Роль неформальных групп в системе менеджмента

потребности – физиологические , потребность в безопасности и защищенности  ,

а также  вторичные  –  социальные  ,  уважение  и  самовыражение.  Может  ли

формальная организация  обеспечить удовлетворение всех потребностей в  полной

мере?  Очевидно  нет.  Возникновение   неформальной   организации   является

следствием естественного  стремления человека к объединению  с другими  людьми

, к формированию устойчивых  форм взаимодействия с людьми.

     Возникновение  неформальной организации также   связано  с  формированием

среды взаимодействия членов организации. Группы возникают  в  организации  и

функционируют как обособленные структурные подразделения в  связи  с  тем  ,

что в результате разделения труда  выделяются  отдельные  специализированные

функции , требующие для  своего выполнения определенной совокупности людей  ,

обладающих определенной квалификацией ,  имеющих  определенную  профессию  и

готовых в системе  совместной  деятельности  выполнять  определенную  работу.

Аналогичная ситуация наблюдается  при формировании групп , призванных  решать

целевые   задачи.   Выполнение   должностных   обязанностей   уже    требует

определенного взаимодействия. Однако  всегда  ли  в  полной  мере  при  этом

удовлетворяется  потребность  всех  членов   организации   в   общении   или

потребность в признании? Очевидно  ,  что  нет.  Ясно  ,  что  здесь  важной

является  оценка  не  только  руководителя  и  тех  членов   организации   ,

взаимодействие с которыми обусловлено выполнением должностных  обязанностей.

( 10)

     Личность  многогранна. И чем больше “граней” ,  тем  более  многообразны

ее потребности , а  следовательно , тем труднее обеспечить их  удовлетворение

только  в  рамках  формальной  организации  ,  чем  больше   оснований   для

объединения членов организации.(10)

     По мнению  Майкла  Мескона  важнейшими  причинами  вступления  в  группу

являются(7):

1. Чувство принадлежности;

2. Взаимопомощь;

3. Взаимозащита;

4. Тесное общение;

5. Заинтересованность.

      Самой   первой  причиной  вступления  в  неформальную  группу  является

удовлетворение потребности в чувстве принадлежности. Люди ,  чья  работа  не

дает возможности устанавливать  и поддерживать социальные контакты ,  склонны

быть неудовлетворенными. Возможность принадлежать к группе  поддержка  с  ее

стороны тесно связаны  с удовлетворенностью сотрудника. И все же  ,  несмотря

на то , что потребность  в принадлежности  широко  признается  ,  большинство

формальных организаций  сознательно  лишают  людей  возможностей  социальных

контактов.  Поэтому  люди  часто   вынуждены   обращаться   к   неформальным

организациям , чтобы  эти контакты обрести.

     В идеальном  варианте подчиненные должны  иметь возможность  без   всякого

стеснения обращаться к  своему непосредственному начальству  за  советом  или

для обсуждения своих  проблем. Если  этого  не  происходит  ,  то  начальнику

следует внимательно  разобраться в  своих  взаимоотношениях  с  подчиненными.

Многие люди считают , что их начальник в формальной организации плохо о  них

подумает , если они будут  спрашивать его ,  как  им  выполнить  определенную

работу. Другие бояться  критики. Более  того  ,  в  каждой  организации  есть

множество неписаных  правил , которые касаются мелких процедурных  вопросов  ,

как , например: какой  продолжительности  должен  быть  перерыв  на  кофе  ,

каково отношение начальника к болтовне и шуткам , как  следует  одеваться  ,

чтобы заслужить всеобщее одобрение , а также ,  насколько  все  эти  правила

обязательны. В этих и  других ситуациях люди часто предпочитают  прибегать  к

помощи своих коллег. Например , новый рабочий ,  занятый  в  производстве  ,

скорее попросит другого  рабочего объяснить ему , как произвести ту или  иную

операцию.  Это  приводит  к  тому  ,  что  новые  рабочие   тоже   стремятся

участвовать в уже  сформировавшейся социальной  группе  ,  где  есть  опытные

рабочие. Получение помощи от коллеги полезно обоим: и тому , кто получил  ее

,  и  тому  ,  кто  ее  оказал.  В  результате  оказания  помощи  дающий  ее

приобретает престиж  и самоуважение , а получающий –  необходимое  руководство

к действию.

     Потребность в защите является важной причиной  вступления  людей в те

или иные группы. Хотя в  наши дни очень редко можно  говорить о  существовании

реальной физической опасности на рабочих местах  ,  самые  первые  профсоюзы

зародились именно в  социальных группах  ,  которые  собирались  в  пивных  и

осуждали  свои  претензии  к  начальству.  И  сегодня   члены   неформальных

организаций защищают друг друга от причиняющих им вред правил. Эта  защитная

функция  приобретает  еще  более  важное  значение ,  когда начальству  не

доверяют.

     Необходимость  в общении возникает потому , что  люди хотят знать  ,  что

происходит вокруг них , особенно , если это затрагивает  их работу. И все  же

во многих формальных  организациях  система  внутренних  контактов  довольно

слабая , а  иногда  руководство  намеренно  скрывает  от  своих  подчиненных

определенную информацию. Поэтому одной из  важных  причин  принадлежности  к

неформальной организации  является доступ к неформальному  каналу  поступления

информации – слухам. Это может удовлетворить потребности отдельной  личности

в психологической защите и принадлежности ,  а  также  обеспечить  ей  более

быстрый доступ к нужной для работы информации.

     Люди часто  присоединяются к неформальным  группам  просто  для  того  ,

чтобы быть ближе к  тем , кому они симпатизируют.  Они  могут  ходить  вместе

обедать , обсуждать свои рабочие и личные дела во время  перерывов на кофе  ,

или обращаться к начальству с просьбой  о  повышении  зарплаты  и  улучшении

условий работы. Люди скорее склонны устанавливать более тесные  отношения  с

другими людьми , находящимися в непосредственной близости  к  ним  ,  чем  с

теми , кто находиться  на  расстоянии  нескольких  метров.  На  работе  люди

склонны взаимодействовать  с теми , кто рядом. Людей обычно  тянет  к  тем  ,

кто , по их мнению , может  удовлетворить их потребность в  принадлежности  ,

компетентности , защите , уважении и др.(7)

      Некоторые   руководители  считают  ,  что   неформальная  группа  –  это

результат неэффективного управления  ,  однако  возникновение  данных  групп

явление естественное и  весьма  распространенное  ,  -  они  есть  в  каждой

организации.

      Неформальные  группы  несут  в  себе  как  отрицательное   ,   так   и

положительное влияние  на деятельность формальной организации.

     Неформальные  группы могут вести себя непродуктивно  и это  будет  мешать

достижению формальных целей. По неформальным каналам могут  распространяться

ложные  слухи  ,  приводящие  к  возникновению  отрицательного  отношения  к

руководству.  Принятые  группой  нормы  могут  привести   к   тому   ,   что

продуктивность организации  будет ниже той  ,  что  определена  руководством.

Тенденция  к  сопротивлению  всяким  переменам  и  тенденция  к   сохранению

укоренившихся  стереотипов  могут   задерживать   необходимую   модернизацию

производства.  Однако  такое  контрпродуктивное  поведение  часто   является

реакцией на отношение  начальства к этой  группе.  Правильно  или  нет  ,  но

члены группы считают , что  к ним относятся несправедливо  и  отвечают  так  ,

как ответил бы любой  человек на то , что ему кажется  несправедливым.

     Такие случаи  отрицательной реакции иногда  мешают  руководителям  видеть

многочисленные потенциальные  выгоды от неформальных  организаций.  Поскольку

для того , чтобы быть членом группы , надо работать в данной  организации  ,

преданность группе может  перейти  в  преданность  организации.  Многие  люди

отказываются от  более  высокооплачиваемых  должностей  в  других  компаниях

потому , что они не хотят нарушать социальные связи , которые они  приобрели

в  данной  компании.  Цели  группы  могут  совпадать  с  целями   формальной

организации  ё  а  нормы  эффективности   неформальной   организации   могут

превышать   нормы   формальной   организации.   Например   ,   сильный   дух

коллективизма , характерный для некоторых организаций и порождающий  сильное

стремление к успеху , часто произрастает из неформальных  взаимоотношений  ,

непроизвольных действий руководства. Даже неформальные  каналы  связи  могут

иногда  помогать  формальной   организации   дополняя   формальную   систему

коммуникаций.

      Не  находя  способов  эффективного  взаимодействия   с   неформальными

организациями , или пытаясь  подавить их , руководители  часто  упускают  эти

потенциальные выгоды. В  любом случае , независимо  от  того  ,  является  ли

неформальная организация  вредной или полезной , она существует  ,  и  с  ней

нужно считаться. Даже если руководство и разрушит какую-то группу  ,  на  ее

месте обязательно возникнет  другая  ,  у  которой  ,  возможно  ,  сложиться

заведомо отрицательное  отношение к руководству.(7)

 

 

 

                    2. УПРАВЛЕНИЕ НЕФОРМАЛЬНЫМИ ГРУППАМИ

 

     2.1. Механизм  управления неформальными группами.

     Механизм  управления неформальными группами  можно  представить  в   виде

определенного   набора   правил   ,   которых   необходимо    придерживаться

руководителю какой-либо организации. Основными из них являются:

1. Признать существование неформальной  организации.

      Одна  из  самых   больших  и  распространенных  трудностей  ,  мешающая

эффективному  управлению  неформальными  группами  и  организациями,  -  это

изначально  невысокое  мнение  о  них  руководителей.  Раньше  было  принято

считать  что  для  того  чтобы  справиться   с   неформальной   организацией

необходимо просто уничтожить ее  ,  однако  в  настоящее  время  утвердилось

мнение , что неформальная организация  может помочь формальной организации  в

достижении ее целей так как  подобно другим факторам , действующим  в  области

управления , они несут в  себе  как  отрицательные  ,  так  и  положительные

моменты.  Необходимо  осознать  ,  что  ее  уничтожение  повлечет  за  собой

уничтожение и формальной организации. Поэтому руководству  следует  признать

неформальную   организацию   ,   работать   с   ней   и   не  угрожать   ее

существованию.(7)

2.  Изучить   факторы   ,   влияющие   на   эффективность   функционирования

   неформальных групп.

     Группа сможет идти  к достижению своих целей в   зависимости  от  влияния

следующих факторов:

а. Размер группы.

Один из современных  теоретиков Кит Девис  полагает  ,  что  предпочтительное

количество членов группы – 5 человек. Данные группы принимают  более  точные

решения , чем те , которые  выходят за пределы этой  численности.  В  группах

меньшего  размера  ее  члены  обеспокоены  тем   ,   что   их   персональная

ответственность за принимаемые  решения слишком очевидна. С другой стороны  ,

в группах большего размера  ее члены могут испытывать затруднение  ,  робость

в высказывании своего мнения перед  другими.  В  общем  по  мере  увеличения

размера группы , общение  между ее членами усложняется , и  становиться  более

трудным достижения согласия по вопросам , связанным с  деятельностью  группы

и выполнением ее задач.

б. Состав группы.

     Под составом  здесь  понимается  степень  сходства  личностей  и  точек

зрения , подходов ,  которые  они  проявляют  при  решении  проблем.  Важной

причиной  вынесения  вопроса  на  решение  группы   является   использование

различных позиций для нахождения оптимального решения  Если  группа  состоит

из непохожих личностей , то это  сулит большую эффективность ,  чем  если  бы

члены группы имели схожие точки  зрения.

в. Групповые нормы.

     Нормы , принятые группой  ,  оказывают  сильное  влияние   на  поведение

отдельной личности и на то , в каком направлении будет работать  группа:  на

достижение целей организации  или  на  противодействие  им.  Нормы  призваны

подсказать членам группы , какое  поведение и какая работа ожидаются  от  них.

Нормы оказывают такое  сильное  влияние  потому  ,  что  только  при  условии

сообразования своих  действий  с  этими  нормами  отдельная  личность  может

рассчитывать на принадлежность к группе , ее признание и поддержку.

     С позиции  организации можно сказать , что нормы имеют  положительный  и

отрицательный  характер.  Положительными  нормами   считаются   те   ,   что

поддерживают цели и  задачи организации и поощряют поведение  ,  направленное

на достижение этих целей. Отрицательные имеют  противоположный  эффект:  они

поощряют поведение , которое не способствует достижению  целей  организации.

Нормы , которые поощряют усердие работников , их преданность  организации  ,

заботу о качестве  продукции  или  заботу  об  удовлетворении  покупателя  –

положительные нормы.  Примером  отрицательных  норм  служат  такие  нормы  ,