Шпаргалка по "Инновационному менеджменту"

«Предприниматель», хотя  и  ориентирован  на  будущее,  отличается  от «плановика» тем, что  стремится  изменить  динамику  развития  фирмы,  а  не экстраполировать  ее  прошлую  деятельность.  В  то  время  как   «плановик» оптимизирует  будущее  фирмы  в   области   ее   сегодняшней   деятельности, «предприниматель»  ищет  новые  направления   деятельности   и   возможности расширения номенклатуры продукции фирмы.

«Вольный  сотрудник»  -  статус  сотрудника,  являющегося   новатором. Вольный сотрудник получает  в сущности полную свободу действий на пять лет. У него совсем простая роль — сотрясать систему организации фирмы.

«Золотые  воротнички»   -   это   высококвалифицированные   ученые   и специалисты, обладающие предпринимательским подходом к использованию своих профессиональных знаний. Абсолютное  их  большинство работает  по  найму в корпорациях,  университетах,  консультационных  фирмах. 

«Альтернативный  персонал»  представляет  собой внештатных  временных сотрудников. Руководители предприятий давно прибегают к услугам временных работников, используя их в периоды повышенной  нагрузки  или при нехватке персонала. Еще в середине  1970-х гг.  они пришли  к выводу,  что,  умело вовлекая  в работу   внештатников,   можно   добиться   превосходства   над конкурентами. 

В период подъема организация  может взять на работу внештатников.  Если впоследствии деловая активность падает, что неизбежно случается в течение жизненных циклов продукции, организация может провести сокращение штатов  за счет  временных сотрудников,  оставив основной  коллектив неизменным.   В настоящее время российские руководители широко освоили эту практику.

 

49. ИННОВАЦИОННАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ: ПОНЯТИЕ, ОСНОВНЫЕ ВИДЫ

Инновационная деятельность — это комплекс научных, технологических, организационных, финансовых и коммерческих мероприятий, направленный на коммерциализацию накопленных знаний, технологий и оборудования. Результатом инновационной деятельности являются новые или дополнительные товары/услуги или товары/услуги с новыми качествами.

Также инновационная деятельность может быть определена как деятельность по созданию, освоению, распространению и использованию инноваций.

В исследованиях инноваций  выделяют следующие виды инновационной деятельности:

-  инструментальная подготовка и организация производства (приобретение производственного оборудования и инструмента, изменения в них, а также в процедурах, методах и стандартах производства и контроля качества изготовления нового продукта или применения нового технологического процесса);

-  пуск производства  и предпроизводственные разработки, включающие модификации продукта и технологического процесса, перепoдгoтoвкy персонала для применения новых технологии и оборудования, а также пробное производство, если предполагается доработка конструкции;

-  маркетинг новых продуктов  (виды деятельности, связанные с  выходом нового продукта на рынок, то есть предварительное исследование рынка, адаптация продукта к различным рынкам, рекламная кампания):

-  приобретение неовеществленной технологии со стороны в форме патентов, лицензий, раскрытия ноу-хау, торговых марок, конструкций, моделей и услуг технологического содержания:

-  приобретение овеществленной  технологии (машин и оборудования, по своему технологическому содержанию связанных с внедрением продуктовых или процессных инноваций);

-   производственное  проектирование (подготовка планов  и чертежей, предусмотренных для определения производственных процедур, технических спецификаций, эксплуатационных характеристик).

 

50.  РАСПРЕДЕЛЕНИЕ РАБОТНИКОВ  ОРГАНИЗАЦИИ ПО ТИПАМ ИННОВАЦИОННОЙ  АКТИВНОСТИ

ГЛАВНАЯ  РОЛЬ

1 ПРЕДСЕДАТЕЛЬ – это  тот кто ставит цели,

2 КООРДИНАТОР – это  тот кто распределяет ответственность,

3 ГЕНЕРАТОР ИДЕЙ –  способен только на способность  выдвигать идеи, не способен выполнять  рутину,

4 ИНФОРМАТОР – сбор  и поиск информации,

5 ЭКСПЕРТ – дает советы, оценивает работу других,

6 ПРОРАБОТЧИК – детализирует, прогнозирует

7 ЗАВЕРШИТЕЛЬ – суммирует  результат и делает анализ  работы в целом.

 ПОДДЕРЖИВАЮЩАЯ РОЛЬ

1 ПООЩРИТЕЛЬ – сглаживает  конфликты, хвалит,

2 ИСПОЛНИТЕЛЬ – устанавливает критерии

3 ОТВЕТ-Й ЗА ВНЕШНИЕ  КОНАКТЫ 

  

51.  ВЗАИМОСВЯЗЬ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ И ИННОВАЦИОННЫХ ПРОЦЕССОВ

«Корпоративная культура – это система материальных и духовных ценностей, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды», – говорил В. А. Спивак.

Формированию корпоративной культуры в рамках фирмы способствует применение своеобразных эталонов корпоративной  этики, которые обязательны для  всех сотрудников, а также правил и норм поведения. Все это не только определяет лицо компании, но и оказывает  значительное влияние на ее экономическое  состояние. Корпоративная культура, ее структура в последующем являются основными предпосылками для  того, чтобы создать имидж предприятия, для повышения его репутации. В современном бизнесе она  является главным условием успешной работы фирмы, фундаментом ее роста, а также своеобразным гарантом стремления к повышению эффективности ее деятельности.

Формирование корпоративной культуры предполагает создание рабочему человеку на фирме таких социальных, бытовых, психологических и других условий, в которых он чувствует себя комфортно, ощущает свою полезность. Для этого  вместе с материальными стимулами  следует признавать важность роли каждого  сотрудника в общественных делах, расширять  их участие в управлении организацией, привлекать также к переговорам  по заключению контрактов и договоров. Иначе абсолютное безразличие фирмы  к своим сотрудникам, недостаточная  их включенность в общефирменные  дела обернутся равнодушием этих сотрудников к самой же фирме. А это приведет к снижению эффективности  всей ее работы.

С внедрением инноваций культура фирмы  может радикально измениться, и не всегда это изменение может происходить  в лучшую сторону. Внедрение инновации  происходит для повышения эффективности  и результативности работы фирмы. Однако новшества требуют также изменения  устоявшихся норм и правил, что  не всегда способствует подъему внутренней культуры фирмы. Для разрешения подобных ситуаций существует такая профессия, как менеджер. В его задачи входит в первую очередь организация внутреннего распорядка, и именно от его действий зависит то направление, в котором далее будет двигаться фирма. В тех компаниях, где такая должность не предусмотрена, эта функция возлагается на непосредственного руководителя. Самое главное с внедрением инноваций – стабилизировать состояние внутренней культуры фирмы, тем самым не дать внутренним факторам отрицательно отразиться на таком важном мероприятии, как внедрение инновации.

 

52. СОПРОТИВЛЕНИЕ ИННОВАЦИЯМ И МЕТОДЫ ЕГО НЕЙТРАЛИЗАЦИИ

Инновация – это идея, товар или технология, применяемые в производстве, воспринимающие потребителем как новые или которым присущи уникальные свойства. Однако, внедряя что-либо новое, компания сталкивается с такой проблемой, как сопротивление инновациям. Его присутствие обусловлено тем, что большинству людей присущи консерватизм и инертность, которые существенно осложняют восприятие новшества. Можно выделить внутренние и внешние факторы сопротивления.

Внутреннее сопротивление – это нежелание или полный отказ принимать участие в данном процессе со стороны организационных единиц фирмы, руководителей различных уровней и самих служащих. Данный вид сопротивления носит как осознанный, так и неосознанный характер и зависит от множества факторов, таких как: 1) характер управления внутри фирмы (например, такие функции, как планирование и контроль); 2) уровень развития коммуникаций и сбора информации; 3) профессиональная подготовка служащих.

Внешнее сопротивление. Любая организация всегда действует в окружении других субъектов рынка и, естественно, испытывает определенное воздействие с их стороны. Поставщики, потребители, посредники, общественные организации, конкуренты так или иначе влияют на деятельность компании. В период осуществления инноваций это влияние часто может переходить в давление и сопротивление в силу того, что стратегические нововведения непременно затрагивают всех субъектов микросреды. Главными задачами руководителя являются устранение сложившегося сопротивления и направление этой энергии в положительное русло еще на стадии планирования и разработки инновационной политики. Для этого компании необходимо прежде всего: 1) реально подходить к возможностям фирмы;

2) создать хорошо отлаженную систему сбора и обработки информации; 3) стимулировать поступление необходимой информации от всех функциональных подразделений; 4) внедрить систему консенсуса, т. е. коллективного принятия решений и коллективной ответственности, с участием руководителей всех уровней и служащих; 5) построить успешную систему мотивации для стимулирования творческого подхода и разработки идей; 6) в инновационной деятельности ориентироваться на социально-этическую полезность нововведений для общества в целом; 7) создавать долгосрочные связи с кредиторами, поставщиками и потребителями, а также всячески взаимодействовать с общественными группами и учреждениями на взаимовыгодной основе, привлекая их к участию в инновационном процессе.

Таким образом, несмотря на всевозможные проблемы, связанные с внедрением инноваций, преодоление сопротивления  возможно. Для этого необходимы четкое планирование и своевременное исполнение намеченных целей. 

53. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ КАК РЕГУЛЯТОР СОЦИАЛЬНОГО МЕХАНИЗМА ИННОВАЦИОННОГО ПРОЦЕССА

В зависимости от характера морально-психологического климата его воздействие на личность будет различным: он может стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать активность и энергию, приводить к производственным и нравственным потерям. Эффект воздействия может быть положительным или отрицательным, благоприятным или неблагоприятным. Это происходит потому, что морально-психологический климат выражается в различных эмоциональных проявлениях, в эмоциональном оценивании существующих отношений: «приятно-неприятно», «интересно-неинтересно».

Основу положительного морально-психологического климата составляют общественно значимые мотивы, среди которых выделяются: 

 • материальная заинтересованность  в работе;   • непосредственный интерес к процессу труда;   • переживания социальной значимости результатов труда. К признакам положительного морально-психологического климата также относятся: 

› высокая продуктивность коллективной работы, основанная на эффективном развитии сотрудничества в организации;   › развитые межличностные контакты, отсутствие проявлений личной неприязни, взаимность, конструктивность и доброжелательность критики; › отсутствие давления со стороны руководителя на своих подчиненных, личный пример и убеждение - основа деятельности по формированию положительного морально-психологического климата. Испытывая давление, исполнитель может принять позицию руководителя вопреки собственной, однако психологический результат этого будет отрицательным, что скажется на конечных результатах деятельности; › положительная установка коллектива на нововведения и конструктивное преодоление психологических барьеров связанных с нововведениями. Ведущая роль в формировании положительного морально-психологического климата принадлежит руководителю организации. Поведение руководителя, стиль его руководства, преобладание определенных установок служат исходным моментом в формировании благоприятного или неблагоприятного морально-психологического климата.

Особенно важны установки на тип отношений руководителя с  подчиненными, среди которых можно выделить объективную, обвинительнуюи защитную (самообвинительную). При объективной установке на отношения с подчиненными руководитель ориентируется на значимые стороны создавшейся в коллективе ситуации и старается объективно оценить свою роль и участие.

 

  

54. ОСНОВНЫЕ МЕТОДЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ОРГАНИЗАЦИИ

Деятельность любой компании невозможно представить без людей, претворяющих цели и задачи в результат, т. е. служащих, работников фирмы. Любой шаг, любое действие во многом зависит от их активности. Именно поэтому необходимо стимулировать инновационную активность служащих. Стимулирование труда – это такой способ вознаграждения работника за участие в производстве, при котором учитывается эффективность его труда. То есть необходимо использовать такую систему оплаты труда и такие способы мотивации и стимулирования, которые бы давали работнику чувство уверенности и защищенности. Инновационная активность заключается в том, чтобы служащие, понимая смысл деятельности, привносили свои новые идеи, разрабатывали проекты, которые в дальнейшем будут применяться в деятельности компании и приносить ей прибыль (или же экономию издержек). Для этого необходимо заинтересовать работника и убедить в том, что данное новшество принесет доход не только компании, но и самому новатору. Основным методом стимулирования персонала является мотивация. В первую очередь рассмотрим материальную сторону мотивации. Заключается она прежде всего в поощрении работника денежными средствами за проявленную активность в развитии фирмы. Например, компания IBM разработала следующую систему вознаграждения: если работник, проявив активность, разработал, внедрил новые технологии и фирма в результате получает прибыль, то служащий получает 25 % от суммы прибыли фирмы (или суммы экономии) в течение определенного срока. Тем самым организация стимулирует работника на дальнейшее активное участие в деятельности предприятия.

Существует также метод участия работников в прибыли. Он заключается в разделении между работниками и фирмой дополнительной прибыли, которая образуется в результате повышения производительности труда или качества выпускаемой продукции.

Кроме материальной мотивации, существуют и социальные льготы, которые также относятся к методам стимулирования инновационной активности служащих. К ним относят: медицинское и пенсионное страхование, оплачиваемые отпуска и т. д. Развивая систему социальных льгот, фирма тем самым не только обеспечивает социальную защиту служащих, но и привлекает и закрепляет квалифицированных работников. Из всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что, используя данные методы, фирма в первую очередь повышает заинтересованность служащих в успешном развитии компании. Именно тогда, когда работник понимает основную цель и задачи деятельности компании, он принимает активное участие в ее развитии.