Руководство, власть и личное влияние

7. Власть через участие. Участие персонала в выработке и принятии решений, в процессе оперативного управления приводит не только к отождествлению целей и задач организации и сотрудников, но и восприятию единой позиции руководства и коллектива, воздействует на потребности самого высокого уровня – в признании, самовыражении, развитии.

8. Косвенное влияние. Этот  тип власти основан на иерархии, как и традиционная власть. Смысл  его – личные взаимоотношения  лидера с вышестоящим руководством, что дает ему косвенную власть, дополнительное влияние на членов  коллектива. Мотивационной стороной  является страх, тревожное ожидание  действий вышестоящего руководителя, вера в информированность о  ситуации своего лидера.

9. Власть информации. Все большее распространение  получает власть, основанная на информации, за обладание которой в организациях идет яростная борьба. При этом нередко власть оказывается в руках лиц, обладающих современными знаниями и компетенцией. Здесь владение информацией носит активный характер и предполагает не только разработку рекомендаций к поставленной цели, но и выбор наиболее выгодного пути к ее достижению. Есть и другие виды специфической формы ресурсов как «связь с лицами» (высшего руководящего звена), в руках которых находятся материальные блага, финансовые ресурсы и т.д. Такими возможностями влияния обладают «помощники» и «секретари» руководителей, «советники» и «управляющие» делами, руководители государственных аппаратов и др⁹.

При этом все источники  власти были разделены на две большие  группы. К первой группе были отнесены источники, имеющие личностную основу, ко второй – имеющие организационную  основу, которую так же называют структурно – ситуационной.

В группу, составляющую личностную основу власти, включаются следующие  источники её: экспертная власть, власть примера, право на власть, власть информации, потребность во власти. Власть информации базируется на возможности доступа  к нужной и важной информации и  умение использовать её для влияния  на подчиненных. Получаемая информация позволяет её обладателю принимать  оптимальное решение и осуществлять тем самым власть. Координация  информационных потоков и контроль над коммуникационной сетью делают человека властным. Информация играет важную роль в формировании власти руководителя. Особое значение это  приобретает в век всеобщей компьютеризации. Власть информации следует отличать от экспертной власти, которая связана  с пониманием или способностью использовать данные. Так, помощники и секретари  нередко обладают значительным количеством  информации, но не все это означает наличие у них власти информации, особенно в специальных областях. Они могут помочь подготовить информацию для принятия решения, но не сами принять его.

В группу, составляющую организационную  основу власти, входят в качестве источников её: принятие решения, вознаграждение и предупреждение, власть над ресурсами  и власть связей. Власть связей строится на способности индивида воздействовать на других людей через воспринятую  ими ассоциацию этого индивида с  влиятельными людьми как внутри, так  и вне организации¹⁰. Например, генеральный директор компании волевым решением может ввести в правление сотрудника, которому по рангу не положено входить в состав данного коллективного исполнительного органа. Тем самым он как бы «поднимает» этого сотрудника в глазах других работников, а данный работник сможет с «высоты» своего нового положения оказывать влияние на должностных лиц более высокого по отношению к нему уровня, не говоря о своих коллегах и подчиненных. При этом нередко речь идет не о существовании реальных связей у индивида, а о восприятии реальности этого существования теми, на кого оказывается влияние. Поэтому, только будучи воспринятой, данная связь добавляет человеку влиятельности в отношениях с другими людьми. Имеют место случаи, когда желающие приобрести эту власть прибегают к созданию относительно себя легенд или слухов.

Власть и влияние, инструменты  лидерства, являются фактически единственными  средствами, которыми располагает руководитель для разрешения подобных ситуаций. Если руководитель не обладает достаточной  властью, чтобы влиять на тех, от кого зависит эффективность его деятельности, он или она не сможет получить ресурсы, необходимые для определения  и достижения, целей через других людей. Таким образом, власть, хотя часто  и неправильно используемая, является необходимым условием успешной деятельности организации. Как утверждает социолог Роберт Бирстед, «власть стоит за каждой организацией и подпирает ее структуру. Без власти нет организации и нет порядка»¹¹.

Рис.1.Источники власти.

Баланс власти. В условиях организации власть, только отчасти определяется иерархией. Сколько власти имеет тот или иной человек в данной ситуации определяется не уровнем его формальных полномочий, а степенью зависимости от другого лица. Чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица. Это можно выразить следующей формулой: уровень влияния облеченного властью лица А на лицо Б = степени зависимости лица Б от лица А.

1.2. Основные стили и  концепции лидерства

Как показывает практика, ни один фактор не обеспечивает большую  пользу и выгоду для организации, чем эффективное лидерство. Лидеры нужны для определения целей  и задач, для координации, организации, обеспечения межличностных контактов  с подчиненными и выбора оптимальных, наиболее эффективных путей решения  тех или иных проблем. Очевидно, что  организации, где присутствуют лидеры, могут достичь всего этого  гораздо быстрее, чем организации  без лидеров.

Определение лидерства применительно к управлению:

«Лидерство — это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации»¹².

Лидерство- это способность  формировать коллектив и вести  его к намеченным целям на основе личного авторитета. Люди, обладающие такой способностью, злоупотребляют ею во имя личных интересов¹³.

Лидерство – это умение убеждать людей в своих способностях управлять, это добровольное подчинение человеку, пользующемуся уважением  и авторитетом, признание его  квалификации и опыта независимо от его полномочий. Лидерство –  это особый тип отношения к  человеку, основанный на признании  его способностей к управлению, тех  человеческих качеств, которые необходимы менеджеру¹⁴.

Лидерство в группе вытекает из психологической тенденции группы формироваться вокруг социально-психологического ядра. Таким ядром выступает лидер. Он берет на себя функцию сплочения, организации группы в виду того, что он обладает влиянием на коллектив. Неформальный лидер своим поведением наиболее полно отвечает групповым  нормам и ценностям. Он активен, ведет  группу, стимулирует достижение групповых целей. Группа выделяет лидера по следующим параметрам:

1. «Один из нас». Принцип  идентичности. Мотивом выступает  присоединение. Лидер – такой  же человек, у него такой  же, как у большинства, образ  жизни, такие же эмоции, чувства,  переживания, такие же стремления.

2. «Лучший из нас». Принцип  уникальности. Мотив – выделение.  Лидер – пример для подражания  как человек или профессионал.

3. «Воплощение добродетелей».  Принцип нравственности. Мотив –  этическая сопричастность. Лидер  – носитель групповых норм, ценностей,  морали. Он привержен групповым  ценностям и готов их отстаивать. Он не только контролирует  выполнение групповых норм членами  группы, но и отстаивает эти  нормы во «внешней» по отношению  к группе среде. При этом  поведение лидера обычно шире  декларируемых им норм и правил. Таким образом, лидер расширяет  границы поведения группы, исследует  возможность установления новых  норм и правил.

4. «Оправдание желаний». Принцип стабильности. Мотив –  гарантия безопасности. Лидер –  постоянен в поведении, мнениях,  действиях вне зависимости от  ситуации.¹⁵

Лидерство как процесс  предполагает наличие влияния.

Широкое понимание лидерства  включает:

- влияние на постановку  целей и определение стратегии  развития;

- влияние на согласование  поведения для достижения целей;

- влияние на групповую  поддержку;

- влияние на организационную  культуру.

Как свойство лидерство представляет собой набор характеристик или  систему качеств, принадлежащих  тем, кто осуществляет непринудительное влияние.

Лидера характеризуют  следующие группы качеств:

- управление вниманием,  или способность так представить  сущность результата, цели и направления  действий, чтобы это было привлекательным  для последователей;

- управление значением,  или способность так передать  значение созданного образа, цели  или видения, чтобы они были  поняты и приняты последователями;

- управление доверием, или  способность построить свою деятельность  с таким постоянством и последовательностью,  чтобы получить полное доверие  подчиненных;

- управление собой, или  способность настолько хорошо  знать и вовремя признавать  свои сильные и слабые стороны,  чтобы для усиления своих слабых  сторон привлекать другие ресурсы,  включая ресурсы других людей¹⁶.

В настоящее время существует несколько направлений в изучении теорий лидерства.

В соответствии с «традиционной  концепцией лидерства» лидерские качества основываются на личных характеристиках. Они в соответствии с данной теорией  могут быть либо врожденными, либо воспитанными.

Позднее Френк Фидлер предложил  «ситуационную теорию лидерства». Данная теория предполагает, что, для того чтобы человек проявил себя как  лидер, ему прежде всего необходима ситуация, в которой он сможет реализоваться  соответствующим образом.

Третья концепция, «Новая концепция лидерства», включила в  себя первые два направления, но в  ней уделяется больше внимания внутреннему  миру лидера и его способностям за счет своих личностных качеств оказывать  влияние на других людей.

Власть лидера обеспечивается хорошим знанием людей, то есть настоящий  лидер- это хороший психолог. Он прекрасно  чувствует моральный настрой  собеседника, будь то единомышленник или  оппонент, и умело ведет беседу в официальных и неофициальных  условиях.  Всякий лидер – руководитель, но не всякий руководитель – лидер. В данном случае не имеет значения, формальный это или неформальный уровень, так как у лидера всегда есть подчиненные (последователи), которые выполняют его поручения.

Специалисты по менеджменту  выделяют две группы лидеров:

1) «игроки»;

2) «открытые»¹⁷.

«Игроки» используют свою способность разбираться и управлять  окружающими людьми исключительно  в собственных целях. За их внешним  благородством кроется холодный расчет в личных интересах. Это актеры, которые постоянно меняют свои маски  и роли, и более точно им подходит определение «двуликий Янус». «Игроки»- это карьеристы, которые ни перед чем не остановятся, чтобы добиться более высокого положения.

«Открытые» лидеры живут  интересами коллектива, некой всеобщей идеей. В своей работе такие лидеры руководствуются обстоятельствами, в остальном они являются полной противоположностью «игрокам». Эти  люди и есть настоящие лидеры, взаимоотношения  которых с людьми, в том числе  и их последователями, складываются на основе искренних отношений. «Открытые» лидеры обладают непререкаемым авторитетом у окружающих, который основывается на опыте, порядочности и справедливости. Такие лидеры встречаются реже, чем «игроки», так как в большинстве случаев людьми движут амбиции и тщеславие.

Три основных подхода к  пониманию сути лидерства - это подход с позиций личных качеств, поведенческий  подход и ситуационный подход. 
  Подход с позиций личных качеств сделал попытку определить соотношение между наличием конкретных личных качеств и эффективностью руководства. 
  Поведенческий подход дал классификацию стилей руководства - манеры поведения с подчиненными - в континууме от автократичного до либерального стиля. 
 В высшей степени авторитарный или автократичный руководитель навязывает свою волю подчиненным путем принуждения, вознаграждения или ссылки на традицию. Предположения автократа, которые МакГрегор назвал теорией «X», не принимают во внимание способностей исполнителей. Руководитель демократичный, позволяющий подчиненным участвовать в принятии решений, чьи предположения МакГрегор назвал теорией «У», предпочитает оказывать влияние с помощью убеждения, разумной веры или харизмы. Он избегает навязывать свою волю подчиненным. Либеральный руководитель дает подчиненным практически полную свободу¹⁸. 
 Лайкерт делит руководителей на тех, кто ориентирован на работу и тех, кто ориентирован на человека. Руководитель, ориентированный на работу, заботится о том, чтобы спроектировать задачу на максимальную производительность и разработать систему вознаграждений для стимулирования желания работать усерднее. Руководитель, ориентированный на человека, старается оказывать влияние путем улучшения человеческих отношений. Лайкерт предложил континуум четырех систем (стилей) лидерства: от эксплуататорско-авторитарного до демократичного стиля, того, что позволяет подчиненным участвовать в принятии решений. 
 Группа в Университете штата Огайо разработала двумерную модель поведения руководителя. Исследователи классифицировали руководителей по уровню внимания к подчиненным и к структуре, считая, что самое эффективное - это сочетать оба аспекта. На основе этой концепции Блэйк и Мутон применили управленческую решетку. Они обнаружили, что самым эффективным «лидером команды» будет тот, в чьем стиле проявлялась большая забота о людях и не меньшая - о производительности¹⁹. 
 Создалось впечатление, что нет никакого устойчивого соотношения между стилем руководства и уровнем производительности. Поскольку, кроме поведения руководителя и его личных качеств, имеются и другие факторы, влияющие на эффективность его деятельности, сейчас прочно утвердилось мнение, что эффективность руководителя имеет ситуационный характер. 
 Четыре ситуативных модели руководства повлияли на развитие теории лидерства. Ситуативная модель Фидлера рассматривает три переменных: отношения между руководителем и членом группы, структура задачи и должностные полномочия. Подход «путь-цель» Митчела и Хауса исходит из того, что руководитель мог сделать и сделал для облегчения пути или средств, с помощью которых подчиненные достигают цели. S рамках модели жизненного цикла руководителя Херси и Бланшара утверждается, что наиболее эффективный стиль руководства всегда разный - в зависимости от зрелости исполнителей. Модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона основана на пяти видах поведения и семи потенциальных ситуациях. Хотя ни одна из этих теорий не получила полного подтверждения в исследованиях, убеждение, что руководители должны выбирать стиль руководства сообразно ситуации, не вызывает сомнений. Не существует какого-то одного оптимального стиля лидерства. 
 Ситуационный подход к лидерству выявляет несколько способов повышения эффективности руководства; например, переформирование групп, чтобы добиться психологической совместимости с личностью руководителя, перепроектирование задачи или модификация должностных полномочий. Сейчас стало ясно, что самым эффективным стилем в сегодняшнем быстро меняющемся мире является стиль адаптивный, или то, что Арджирис назвал стилем, ориентированным на реальность.