Руководство, власть и личное влияние

2. Демократический стиль  – предполагает делегирование  руководителем части своих полномочий  подчиненным и принятие решений  на коллегиальной основе. Он актуален  при стабильной работе предприятия  и стремлении его к внедрению  инноваций²⁴.

Положительные моменты:

1) стимулирует творческую  деятельность;

2) снижает недовольство  сотрудников от принятых решений,  так как они принимаются совместно;

3) повышает мотивацию  труда;

4) улучшает психологический  климат на предприятии и удовлетворенность  от выполненной работы.

Отрицательные моменты:

1) не осуществляется жесткого  централизованного контроля;

2) ответственность за  выполнение может долго перекладываться;

3) затягивается процесс принятия решений и их выполнения.

3. Либеральный (попустительский)  стиль отличается тем, что руководитель  принимает минимальное участие  в управлении, перекладывая свои  функции и ответственность на  других. Он включается в управленческий  процесс лишь при наличии определенного  давления со стороны вышестоящего  органа или самой группы, стремится  установить личные контакты с  подчиненными, действует уговорами  и просьбами, терпим к критике  в свой адрес, безынициативен, опасается конфликтов, редко осуществляет  контроль деятельности подчиненных,  предоставляя им почти полную  свободу действий²⁵.

Каждому конкретному руководителю не может быть присущ только какой–либо один стиль. В зависимости от конкретной ситуации применяются различные  стили в определённых ситуациях:

1. Автократичный – уместен при наличии двух условий:

а) того требует производственная ситуация;

б) персонал охотно и добровольно  соглашается на авторитарные методы.

2. Демократический стиль применим не при всех условиях, как правило, срабатывает при следующих условиях:

а) при стабильном, устоявшемся  коллективе;

б) при высокой квалификации работников;

в) при наличии активных, инициативных, нестандартно думающих работников, даже если их немного;

г) при неэкстремальных  производственных условиях  и др.

Эффективные руководители реагируют  на ситуации гибко, то есть меняя

стили. Самый эффективный  стиль в подвижной внешней и внутренней

среде– адаптивный – ориентированный  на реальность²⁶.

Таким образом, стиль руководства  возникает из личного контакта с  подчиненными. Он должен быть гибким, инициативным и одобряться подчиненными. Согласно «Управленческой решетки», разработанной  Р. Блейком и Дж. Мутоном деятельность в любой организации зависит  от того,, чему большее внимание уделят руководитель: производству или людям  с которыми работает (Рис. 7.1).  
Согласно данной теории выделяются 5 типов руководителей:

Внимание   к   человеку
	9	1.9	__	__	__	__	__	__	__	9.9
	8	__	__	__	__	__	__	__	__	__
	7	__	__	__	__	__	__	__	__	__
	6	__	__	__	__	__	__	__	__	__
	5	__	__	__	__	5.5	__	__	__	__
	4	__	__	__	__	__	__	__	__	__
	3	__	__	__	__	__	__	__	__	__
	2	__	__	__	__	__	__	__	__	__
	1	1.1	__	__	__	__	__	__	__	9.1
		1	2	3	4	5	6	7	8	9
		Внимание к производству

Рис. 7.1. Решетка стилей руководства²⁷.

-1.1.- либерал;

-1.9.- демократ;

-5.5.- манипулятор;

-9.1.- автократ;

    -9.9.- организатор

Любое учреждение или предприятие, может рассматриваться с двух сторон: как формальная и неформальная организация. В соответствии с двумя  этими организационными структурами  логично говорить и о двух присущих им типах отношений людей: формальных и неформальных. Отношения первого  типа – должностные, функциональные; отношения второго типа – психологические, эмоциональные.

Руководство – это феномен, порожденный системой формальных, официальных  отношений, а лидерство – системой неформальных отношений. Роль руководителя заранее определена, известен круг его функций. А роль лидера нигде  не прописана, все возникает стихийно.

Руководитель всегда назначается  вышестоящим руководством, наделяется определенными властными полномочиями. Лидер же выдвигается из числа  окружающих его людей, как правило, равных (или близких) ему по статусу  или служебному положению. Как бы человек ни стремился к тому, чтобы  стать лидером (а это мечта  многих людей), он никогда не станет им, если окружающие люди не воспримут  его как лидера. А менеджеры  или руководители, в свою очередь, часто назначаются на пост в независимости  от того, воспринимают ли подчиненные  его соответствующим образом.

Основное различие между  руководством и лидерством заключается  в том, что руководство – это  по своей сущности социальный феномен, а лидерство – психологический. Но, в тоже время, между ними имеется  и много общего.

Во-первых, как лидерство, так и руководство, являются средством  организации отношений, средством  управления членами социальной группы. Только один из этих феноменов «работает» в системе формальных, официальных отношений, а другой – в системе отношений неформальных.

Во-вторых, оба этих феномена осуществляют процессы социального  влияния в коллективе. Но в случае с руководством это влияние идет по официальным каналам, а в случае с лидерством – по неофициальным.

В-третьих, двум этим феноменам  присущ момент субординации отношений. Причем в руководстве он выражается достаточно отчетливо и закреплен  должностными инструкциями, а в лидерстве  его присутствие гораздо менее  заметно и, тем более, никак не очерчено.

В настоящее время хороший  руководитель – это человек, который  одновременно является лидером и  эффективно управляет своими подчиненными. Но необходимо еще раз сказать  о том, что отличие понятие  менеджера от лидера достаточно велико. Менеджер, как правило, всегда является лидером. А вот лидер не обязательно  должен быть менеджером.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Лидерство, так же как  и управление, является в некоторой  степени искусством. Возможно, это  и есть причина того, почему исследователям до сих пор не удалось разработать  единую теорию. Стиль руководства  напрямую зависит от ситуации. В  некоторых из них менеджер добивается эффективности, проявляя заботу и оказывая поддержку, в других руководитель допускает  подчиненных к участию в решении  производственных проблем, в-третьих  – безболезненно меняет стиль  под нажимом обстоятельств или  начальства. Но в любом случае стиль  настоящего лидера должен быть гибким орудием эффективного управления производством.

Подводя итоги курсовой работы надо сказать о следующем. Для эффективной деятельности организации во главе нее должен стоять руководитель, который будет организовывать и направлять усилия и способности подчиненных. Одной из его функций является руководство, для осуществления которой руководитель использует влияние.

В ООО «Успех» преобладает авторитарный стиль управления, что позволяет организации оперативно справляться с поставленными задачами. Директор организации использует власть, основанную на принуждении.  Руководство компании ведет жесткую и формальную дисциплину в управлении, что позволяет выполнять большой объем работ, долгое время держаться на рынке и занимать лидирующие позиции.

Руководство - основная сила в организациях, координирующая деятельность подсистем и определяющая их взаимосвязь с окружающей средой. Его главная задача состоит в достижении организацией поставленных перед ней целей. Лидерство и руководство присутствуют везде, где есть власть и организация; Эффективное руководство всегда должно совмещаться с лидерством.

В данной курсовой работе тема руководства была полностью раскрыта. Были рассмотрены темы лидерство, власть и личное влияние.

В заключении я хочу выделить главные идеи, рассмотренные в  моей курсовой работе:

1. Лидерство, способность  влиять на других таким образом, чтобы они работали на достижение целей, необходимо для эффективного управления. Чтобы руководить, необходима власть.

2. Власть, способность влиять  на поведение людей, необходима  для эффективности организации,  потому что руководители зависят  от людей, над которыми у  них нет прямой власти, или  есть, но очень слабая.

3. Основные типы власти  — это принуждение, вознаграждение, компетенция, пример и традиции. Руководитель может также влиять  через разумную веру, вовлечение  в принятие решений и убеждение.

4. Эффективность какого-то  типа власти зависит от того, считает ли исполнитель, что  руководитель может удовлетворить  или не удовлетворить его активную  потребность, и от ситуации. Поэтому  у каждого метода есть плюсы  и минусы, и никто не способен  руководить людьми во всех  ситуациях.

5. Власть, основанная на  принуждении, влияние через страх  эффективны только при условии,  что они подкрепляются отличной  системой контроля, которая, как  правило, требует больших затрат.

6. Власть, основанная на  вознаграждении, влияние через действия  положительного характера более  предпочтительны, чем страх, потому  что они дают положительные  стимулы для более качественного  выполнения работы. Иногда трудно  определить, какая награда будет  иметь эффект.

7. Традиционная или законная  власть, влияние через привитые  культурой ценности — самый  распространенный тип власти. Кажется,  что эффективность традиции исчезает  из-за меняющихся ценностей.

8. Харизма, влияние силой  примера — вот что люди ассоциируют  с динамичными лидерами. Исполнитель  отождествляет себя с руководителем  или испытывает к нему сильную  симпатию и слепо верит в  его способности.

9. Экспертная власть, влияние  через разумную веру распространяется  все больше и становится эффективной  благодаря возрастающей сложности  технологии и размера организаций.

10. Из-за меняющихся социальных  ценностей руководители организаций  считают убеждение и участие  самыми эффективными средствами  влияния на тех, кто не занимает  управленческих должностей, коллег, и на тех, кто не является  членом организации. Хотя эти  методы действуют более медленно  и менее определенно, чем другие, они, по-видимому, способствуют увеличению  эффективности организации, когда  исполнитель мотивирован потребностями  более высокого уровня, особенно  если задача неструктурированна  и требует творческого подхода.

11. И вообще, влияние будет  самым сильным, когда исполнитель  очень высоко ценит ту потребность,  к которой апеллирует руководитель, считает удовлетворение или неудовлетворение  потребности определенным результатом  подчинения или неподчинения, и  думает, что существует большая  вероятность, что его усилие  оправдает ожидания руководителя.

Ну и в самом конце  темы можно сказать, что любому руководителю для успешного осуществления своих функций нужно уметь вести за собой подчиненных, проявляя себя как лидера в организации.