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Данная система обычно устанавливается работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг).

Заработная плата и производительность труда.

Политика  в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит  эффективность его работы, так  как заработная плата является одним  из важнейших инструментов, позволяющих  рационально использовать рабочую  силу. При разработке политики в  области заработной платы необходимо учитывать соотношение темпов роста  заработной платы и производительности труда.

Можно выделить три основные модели, определяющих соотношение темпов роста  производительности труда и з/п:

• рост заработной платы пропорционален росту производительности труда;
• рост заработной платы отстает от роста ПТ (регрессивная модель);
• рост заработной платы опережает рост производительности труда (прогрессивная модель).

Таким образом, грамотная политика в области  оплаты труда позволяет повышать его производительность, а, следовательно, эффективность использования рабочей  силы.

Определим факторы, оказывающие влияние на изменение  фонда оплаты труда.

Переменная часть фонда  оплаты труда зависит от изменения  объема производства, его структуры, удельной трудоемкости и среднечасовой  заработной платы.

Для расчета влияния  этих факторов на абсолютное и относительное  отклонения переменной части фонда  заработной платы необходимо подготовить  следующую информацию о показателях:

1.Переменная часть фонда  заработной платы по плану.

2.Переменная часть фонда  заработной платы, пересчитанная  на фактический объем производства  при плановой структуре.

3.Переменная часть фонда  заработной платы, пересчитанная  на фактический объем и фактическую  структуру при плановой удельной  трудоемкости и плановом уровне  оплаты труда.

4.Переменная часть фонда  заработной платы фактически  при фактической удельной трудоемкости  и плановом уровне оплате труда.

5.Переменная часть фонда  заработной платы фактически.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вопрос 11 Издержки предприятия: сущность, структура, классификация.

Издержки – это денежное выражение затрат производственных факторов, необходимых для осуществления предприятием своей производственной деятельности.

В странах  с развитыми рыночными отношениями  существуют два подхода к оценке издержек: бухгалтерский и экономический.

Бухгалтерские издержки представляют собой стоимость израсходованных ресурсов, измеренную в фактических ценах их приобретения. Это издержки, представленные в виде платежей за приобретаемые ресурсы (сырье, материалы, амортизация, труд и т.д.).

Однако для  принятия решений о целесообразности продолжения деятельности своего предприятия  владельцы должны учитывать экономические  издержки.

Экономические издержки – это количество (стоимость) других продуктов, от которых следует отказаться или которыми следует пожертвовать, чтобы получить какое-то количество данного продукта.

Для отечественной  экономики характерен бухгалтерский  подход к оценке издержек. Если принять  это во внимание, то термины «издержки» и «затраты» можно считать  синонимами.

Для целей  учета затраты классифицируются по различным признакам.

По экономической  роли в процессе производства затраты  можно разделить на основные и  накладные.

К основным относятся затраты, связанные непосредственно с технологическим процессом, а также с содержанием и эксплуатацией орудий труда.

Накладные – расходы на обслуживание и управление производственным процессом,  реализацию готовой продукции.

По методу отнесения затрат на производство конкретного  продукта  выделяют прямые и косвенные затраты .

Прямые – это затраты, связанные с изготовлением только данного вида продукции и относимые непосредственно на себестоимость данного вида  продукции.

Косвенные затраты при наличии нескольких видов продукции не могут быть отнесены непосредственно ни на один из них и подлежат распределению косвенным путем.

По отношению  к объему производства продукции  затраты подразделяются на переменные и постоянные.

Переменные затраты это затраты, общая величина которых на данный период времени находится в непосредственной зависимости от объема производства и реализации.

Под постоянными затратами понимают такие затраты, сумма которых в данный период времени не зависит непосредственно от объема и структуры производства и реализации.

К переменным обычно относят затраты на сырье и материалы, топливо, энергию, транспортные услуги, часть трудовых ресурсов, т.е. те издержки, уровень которых изменяется с изменением объема производства. 

Сумма постоянных и переменных издержек составляет валовые  издержки предприятия. С увеличением  объема производства и реализации продукции  валовые издержки на единицу продукции  снижаются за счет снижения постоянных расходов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вопрос 12 Пути экономического роста предприятия на основе сочетания экстенсивных и интенсивных факторов

Целью поиска резервов является увеличение объема выпуска и реализации продукции, достижение уровня рентабельности, необходимого для сохранения конкурентных позиций  и повышения стоимости бизнеса. Поиск и оценка резервов предполагают количественное измерение возможного увеличения выпуска в результате повышения эффективности использования  ресурсов, их оптимального сочетания  и увеличения доли предприятия на рынке. Для практики поиска резервов основным классификационным признаком  выступают факторы и условия  экстенсивного  и интенсивного  развития производства. Интенсификация – это процесс, особый способ развития, опирающийся на научно-технический  прогресс, целью и результатом  которого является повышение результативности производства и увеличение на этой основе выпуска продукции. Экстенсивный способ развития производства предполагает увеличение выпуска продукции без  повышения степени отдачи применяемых  в производстве трудовых и материальных ресурсов (т.е. без повышения результативности), а только за счет их абсолютного  увеличения.                                 Кроме «традиционных» факторов, характеризующих  резервы по рис, к путям выявления  резервов развития предприятия относят  и те новые, которые характерны для  рыночной среды: оптимизация налогообложения, внедрение маркетинговых технологий, лизинг, совершенствование структуры  акционерного капитала и т.п. При этом в структуре внутрипроизводственного планирования задача поиска и активизации резервов предприятия представляет собой элемент его стратегического развития. Эффективность производства характеризует повышение производительности труда, наиболее полное использование производственных мощностей, сырьевых и материальных ресурсов, достижение наибольших результатов при наименьших затратах. 

Вопрос 13 Управление трудовыми ресурсами на предприятии туризма; отбор, набор и переподготовка кадров. Важное значение имеет управление людьми для всех организаций действующих в сфере услуг. Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отдела кадров, обычно в составе штабных служб. Им необходима информация о нуждах руководителей низшего звена. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми. Управление трудовыми ресурсами включает следующие этапы:1.Планирование ресурсов: руководитель должен определить потребности в необходимых трудовых ресурсах с учетом целей организации; состоит из нескольких этапов: оценка наличных ресурсов, оценка будущих потребностей, разработка программы удовлетворения этих потребностей.2.Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям, набор проводится в соответствии с будущими потребностями в трудовых ресурсах, здесь учитывается количество имеющейся в наличии рабочей силы, текучесть, увольнения, выход на пенсию. Набор производится с помощью объявлений, или при участии агентств по трудоустройству, внутри организации с помощью продвижения своих сотрудников по служебной лестнице. 3.отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора, отбирается такой человек, который имеет наилучшую подготовку и квалификацию для занимаемой должности. 4.Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма, сохранения служащих.5профориентация и адаптация введение работников в организацию и раскрытие целей организации перед ними, процесс адаптации предполагает приспособление человека к организации, осознание того, что является важным в этой организации, процесс профессиональной ориентации включает обучение специальным навыкам для более эффективной работы в конкретной организации.6. Обучение трудовым навыкам разработка специальных учебных программ, обучение и переподготовка работников. 7.Оценка трудовой деятельности: позволяет выявить наиболее перспективных работников. Оценка результатов деятельности необходима для реализации следующих функций: административной, информационной и мотивационной. 8.Повышение, понижение, перевод, увольнение: определяется административной функцией, включает продвижение по службе тех, кто может эффективно выполнять свои обязанности на новой должности; перевод на другую должность или понижение в должности, когда служащий не справляется с обязанностями на своей должности, и прекращение трудового договора. Информационная функция дает служащим информацию об эффективности их работы. Мотивационная функция должна мотивировать человека к хорошей работе с помощью вознаграждения или повышения в должности.9.Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров, подготовка осуществляется с помощью проведения различных лекций, курсов, семинаров, деловых игр. Метод управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения целей. Значение методов управления – достижение целей в наиболее короткие сроки при рациональном использовании ресурсов. Методы управления: 1. Экономические методы управления – основываются на действиях экономических факторов рыночной экономики и занимают ведущее место в системе методов управления. В состав экономических методов управления входят: а) Стратегическое  и текущее планирование) Хозяйственный расчет -  выступая в качестве экономической категории является одновременно основным методом управления. Основные признаки: самоокупаемость затрат; самофинансирование хоз. деятельностив) Материальное стимулирование 2. Организационно-административные методы управления -3. Социально-психологические методы управления – познание и использование законов психической деятельности людей Социальные методы управления (осуществляется управление отношениями в коллективе и между коллективами)  подразделяются: *методы управления отдельными группами: *методы управления индивидуально-личностным поведением. Психологические методы управления (управление поведением индивида и межличностными отношениями в коллективе) подразделяются: *методы формирования и развития трудового коллектива; *методы психологического побуждения к деятельности (мотивация); *методы профессионального отбора и обучения.

Переподготовка кадров - подготовка кадров с целью освоения новых знаний, умений и навыков в связи с изменившимися требованиями к результатам труда и его содержания или овладением новой профессией. Подготовка руководящих кадров. На этом этапе разрабатываются программы обучения руководителей. Организация должна выяснить, кто из руководителей обладает нужными навыками для занятия конкретной должности. Подготовка осуществляется с помощью проведения различных лекций, курсов, семинаров, деловых игр.

Вопрос 14 Типы организационных структур управления (ОСУ) и особенности их применения на предприятиях сфер туризма.

Функции управления деятельностью предприятия реализуются  подразделениями аппарата управления и отдельными работниками, которые  при этом вступают в экономические, организационные, социальные, психологические  и другие отношения друг с другом. Организационные отношения, складывающиеся между подразделениями и работниками  аппарата управления предприятия, определяют его организационную структуру. ОСУ – совокупность управленческих звеньев, расположенных в строгой соподчиненности и обеспечивающих взаимосвязь между управляющей и управляемой системами. Это целостная система, социально разработанная таким способом, чтобы работающее в ее рамках люди могли эффективно добиться поставленной перед ними цели. Линейная это одна из простейших ОСУ. Она характеризуется тем, что во главе каждого структурного подразделения находится руководитель, наделенный всеми полномочиями и осуществляющий функции управления. Стабильная и четкая организация.

«+»Единство  и четкость распоряжения, согласованность  действий исполнителей, простота управления, четко выраженная ответственность, оперативность принятия решений, личная ответственность руководителя за конечные результаты своего подразделения.«-» высокие требования к руководителю, который должен быть подготовлен всесторонне, перегрузка информацией, концентрация власти в управляющей верхушке. Функциональная ОСУ - осуществляется некоторой совокупностью подразделений, специализированных на выполнении конкретных видов работ, Идея в том, что выполнение отдельных функций возлагается на специалистов. Например, отдел маркетинга, отдел приема и размещения, и т.д.

«+» высокая  компетентность специалистов, отвечающих за осуществление конкретных функций, освобождение линейных менеджеров от некоторых специальных вопросов, исключение дублирования функций, уменьшение  потребности в специалистах широкого профиля

«-»длительность  процедур принятия решений, относительно застывшая организационная форма, с трудом реагирующая на изменения.