Шпаргалка по "Менеджменту организации"

10.Конфликты и  стрессы. Управление поведением  в конфликтных ситуациях.

Конфликт - это противоборство, это борьба, но проявляемая в самых  различных формах.

Конфликт - это отсутствие согласия между двумя и более  сторонами. 
Стресс — психофизиологическое состояние человека, возникающее в экстремальных для него ситуациях. Различают физиологический стресс и психологический. Последний бывает информационным и эмоциональным. Стресс является типичной реакцией человека на конфликтную ситуацию, но часто может выступать и причиной конфликта. Человек, находящийся в состоянии стресса, чаще способен пойти на конфликт по сравнению с тем, кто находится в комфортном психофизиологическом состоянии. Болезнь, усталость, обида, высокая ответственность и т.п. обычно обостряют реакцию людей в том случае, если, находясь в стрессе, они попадают еще и в проблемные ситуации взаимодействия с окружающими. Стресс нередко бывает следствием и причиной внутриличностного конфликта. Поэтому предупреждение чрезмерного стресса (дистресса) является важнейшим условием профилактики социальных и внутриличностных конфликтов.

Психологический стресс —  реакция человека на трудную для  него ситуацию. Трудность — понятие  субъективное, то, что трудно для  одного человека, может быть легким для другого. Ситуация, трудная для  человека сейчас, может стать обычной  через минуту, достаточно изменить ее оценку, уровень притязаний, отношение  к ней. Например, можно планировать  на каждый рабочий день столько дел, что часто будешь находиться в  стрессе из-за непосильности выполнения намеченных задач. Наполеоновские планы могут быть без напряжения выполнены только тем, кто обладает наполеоновскими же возможностями. Сократив план, можно сразу уменьшить стресс. Люди часто сами создают себе трудности. Состояние стресса оказывает существенное влияние на поведение человека в конфликтах. К числу психологических факторов, влияющих на нормализацию стресса, можно отнести: понимание того, что основным в жизни должно быть соревнование с самим собой, а не с окружающими; согласие с тем, что все будет так, как надо, даже если будет по-другому; уменьшение объема и значимости информации, перерабатываемой мозгом в течение суток; оптимизация уровня притязаний; изменение отношения к ситуации, если мы не можем изменить саму ситуацию; уменьшение потребности во внешних оценках и зависимости от них, ориентация в самооценке на общечеловеческие законы добра и порядочности; понимание того, что сотни миллионов людей на Земле живут гораздо хуже нас.

Расширение пространственных, временных, вероятностных и содержательных границ мировосприятия способствует профилактике стресса, помогает человеку гораздо  более глубоко понять смысл бытия  и своего места в нем. Ежедневные мысленные прогулки в пространстве путем наблюдения Луны, планет, Солнца, звезд, а также во времени помогают заметно повысить устойчивость к  стрессу и конфликтам. Понимание того, что мир бесконечно разнообразен, и поэтому нужно хотя бы психологически быть готовым к самым невероятным вариантам развития событий, также снижает стресс. Постоянное стремление более глубоко проникнуть в суть вещей дает возможность объяснять и прогнозировать события, уменьшает вероятность стрессовых и конфликтных реакций.

Психологическая устойчивость (конфликтоустойчивость и стрессоустойчивость) человека во многом зависит от состояния его здоровья. Обеспечение здорового сна, очищение потребляемой воды, воздуха, регулярные и разнообразные физические нагрузки, естественная среда обитания, полноценный отдых на дикой природе, правильное питание, периодическое комплексное очищение организма от шлаков быстро и радикально восстанавливают здоровье.

Любой конфликт — это  отсутствие согласия между двумя  и более сторонами (отдельными людьми или группами людей), в результате чего они не могут нормально удовлетворять  свои потребности. В основе конфликта  лежит ситуация, включающая либо

противоречивые позиции  сторон по какому-либо поводу, противоположные  цели или средства их достижения, либо несовпадение интересов, желаний, влечений и т.п.

 Чтобы конфликт начал  разрастаться, нужен инцидент (т.е.  повод), когда одна сторона начинает  действовать, ущемляя (пусть даже  неумышленно) интересы другой  стороны. Инцидент приводит к  конфликту только при наличии  противоречий, ждущих своего разрешения. Его может спровоцировать любое  неосторожно сказанное слово  или какое-либо действие.

 Сущность конфликта  заключается не столько в возникновении  противоречия, столкновении интересов,  сколько в способе разрешения  создавшегося противоречия, в противодействии  субъектов социального взаимодействия. Всевозможные противоречия возникают  везде и всегда, но только незначительная  часть их разрешается путем  конфликтов. Интересы и взгляды  также сталкиваются довольно часто. Однако сущность конфликта шире этого столкновения. Она — в противодействии субъектов конфликта в целом.

 Таким образом, под  социальным конфликтом понимается  наиболее острый способ развития  и завершения значимых противоречий, возникающих в процессе социального  взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и сопровождающийся их негативными эмоциями по отношению друг к другу. Если субъекты социального конфликта противодействуют, но не переживают при этом негативных эмоций (например, в процессе дискуссии, спортивного единоборства), или, наоборот, переживают негативные эмоции, но внешне не проявляют их, не противодействуют друг другу, то такие ситуации являются предконфликтными. Противодействие субъектов конфликта может разворачиваться в трех сферах: общении, поведении, деятельности. Противодействие заключается в общении или действиях с целью выражения несогласия с оппонентом, блокировки его активности или нанесения ему материального (морального) ущерба.

Под внутриличностным конфликтом понимается выраженное негативное переживание, вызванное затянувшейся борьбой структур внутреннего мира личности, отражающее противоречивые связи с социальной средой и задерживающее принятие решения. 
 
Руководитель должен начать с анализа фактических причин, а затем использовать соответствующую методику. Для того чтобы избежать конфликтов с сотрудниками и между сотрудниками, необходимо:

 в общении с подчиненными  использовать спокойный тон и  вежливость в сочетании с твердостью, не допускать грубости в обращении  с сотрудниками, потому что грубостью  нельзя добиться желаемого эффекта,  наоборот, руководитель чаще всего  получает отрицательный результат,  так как подчиненный вместо  работы зацикливается на обиде и переживаниях;

 ругать сотрудника  за некачественную работу только  с глазу на глаз, так как  кулуарный разговор спасает его  от позора, авзамен руководитель может рассчитывать на благодарность и заверения, что подобное больше не повторится; в противном случае сотрудник вместо того, чтобы исправлять ошибку, будет тратить время на переживания по поводу пережитого позора;

 хвалить сотрудника  за качественную работу при  всем коллективе, так как человеку  всегда приятно, когда его усилия  замечает руководитель, и тем  более делает это при всех  сотрудниках; в противном случае он станет считать, что его успехи никому не нужны, и в дальнейшем не будет стараться работать качественно;

 не допускать панибратства  в отношениях с подчиненными, соблюдение субординации необходимо, иначе станет невозможно ничего  потребовать от своих подчиненных;

 быть объективным по отношению ко всем сотрудникам, а это означает, что руководитель должен повышать или понижать в должности, штрафовать и увольнять сотрудников по справедливости, относясь ко всем сотрудникам одинаково (критерием для повышения может быть только стабильно успешная работа того или иного сотрудника, а для наказания — стабильно плохая), иметь любимчиков и нелюбимых сотрудников недопустимо, так как хорошо работающий сотрудник с "неудобным" характером лучше, чем плохо работающий подхалим;

 выступать в роли  арбитра, а не адвоката одной  из сторон, лучше всего объективно  выслушать обе стороны, а затем  принять объективное решение;

 быть вне конфликта,  не участвовать в склоках и  дрязгах, не передавать сплетни, так как, находясь вне конфликта, легче вовремя его ликвидировать;

 решительно пресекать склоки, сплетни и ябедничество, для чего можно на первый раз оштрафовать уличенного в этом сотрудника и строго предупредить его о недопустимости подобного поведения, а если это не поможет, то этого сотрудника нужно уволить, чтобы не создавать прецедентов; так же следует поступать и с теми, кто привык "выступать" по любому поводу, тем самым мешая работать другим;

 • если примирение  между двумя сотрудниками невозможно, не обходимо обязать их общаться  по делу, так как работа не  должна страдать из-за чьих-то  эмоций.

 Менеджеры должны тратить  свое рабочее временя на улаживание  конфликтов. Поскольку менеджеры  неизбежно работают в условиях  межгрупповых конфликтов, они вынуждены  их улаживать. Неспособность делать  это может привести к катастрофическим  последствиям. Конфликты способны  вызвать у сотрудников чувство  отчуждения, снижать результативность  работы и даже приводить к  отставкам.

 Руководитель должен  помнить, что конфликты могут  разрешаться через официальные  органы третьей стороны. Третьей  стороной может быть более  крупная организация, которая  просто приказывает прекратить  конфликтное поведение под угрозой  увольнения (как в случае запрещения  правительством стачек и локаутов  в трудовых спорах, которые угрожают  национальным интересам), или же  это могут быть посредники.

 Менеджеры должны сознавать,  что, так как причины конфликтов  различны, способы их разрешения  также различаются в зависимости  от обстоятельств. Выбор подходящего  способа разрешения конфликта  зависит от многих факторов, включая  причины его возникновения и  характер взаимоотношений между  менеджерами и конфликтующими  группами. Меры по минимизации  конфликтов включают: временные  паузы и обдумывания перед  действиями; меры по формированию  доверия; усилия по пониманию  мотивов конфликта; выслушивание  всех заинтересованных сторон; поддерживание  позиции равноценного обмена; деликатное  обучение всех участников техникам  работы с конфликтами; готовность  признавать ошибки; поддерживание  равного статуса всех участников  конфликта. 
, что в общении с людьми и в деловых контактах возможно возникновению скрытых или явных конфликтов из-за непонимания истинных мотивов поведения. В контактах с людьми необходимо проявлять терпимость, сдержанность. Очень часто мотивы поведения совсем не те, которые можно приписать. Заносчивость и наглость могут скрывать под собой робость и застенчивость, уязвимость. Страх и беспокойство могут маскироваться под злостью и гневом. Плохое настроение может быть объяснено усталостью. Если в коллективе возник конфликт, не следует уходить от него. Очень важно уметь не переводить конфликтную ситуацию в конфликт, так как силовое воздействие обычно связано с эмоциональными переживаниями. Если же конфликтная ситуация уже успела перерасти в конфликт, то очень важно работать с эмоциональным настроем участников. Умение решать конфликты зависит от способности трансформировать взаимное представление участников из врагов в партнеров. Неумение разрядить конфликтную ситуацию, понять ошибки и просчеты может стать причиной постоянной напряженности. Нужно помнить, что конфликтом надлежит умело управлять до того, как он станет настолько сильным, что приобретет деструктивные свойства. Основная причина конфликта в том, что люди зависят друг от друга, каждому нужны сочувствие и понимание, расположение и поддержка другого, нужно, чтобы кто-то разделял его убеждения. Конфликт - это сигнал того, что произошло что-то неладное в коммуникациях между людьми либо появились какие-то существенные разногласия. У многих людей нет специальных навыков управления конфликтами, им нужны рекомендации и соответствующая практика.

11.Исследование  целей, организационных структур  и систем принятия решений  в организации.

Цели - это конкретизация  миссии организации в форме, доступной  при управлении процессам их реализации.

Исследование и проектирование целей организации производится в несколько этапов:

Этап 1. Исследуется предназначение организации, общая цель системы, определяемая ее назначением.

Этап 2. Формируются качественные цели организации.

Этап 3. Производится ранжирование целей функционирования организации.

Этап 4. Построение дерева целей.

Этап 5.Исследование и формирование количественных целей.

Этап 6.Оценка степени достижения качественных и количественных целей.

Управленческое решение  — это выбор альтернативы, осуществленный руководителем в рамках его должностных полномочий и компетенции и направленный на достижение целей организации.

Схема принятия решений:

Организационная структура  управления это — целостная совокупность соединенных между собой информационными связями элементов объекта и органа управления.

В зависимости от соотношения уровней и структурных подразделений различают линейную, функциональную, линейно-функциональную, матричную и матрично-штабную типы организационных структур.

Цель проектирования - положить начало изменениям в окружающей человека искусственной среде. Результатом  же проектирования является описание будущего объекта и тех изменений, которые возникнут в мире после  его появления.

Можно выделить четыре подхода  к решению задачи проектирования организационных структур: нормативно-функциональный, организационного моделирования, функционально-технологический  и системно-целевой.

Нормативно-функциональный подход (метод аналогий) основан  на методе аналогии и прототипов, на допущении, что высоким результатам  деятельности обязательно соответствует  рациональная организационная структура, но это не всегда так.

Функционально-технологический  подход к построению организационных  структур основан на рационализации потоков информации и технологии ее обработки.

Метод организационного моделирования  представляет собой разработку формализованных  математических, графических, иных отображений  распределения полномочий и ответственности  в субъекте управления, что является базой для построения, анализа  и оценки различных вариантов  организационных структур по взаимосвязи  их переменных.

Но при разработке упр. структур должны соблюдаться принипы: 
1. Рац. сочетание централизованного руководства орг-ции с самостоятельностью и инициативой коллектива. 
2. Принцип управляемости, определяет число подчинённых руководителю сотрудников. 
3. Принцип соответствия системы управл и объекта управл – кибернетический принцип. 
4. Принцип адаптации 
5. Принцип специализации 
6. Принцип проф. регламентации 
7. Принцип правовой регламентации 
8. Принцип системного подхода. Позволяет рассмотреть персонал, как взаимосвязь структур, выделенных по различным признакам (для каждой орг-ции они различны).