Руководство, власть и личное влияние

Лидерство- ситуационный компонент  управления и имеет три источника  возникновения:

- официальная власть (отношения  «начальник- подчиненный») – возможность  оказывать влияние на поведение  людей. Официальная (традиционная) власть определяется местом руководителя  в структуре управления и выступает  основой делегирования полномочий;

- личный авторитет (отношения  «лидер- последователь») – способность  оказывать влияние на поведение  в силу личных качеств;

- деловой (служебный) авторитет  (отношения «старший - младший»)- способность  оказывать влияние на поведение  других в силу компетентности, знаний, умений²⁰.

Лидерство преимущественно  строится на отношениях типа «лидер-последователь», а не «начальник-подчиненный». Главное  в работе менеджера-лидера заключается  в доверии к нему людей, которое  приобретается высоким профессионализмом  и уважением к людям (личный авторитет  и личные качества – человечность, справедливость, обходительность).

Качества лидера – наличие  существенных признаков или особенностей, которыми он отличается от других сотрудников.

Менеджеру недостаточно знать  лишь круг своих обязанностей, располагать  информацией. По данным американской Академии менеджмента, лидерство ассоциируется  со следующими качествами руководителя:

1. Стремление к достижению цели (он инициативен, энергичен и настойчив);
2. Желание быть лидером (стремление влиять на других, вести людей за собой, брать ответственность);
3. Честность и прямота (отношения с подчиненными на основе доверия, слово не расходится с делом);
4. Уверенность в себе;
5. Интеллектуальный потенциал;
6. Навыки и знания (знание отрасли и компании, позволяющие принимать правильные решения, и понимать последствия);
7. Обратная связь (убеждение, что подчиненные правильно его поняли);
8. Контроль над эмоциями;
9. Проницательность (способность реально представлять будущее, что требует богатого воображения);
10. Упорство (не сгибаться под тяжестью проблем и поражений);
11. Энтузиазм (заставляет подчиненных быть союзниками);
12. Самопознание (лидер должен разбираться в своих человеческих качествах, без этого он не сможет понять проблемы других людей);
13. Зрелость (способность с благодарностью воспринимать критику как источник роста, контроль своего настроения, не считает себя вправе судить всех и вся, способность приспосабливаться к обстоятельствам, мужественно переживать неудачи и поражения);
14. Цельность (твердые морально-этические взгляды);
15. Смелость (не боязнь рисковать и относиться как к возможности дополнительного совершенствования своих знаний)²¹.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ВЛИЯНИЯ ВЛАСТИ И ЛИЧНЫХ КАЧЕСТВ РУКОВОДИТЕЛЯ НА ПОДЧИЧЕННЫХ

 

2.1. Анализ системы руководства  на примере предприятия «Успех»

 

Ткачев В.А. главный руководитель ООО «Успех». Его стаж в роли руководителя составляет более 10 лет. Этот руководитель известен всем как энергичный твердый  человек. В его отделе железная дисциплина, строго соблюдают порядок, единый для  всех без исключения. За невыполнение задания неминуемо следует наказание  без учета личных причин, обстоятельств  и индивидуальных способностей. Интересы общего дела ставятся выше личных. Он является главой фирмы, обеспечивающий и направляющий действия людей, для достижения целей  фирмы. Сам руководитель подает подчиненным  пример безукоризненной старательности. Так же он внимательно следит за работой подчиненных, сравнивая  ее с поставленными целями. Этот руководитель всегда старается быть в курсе всех изменений, влияющих на работу сотрудников, информирующий  их об этом, разъясняющий политику фирмы. Некая консервативность делает его  менее удачливым там, где нужно  его творческое решение. Он ищет новые  пути достижения целей и берущий  на себя всю ответственность за риск, связанный с ними. В то же время  руководитель и его отдел способны проделать большой объем работы и особенно хороши, когда надо устранить  «прорыв».

Однако в его отделе большая текучесть кадров, инициативные люди долго не задерживаются. Сотрудники недолюбливают своего руководителя, постоянное опасение быть наказанным делает нравственную атмосферу неприятной.

Руководство – процесс  социальной организации и управления деятельностью членов группы. Управлять  деятельностью людей – значит оказывать на них влияние, побуждая работать на достижение целей организации. Руководство в организации не может существовать без руководителя. Руководитель – человек, который одновременно является и лидером и эффективно управляет своими подчиненными. Его цель – влиять на других таким образом, чтобы они выполняли работу, порученную организации.

Но влиять можно по-разному. Можно влиять, используя убеждение. Убедить человека – значит сделать  его своим единомышленником, это  значит довести понимание им того или иного положения до такого уровня, когда он уже не сомневается  в его разумности. Убеждение осуществляется обычно с целью склонить человека к тем или иным действиям. Психологические  приемы убеждения, воздействуя на сознание, чувства или подсознание, создают  атмосферу доверия и заинтересованности. Убеждение значительно усиливает  мотивацию и увеличивает направленность действий, а поэтому ценно для  руководителя и пренебрегать им не стоит. Убеждение осуществляется с  помощью слова, дела, примера. В данной ситуации руководитель подает пример подчиненным своим поведением. Он известен как энергичный, твердый, безукоризненной  старательности человек.

Однако чаще всего он прибегает  к власти. Власть – это авторитарная сила, обладающая реальной возможностью управлять действиями людей. Власть может принимать разнообразные  формы, однако данный руководитель использует власть, основанную на принуждении. Руководитель влияет через страх и тем самым  заставляет работников выполнять свои задания. В его организации железная дисциплина, строгий порядок, единый для всех без исключения. Руководитель является тем человеком, который  устанавливает правила и законы. Сам руководитель дисциплинирован, трудолюбив и старателен, то есть сам  подчиняется всем требованиям, которые  устанавливает для подчиненных. Он не прислушивается к чужому мнению, вопросы решает самостоятельно, опирается  на свой ум и жизненный опыт. Своим  подчиненным он не дает выражать свои мысли, взгляды, идеи; не поощряет новые  творческие проекты. Работник должен строго выполнять свою работу и поэтому  инициативные люди долго не задерживаются  в данной организации.

Наблюдается большая текучесть  кадров из-за неудовлетворенности характера  работы, условий работы, сотрудники не видят перспективы роста. Люди не довольны нравственной атмосферой, которая царит в коллективе, своим  руководителем, мешающим реализовываться  и строгими порядками, правилами. Тем  более за невыполнение задания неминуемо  следует наказание. Это создает  повод для увольнения. Люди уходят из этой организации в надежде  устроиться лучшим образом, найти коллектив, где царит взаимопонимание и  поддержка и где человек может  реализовать свои идеи, свободно высказывать  свои мысли, не боясь наказания, найти  руководителя, который будет рассматривать  человека как личность, а не как  рабочий механизм. Но в данной организации  руководитель видимо, доволен проводимой им политикой, он без труда достигает  результатов, его отдел может  проделать большой объем работы. И руководитель не думает что-то менять для облегчения работы его сотрудников. Он является руководителем, который  использует авторитарный стиль руководства.

Этому стилю присущи единоличное  принятие решений, а также слабый интерес к работнику как к  личности.  Интересы общего дела ставятся выше личных. Руководитель управляет  подчиненными  в силу своей власти, вытекающей из иерархической организации  предприятия. Он ожидает от подчиненных  только повиновения. И поэтому между  руководителем и подчиненными наблюдаются  слабые непрочные личные контакты. Руководитель ограничивает самостоятельность  и развитие подчиненных. В организации  нарастает опасность принятия ошибочных  решений из-за чрезмерной перегруженности  руководителя. Руководитель не использует мотивацию труда, так как он социально  отделяется от подчиненных, дает им малоинтересную работу и угрозой наказания порождает  у них страх. В свою очередь  у сотрудника формируется негативное отношение к руководителю и в  целом к предприятию. В организации  царит атмосфера недоверия, слухов и сплетен. Но, не смотря на все это, авторитарный стиль, применяемый руководителем, имеет и преимущества. В такой  организации существует возможность быстрого принятия решений и мобилизации сотрудников на их осуществление, обеспечивается быстрая стабилизация ситуации в не сложившихся конфликтных группах.  Такой стиль имеет тенденцию быть эффективным при рутинных работах, а так же в условиях низкого профессионализма сотрудников.

При приеме на работу сотрудника этот руководитель предъявляет строгие  требования, так как ему очень  важна эффективность выполнения поставленных им целей и порученной работы. Естественно, что проще всего  адаптироваться в новых условиях именно молодым людям – до 40 лет. Тем, кто старше, сложнее. Ведь жизненный  опыт не только помогает, но еще и  сковывает. Чем старше человек, тем  сложнее ему перестраивать свою жизнь. А бизнес – это постоянная перестройка. После того, как работника  принимают в данную организацию, людей знакомят с компанией и  ее историей, основами корпоративной  культуры, с техникой безопасности и т.п. Кроме того в течение  первых трех месяцев проводится программа  адаптации новичков. Первое – вводное  занятие для новых сотрудников, на это уходит два дня, также сотрудников  обучают на рабочих местах. Программы  обучения являются стандартными, хотя и не жесткими – руководитель может  их адаптировать и добавлять что-то свое.

Таким образом, каждый руководитель выбирает самостоятельно методы, формы  своего влияния и стиль своего руководства. Для процветания организации  руководители проводят различную политику. Данный руководитель выбрал влияние  через власть. Это приносит ему  существенные результаты. По ситуации видно, что его отдел работает не в убытки, а даже наоборот, успешно  развивается. И поэтому, руководителя можно признать успешным, хотя ему  не помешало бы подумать и о своих  сотрудниках, которых совсем не удовлетворяет  их работа. Но подлинным источником власти над людьми является его независимость, готовность в любой момент освободить занимаемой место, поскольку выражение  интересов коллектива вовсе еще  не означает покорности ему. Авторитет  завоевывается долго, а теряется легко и быстро. И главные причины  этого – бездеятельность и  перестраховка. Ошибки же на авторитет влияют меньше – от них никто не застрахован, а исправить их при желании не трудно.

 

 

2.2. Проблемы лидерства и руководства в менеджменте

 

 

Несмотря на то, что руководство  — существенный компонент эффективного управления, эффективные лидеры не всегда являются одновременно и эффективными управляющими. Об эффективности лидера можно судить по тому, в какой  степени он или она влияют на других. Иногда эффективное лидерство может  и мешать формальной организации. Например, влиятельный неформальный лидер  может сделать так, что трудовой коллектив начнет ограничивать выпуск продукции или производить товары или услуги низкого качества. Файли, Хаус и Керр устанавливают различие между управлением и лидерством: «Управление можно определить как умственный и физический процесс, который приводит к тому, что подчиненные выполняют предписанные им официальные поручения и решают определенные задачи. Лидерство же, наоборот, является процессом, с помощью которого одно лицо оказывает влияние на членов группы».

Управляющий становится во главе организации в результате намеренного действия формальной организации  — делегирования полномочий²². Лидерами, с другой стороны, становятся не по воле организации, хотя возможности вести за собой людей тоже можно увеличить путем делегирования полномочий. Члены организации знают, кто их руководитель, а вот ведомые не всегда знают, что их ведут. Наконец, действия лидеров не ограничиваются рамками каких-либо полномочий и структур. Очень часто руководитель является лидером совершенно без всякой привязки к его или ее формальной должности в иерархии.

Стиль руководства – это  манера поведения руководителя по отношению  к подчинённым, чтобы оказать  на них влияние и побудить к  достижению целей организации.

1. Автократичный (авторитарный) стиль – централизация власти в руках  одного руководителя; ставка на администрирование и ограниченные контакты с подчинёнными. Автократ  единолично принимает или отменяет решения, не даёт возможности подчинённым проявить инициативу, категоричен, часто резок с людьми. Всегда приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит. Новое воспринимается с осторожностью, в работе практически пользуется одними и теми же методами. При первом благоприятном случае старается избавиться от сильных работников и талантливых людей. По его мнению, лучшим работником является тот, кто умеет понимать мысли начальника. В такой  атмосфере процветают сплетни, интриги и доносы²³.

Достоинства стиля:

1) обеспечивает чёткость и оперативность управления;

2) создаёт видимое единство управленческих действий для достижения поставленных целей;

3) минимизирует время принятия решений, в малых организациях обеспечивает быструю реакцию на изменение внешних условий;

4) не требует особых материальных затрат;

5) в «молодых», недавно созданных фирмах, позволяет быстрее и успешнее справиться с трудностями становления.

Очевидные недостатки стиля:

1) подавление (неиспользование) инициативы, творческого потенциала исполнителей;

2) отсутствие действенных стимулов труда;

3) громоздкая система контроля;

4) в крупных фирмах – обюрокрачивание аппарата управления;

5) невысокая удовлетворённость исполнителей своим трудом;

6) высокая зависимость группы от постоянного прессинга руководителя.

Преодолеть эти недостатки  позволяют экономические и социально  – психологические методы управления, свойственные демократическому стилю.