Руководство, власть и личное влияние

 

АВТОНОМНАЯ НЕКОММЕРЧЕСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

«ЯКУТСКИЙ ГУМАНИТАРНЫЙ ИНСТИТУТ»

Экономический факультет

Кафедра «Менеджмент и экономика»

 

                                        КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине  «Основы  менеджмента»

ТЕМА: «Руководство, власть и личное влияние»

               

 

 

Выполнил:

Студент  2 курса 

группы ГМ-11-Зс

Осинцева Александра Андреевна

 

Проверил:

Лобанова Т.В.

 

 

 

 

Якутск 2013

Оглавление

 

Введение…………………………………………………………………………...3

Глава 1. Теоретические особенности власти и личного руководства…………5

1. Сущность понятий власть и личное влияние……………………...5
2. Основные стили и концепции лидерства…………………………13

Глава 2.  Анализ влияния власти и личных качеств руководителя на

подчиненных…………………………………………………….……………….21

2.1. Анализ системы руководства на примере предприятия

«Успех »………………………………………………………….…….21

2.2. Проблемы лидерства  и руководства в менеджменте………………27

Заключение……………………………………………………………………….32

Список использованных источников и литературы…………………………..35

Приложения ……………………………………………………………………..38

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Проблема лидерства, влияния  и власти будет актуальна во все  времена. Вопросам руководства уделяется повышенное внимание во всех организациях. Этой теме посвящено огромное количество книг, статей и исследований.

Если сравнивать лидерство  с руководством, то можно лучше  понять его природу. Быть менеджером и быть лидером в организации  – это две разные вещи. Менеджер, влияя на работу подчиненных и  строя отношения с ними, прежде всего, использует должностную основу власти. Лидерство же основывается больше на процессе социального воздействия. В отличие от руководства, лидерство  предполагает наличие в организации  последователей, а не подчиненных. Соответственно отношения «начальник – подчиненный», которые свойственны традиционному  взгляду на управление, заменяются отношениями «лидер – последователь».

Группы и неформальные организации могут оказывать  сильное влияние на поведение  отдельного человека и на эффективность  организации. Руководитель должен направлять усилия группы и личности на выполнение общих задач, даже когда существующие при этом взаимоотношения не вписываются  в рекомендованные начальством  рамки. Основной механизм осуществления  этой задачи — это руководство, а  также самостоятельные, но тесно  связанные концепции власти и  личного влияния.

Одной из наиболее важных для  любого предприятия проблем, является управления человеческими ресурсами. При взаимодействии с персоналом необходимо учитывать индивидуальные особенности каждого сотрудника. Квалифицированный менеджер должен уметь разбираться в людях, выявлять их отличительные особенности и грамотно строить стратегию управления ими. Личные качества людей влияют на их жизнь и жизнь окружающих, для руководителя необходимо знать какое влияние человек может оказать на организационное поведение.

Руководитель, прежде всего, должен всегда анализировать взаимосвязи  между частями организации (внутренние перемены), организацией и ее внешней  средой (внешние перемены) и понимать, что любое решение каким-либо образом воздействует на все аспекты  организации. Руководитель должен направлять усилия группы и личности на выполнение общих задач, даже когда существующие взаимоотношения не вписываются  в установленные начальством  рамки. Основной механизм осуществления  этих задач - это руководство. Оно  является одним из главных объектов внимания в курсовой работе.

Актуальность данной темы заключается в том, что в настоящее  время поиск путей повышения  человеческого потенциала внутри организации  и учет всех личных особенностей персонала  являются одними из решающих факторов повышения эффективности деятельности любого предприятия.

Целью данной курсовой работы является исследование теоретических основ руководства и его основных элементов как одной из функций эффективного управления организацией, рассмотрение стилей и концепций лидерства и видов власти.

Исходя  из поставленных целей в работе ставятся следующие задачи:

1.изучить сущность понятий  власти и личного влияния;

2. рассмотреть основные  стили и концепции лидерства;

3. выявить основные проблемы  лидерства и руководства в  менеджменте;

4.провести анализ системы  руководства на примере предприятия    «Успех ».

Поставленные цели и задачи предопределяют структуру данной работы, которая включает в себя введение, две главы – теоретическую  и аналитическую, заключение, список использованных источников и  литературы, а также приложения.

 

 

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ВЛАСТИ И РУКОВОДСТВА

 

1.1. Сущность понятий власть и личное влияние

 

Руководитель, управляя коллективом, оказывает на него влияние, чтобы  оно было эффективным он должен иметь  власть.

Власть- это возможность  влиять на поведение других людей.  С понятием «власть» связано также  понятие «властные полномочия»- это объем прав, которыми располагает  руководитель при принятии решений. Организация «пронизана» отношениями  власти, без нее нет порядка¹.

Большинство людей связывает  власть с насилием, силой и агрессией. Такой взгляд на власть понять можно. В самом деле, в основе власти лежит грубая сила даже в высокоразвитых обществах, которые считают, что  насилию место лишь в спорте или  на телевидении. Но сила – вовсе  не обязательный компонент власти. В действительности мы скоро узнаем, что кулак, даже в бархатной перчатке, в некоторых обстоятельствах  может скорее уменьшить, а не увеличить  власть. По нашему определению:

Власть – это возможность  влиять на поведение других.

Влияние – это поведение  одного индивида, которое вносит изменения  в поведение, ощущения и отношения  другого индивида.

Исследователи  выделяют пять основных (традиционных) и  ряд  дополнительных методов влияния (форм власти),  развившихся как ответ  на современные требования внешней  среды, тенденции развития в общественно-экономической  и научно-технической сферах.

В ды власти:

1. Законная власть (традиционная) – человек реагирует на должность, то есть выполняет рекомендации начальника, потому что так принято, сложилось исторически². Так же можно сказать, что это власть, основанная на иерархии. Эта власть является эффективной при добровольной готовности подчиненных признать авторитет руководства, осознании возможности лидера удовлетворить потребность в принадлежности и защищенности (принадлежности к определенной социальной группе). Традиция – это власть системы, повышающая ее стабильность.

Метод влияния - влияние с помощью традиции власти.

2. Эталонная власть (харизма) – основана на личной привлекательности лидера, подражании и отождествлении себя с кумиром, восхищении как отдельными чертами, так и личностью лидера в целом. Этот тип власти основан на субъективной и эмоциональной оценке личностных качеств и способностей лидера. Использование влияния через личный пример (харизму) давно и широко применяется в политической жизни, шоу-бизнесе, религиозной сфере³.

Метод влияния – влияние  с помощью личных качеств лидера.

3. Власть, основанная на  принуждении – это влияние через страх: если менеджер имеет возможность применить к подчиненным наказание (угроза потерять место, понижение в должности, наложение материального взыскания, критика действий сотрудника)⁴. Эта форма власти приводит к определенному результату, но не способствует раскрытию потенциала работников, требует значительных затрат на жесткий контроль, в условиях которого у работников появляется желание обманывать руководителей, искажать отчетные данные.

Метод влияния – влияние  с помощью страха.

Использование принуждения  как метода воздействия может  иметь положительный результат:

- в случае разумного  сочетания с другими способами  влияния. Власть, реализуемая в  виде положительного подкрепления (вознаграждения, одобрения), требует  наличия (и осознания персоналом  наличия) принуждения;

- в организациях, использующих  формализованные методы руководства  с регламентированным процессом  производства и управления, с  развитой системой контроля и  с наличием других типов власти;

- при конкретности и  последовательности применения  отрицательных стимулов, логичности  системы принуждений и информированности  персонала;

- как система косвенного  принуждения (осознание возможности  потери материальных благ, социальной  принадлежности, социального и профессионального  статуса, уважения, доверия и других  моральных ценностей работника).

4. Экспертная власть – подчиненный верит в руководителя и ценность его знаний. Он убежден, что специальные знания руководителя позволят удовлетворить его потребности⁵.  Но высокий профессионализм менеджера в конкретной области деятельности, например, технической сфере, не свидетельствует об эффективности его работы как руководителя. Оптимальный вариант: менеджер является лидером как в профессиональном, так и в организационном отношениях.

Метод влияния – влияние  с помощью веры в успех.

Воздействие на коллектив  с помощью экспертной власти имеет  следующие особенности:

- требует постоянного  совершенствования общих и специальных  знаний, профессионального развития  лидера, подтверждения компетентности  в различных сферах его деятельности;

- делает возможным выдвижение  в лидеры не только профессиональных  менеджеров, но и специалистов, обладающих  необходимыми знаниями и качествами  лидеров, но не облеченных формальной  властью;

- является предпосылкой  организации управленческой команды,  включающей как руководителей  различного уровня, так и специалистов, компетентных в различных сферах  управления;

-может иметь негативные  последствия при принятии коллективных  решений в силу экспертного  прессинга лидера и отсутствия  реального обмена мнениями и  информацией.

5. Власть, основанная на  вознаграждении - власть, базирующаяся  на мотивации, противоположна  принуждающей власти и возможна  в тех случаях, когда подчиненные  убеждены, что если их поведение  будет соответствовать нормативным  требованиям, то они могут рассчитывать  на удовлетворение руководителем  их потребностей. Вознаграждение  за выполняемые задания должно  соответствовать ожиданиям. Власть  через вознаграждения предпочтительнее  тем, что создает положительные  стимулы для выполнения работы, особенно когда известно, какая  форма поощрения соответствует  ожиданиям исполнителя⁶.

Сложность в применении этого  метода имеет два  аспекта:

- в силу субъективных  особенностей человека, уникальности  его возможностей и потребностей  метод положительного подкрепления  требует индивидуализации вознаграждения. С другой стороны, чрезмерная  индивидуализация вознаграждения  может привести к нарушению  принципа социальной справедливости, к напряженности и конфликтам  в коллективе и в конечном  счете к снижению производительности  труда;

- ограниченность средств,  направляемых на потребление,  требует от руководителя находить  приемлемый баланс между материальным  и моральным вознаграждением.

Метод влияния – влияние  с помощью позитивной поддержки.

Стирание интеллектуального  разрыва между различными категориями  управленческого персонала привело  к тому, что использования классических форм власти стало недостаточно для воздействия на исполнителей. Активное сотрудничество на равных породило необходимость делегирования власти и привело к возникновению других методов властвования.

6. Влияние путем убеждений.  Делегирование власти и ответственности  происходит путем убеждения подчиненного  в совпадении целей и потребностей организации и работника, передачи своей точки зрения, возложения на него ответственности и признания его личных качеств и способностей. Психологической основой здесь выступает создание внутренней мотивации, не требующей подкрепления управленческими воздействиями⁷. Чтобы оказывать влияние на другого, человеку нет необходимости быть способным наказывать или поощрять, иметь чары харизмы или иметь выдающиеся знания. Одним из самых эффективных способов влияния является убеждение - эффективная передача своей точки зрения. Как и разумная вера, убеждение основано на власти примера и власти эксперта. Разница состоит лишь в том, что исполнитель полностью понимает, что он делает и почему. Руководитель, который влияет путем убеждения, не говорит исполнителю, что надо делать - он или она «продает» исполнителю то, что нужно сделать⁸.