Руководитель в современной системе менеджмента

Возраст и здоровье. В  практике менеджмента по существу считается  общепринятым мнением, согласно которому уровень занимаемой должности в  целом коррелирует с возрастом: более высокие руководящие позиции  требует более зрелого, конечно, до известных пределов возраста (особенно армейская и чиновническая структуры). Как молодой, так и пожилой возраст имеют свои достоинства и недоставки, влияющие на эффективность руководства. Главными достоинствами молодых руководителей является энергичность, высокая восприимчивость к инновациям и предприимчивость, крепкое здоровье и высокая работоспособность. В тоже время они уступают своим старшим по возрасту коллегам в опытности, специфическом человеческом капитале – знаниях, специфики организации, в хладнокровии, мудрости, умении отличать главное от второстепенного.

Здоровье – важный фактор эффективного руководства. При этом имеется в виду не только физическое, но и духовно-нравственное здоровье, характеризующее состояние человеческого духа: устойчивость основополагающих нравственных ценностей, психическую уравновешенность, стрессоустойчивость и т.п.

Занятие руководящих должностей напрямую зависит от социального  происхождения и статуса человека. Как заметил Ф.Е. Фидлер, «лучший способ стать президентом компании – родиться в семье, которая владеет компанией». Конечно, это вовсе не означает, что дети высокопоставленных родителей занимают руководящие должности, хотя позитивная корреляция между социально-экономическим положением и вхождением в состав руководящих кадров все-таки имеет место.

Образование выступает одним  из ведущих факторов занятия руководящих  должностей и эффективного руководства.

Образование занимает как  бы промежуточное положение между  объективными и субъективными, личностными  характеристиками руководства, поскольку  его получение зависит как  он социально-экономического положения  и богатства человека, так и  его индивидуальных способностей, в  первую очередь от уровня интеллекта.

Ко второй группе качеств руководителя относятся интеллект, доминантность, самообладание, креативность и т.п.

Важнейшим условием успешного  управления, одним из существенных критериев управленческой эффективности  является личность руководителя. Следует  выделить следующие личностные черты  руководителя:

1. Руководитель должен быть примером добросовестного отношения к порученному делу, отличаться скромностью, критически оценивать достигнутое, ценить чужой и собственный опыт, уметь располагать к себе людей и пользоваться у них авторитетом и уважением.

2. Руководитель должен обладать хорошими административными способностями, то есть умением побуждать людей выполнять порученную им работу. Для этого он должен быть твердым, но не упрямым, строгим, но не грубым, сдержанным, но не равнодушным, принципиальным, но не мелочным.

3. Руководитель должен быть всегда уверен в себе. Эта уверенность должна порождаться не должностью, которую он занимает, не зазнайством и самоуверенностью, а хорошим знанием дела и уверенностью в своей правоте.

4. Настоящий руководитель должен постоянно учиться науке управления, следить за ее последними достижениями, собирать и анализировать свой и чужой управленческий опыт, внедрять все полезное в свою работу.

5. Руководитель должен обладать чувством нового, видеть перспективу развития, заглядывать в будущее, находить более эффективные пути решения поставленных задач.

6. Руководитель должен отличаться строгой системой в каждой работе, добросовестностью, точностью, аккуратностью.

7. Руководитель не должен подчеркивать, без особой надобности свою власть и служебное положение,  связи, опят, заслуги и т.п.¹

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3.Стили руководства

Каждый руководитель в  управленческой деятельности выполняет  служебные обязанности в определенном, свойственном только ему стиле руководства. Он в определенной мере должен быть и психологом, так как правильный стиль руководства, благоприятная  обстановка на работе, культура управленческого  труда способствуют повышению качества и эффективности труда, оказывают  решающее влияние на результаты деятельности коллектива. Поведение руководителя, его умение управлять подчиненными, здоровый психологический климат в  коллективе способствуют росту производительности труда, развитию творческой инициативы работников и в итоге дают не меньший  производственный эффект, чем механизация  и автоматизация труда.

Стиль руководства – устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности руководителя-менеджера, а также комплекс его индивидуальных черт, проявляющихся в отношениях с подчиненными.²

Научный анализ понятия «стиль руководства» и соответствующей  проблематики связан с именем немецкого  психолога К. Левина, работавшего в США. В 30-х годах он совместно с сотрудниками провел в университете Иова серию экспериментов с десяти-одиннадцатилетними детьми и в результате анализа и осмысления данных, полученных в ходе этих экспериментов, выделил три «классических» стиля руководства: авторитарный, демократический и попустительский (нейтральный) Важнейшим общим основанием выделения этих стилей послужил характер принятия управленческих решений и отношение руководителя к подчиненным.³

Авторитарному стилю присущи  единоличное принятие руководителем  всех решений, а также слабый интерес  к работнику как к личности. Руководитель управляет подчиненными в силу своей легитимной власти, вытекающей из иерархической организации предприятия. Он ожидает от подчиненных соответствующего повиновения.

Руководитель сам, без  обоснования перед подчиненными определяет цели, распределяет задания  и строго контролирует их выполнение. Он убежден в том, что лучше  понимает цели организации и пути их достижения, более компетентен  по сравнению с подчиненными, хотя на деле это часто бывает совсем не так. Решения начальника имеют  форму приказов, которые должны беспрекословно выполняться подчиненными, в противном  случае им следует ожидать санкций. Статусные символы поддерживают властную позицию руководителя. Он вознаграждает и наказывает сотрудников  по собственному усмотрению, без каких- либо твердо установленных и известных  всем критериев оценки. Сотрудникам  предоставляется лишь необходимый  минимум информации об общем состоянии  дел.

В противоположность авторитарному  стилю поведения демократический  стиль характеризуется стремлением  руководителя к выработке коллективных решений, интересом к неформальным, человеческим отношениям. Руководитель совместно с сотрудниками согласовывает  цели организации и индивидуальные пожелания членов группы, распределяет работу. При оценке работников он руководствуется  объективными, известными всем критериями, оказывает подчиненным необходимую  помощь, стремясь повысить их возможности  самостоятельно решать производственные задачи. Такого руководителя отличают самокритичность, общительность, самоконтроль к ровные отношения с подчиненными.

Попустительскому стилю  присущи: стремление руководителя уклониться от принятия решений или переложить эту задачу на других, а также  его абсолютно безучастное отношение  к делам коллектива. Руководитель, избравший такой стиль, обычно предоставляет полную свободу действий своим подчиненным, пуская их работу на самотек. Он приветлив в общении с сотрудниками, но играет пассивную роль, не проявляет инициативы. Необходимую информацию он дает сотрудникам лишь по их просьбе. В группе отсутствует всякое структурирование труда, сколько-нибудь четкое распределение заданий, прав и обязанностей. Руководитель избегает как позитивных, так и негативных оценок сотрудников, регулирования групповых отношений. В крайнем выражении попустительский стиль означает отсутствие руководства, поскольку руководитель полностью устраняется от своей управленческой роли.

Отличительные черты трех классических стилей руководства по К. Левину представлены в табл. 1.

Каждый из трех классических стилей руководства имеет характерные  формы внешнего проявления. Авторитарному руководителю присущи суровое выражение лица, резкий, приказной тон, отделение себя от группы. Демократичному руководителю свойственны общительность, внешняя доброжелательность, распоряжения в форме просьбы или рекомендации, преобладание в речи «мы» над «я». Важнейшими свидетельствами попустительского стиля часто служат безучастный внешний вид руководителя, стремление быть незаметным, заискивающий тон при обращении с сотрудниками.

Конечно, эти признаки не абсолютно прочно «закреплены» за соответствующими стилями. Внешне руководитель может  выказывать расположение к людям, проявлять  живой интерес к их предложениям, скрывая за вежливыми манерами и  постоянной улыбкой равнодушие и  авторитарный стиль. Следовательно, внешняя  форма проявлений стиля руководства  может быть обманчивой.

Эффективность руководства  организации существенно зависит  от индивидуальных особенностей менеджера, а так же от тех ролей и функций, которые он призван выполнять. В научной литературе по менеджменту выделяют четыре основные роли руководителя.

Роль лидера. В данном случае имеется в виду неформальный лидер, обладающий высоким авторитетом  и способностью влиять на других людей. От использования лидерских качеств  во многом зависит эффективность  организации.

Роль администратора. Эта  роль предполагает способность руководителя контролировать положение дел, принимать  решения и добиваться их реализации, организовывать и координировать действия подчиненных, обеспечивать порядок, соблюдение правовых и административных норм и  распоряжений.

Роль планировщика. Главные  задачи этой роли- оптимизация будущей деятельности организации посредством анализа тенденций изменений как самой организации, так и окружающей ее среды; определение управленческих альтернатив и выбор наилучших из них; концентрация ресурсов на главных направлениях деятельности организации. Планировщик должен иметь аналитический склад ума, быть методичным в работе и ориентироваться на будущее.

Роль предпринимателя. Выступая в этой роли, руководитель должен быть экспериментатором, находить новые  виды деятельности, нестандартные решения, наиболее соответствующие ситуации, должен быть готовым к определенному  предпринимательскому риску, при этом всячески минимизируя его.

В современной литературе получили дальнейшее развитие представления  о демократическом и авторитарном стилях руководства, которые полагают как основные. Наряду с основными  стилями руководства в настоящее  время активно развиваются дополнительные: патернализм, оппортунизм, фасадизм.

Патернализм как стиль  управления характеризуется высоким  уровнем заботы как о производстве, так и о людях.

Мотивация. Удовлетворение выражается в демонстрации того, что этот человек является источником мудрости и знаний для других. Когда подчиненные исполняют то, что от них ожидает патерналист в области производства, то они поощряются руководителем и от них в свою очередь ожидается лояльность (оценка достоинств руководителя). В ином случае руководитель считает, что он вкладывает в работу свою душу, а подчиненные не ценят этого. Поэтому в действиях такого руководителя существует тенденция зависимости подчиненных от его прихотей (желаний), в результате чего они как бы застывают в своем развитии и не стремятся к независимости мышления, суждений, убеждений.

Преодоление конфликтов. В условиях управления по этому типу подчиненные учатся думать так, как думает и поступает их руководитель (некоторые даже стараются одеваться так, как их руководитель) - это синдром «отцов и детей».

Конфликта можно избежать, если усиливать подчинение посредством похвал и комплиментов, т.е. если подчиненный начинает ожидать и чувствовать, что похвалы и комплименты ему гарантированы. Патерналист может отказаться от похвал и комплиментов, показывая свое недовольство. если подчиненный продолжает противиться или сопротивляться подчинению, руководитель может сделать ему замечание, давая понять, что его неправильное поведение замечено. Затем руководитель повторяет, чего он хочет от подчиненного, и обещает поощрение в случае подчинения. Один из методов ослабления конфликта - отвлечение внимания от несогласия посредством различных приемов (изменение темы разговора и т.п.).

Инициатива. Руководитель проявляет немалую инициативу до тех пор, пока подчиненные смогут ему доверяться и выполнять то, что от них требуется. Руководитель-патерналист считает своим долгом учить людей. В связи с этим он имеет твердые убеждения и активно их пропагандирует.

Принятие решений. Руководитель-патерналист является единственным человеком, принимающим решения, которые не принимаются, а выдаются как команды. При этом используется обучение и тренировка подчиненных. Таким обозом, руководитель кажется не грубым и жестким, а, наоборот, добрым, мягким и полезным.

Критика (анализ). Персональная обратная связь является односторонней - от руководителя к подчиненным.

Признаки патерналистского поведения: великодушный диктатор; снисходительный; постоянно даёт советы; выполняет обязательства; ожидает слепой лояльности; снисходительно предъявляет требования; ревностно отстаивает прерогативы; руководит, проявляя вдохновенный энтузиазм; управляет толпой; заставляет чувствовать себя виноватым тех, кто с ним не согласен; мучитель; моралист; покровитель; любит поучать; сторонник предписаний; самодовольный; терпим к конфиденциальному высказыванию несогласия, но не терпит публичных возражений.