Решение проблемы текучести кадров в системе управления организацией ООО «Атлантик Лада"

Должностной регламент – это нормативный документ, в котором должны быть определены:

·  квалификационные требования к уровню и характеру знаний и навыков, предъявляемые к работнику, а также к образованию, стажу (опыту) работы по специальности;

·  должностные обязанности, права и ответственность за неисполнение (ненадлежащее исполнение) должностных обязанностей;

·  перечень вопросов, по которым работник вправе или обязан самостоятельно принимать управленческие и иные решения;

·  перечень вопросов, по которым рабюотник вправе или обязан участвовать при подготовке проектов нормативных правовых актов и (или) проектов управленческих и иных решений;

·  сроки и процедуры подготовки, рассмотрения проектов управленческих и иных решений, порядок согласования и принятия данных решений;

·  порядок служебного взаимодействия;

·  показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности работника.

Должностные регламенты призваны содействовать правильному подбору, расстановке и закреплению кадров, повышению их профессиональной квалификации, совершенствованию функционального и технологического разделения труда между руководителями и специалистам при выполнении ими задач, определённых положением о структурном подразделении, а также использоваться при оценке результатов служебной деятельности работника.

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обозначенной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и другими нормативными актами, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник со своей стороны обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующего работодателя. Основным документом регламентирующим трудовые отношения  является Трудовой кодекс, и условия трудового договора не должны противоречить его статьям. При этом в спорных ситуациях они будут трактоваться так, как это описано в трудовом кодексе.

Увольнение работника – прекращение трудовых отношений между работником и работодателем, как в частном, так и в государственном секторе. В Трудовом Кодексе Российской Федерации увольнению посвящена Глава 13 - Прекращение трудового договора, в которой подробно описаны все условия и процедура увольнения работника.

Сокращение штатов или численности работающих — весьма распространенный способ увольнения работников, сохранение которых в штате организации по каким-либо причинам нецелесообразно. 

В ДП используются следующие обозначения и сокращения:

·  АХЧ – административно-хозяйственная часть;

·  ГОСТ РФ – государственный стандарт Российской Федерации;

·  ДП – документированная процедура;

·  ОК – отдел кадров;

·  ОПВиРП – организационно-правовые вопросы и региональные программы;

·  РСП – руководитель структурного подразделения;

·  СМК – система менеджмента качества;

·  СП – структурное подразделение;

·  УБУиФК – управление бухгалтерского учета и финансового контроля;

·  УМиПО – управление мониторинга и правового обеспечения;

Содержание процедуры

Менеджмент персонала в организации является одним из важнейших процессов в системе стратегического менеджмента.

В рамках ДП «Менеджмент персонала» предусмотрено регламентирование процессов управления персоналом в организации в соответствии с установленными требованиями. Установленные критерии и показатели позволяют всесторонне осуществить мониторинг процесса в ходе проведения внутреннего и внешнего аудита.

Главная цель управления персоналом состоит в обеспечении организации работниками, отвечающими требованиям направлений деятельности компании, их профессиональной и социальной адаптации.

Основными задачами, которые решают структуры по управлению персоналом (отдел кадров, управление бухгалтерского учета и финансового контроля, структурные подразделения), являются: планирование потребности организации в трудовых ресурсах, поиск и отбор нужных работников, обучение и повышение их квалификации, управление трудовой мотивацией, создание условий для повышения производительности труда, контроль за изменением статуса работников, правовые вопросы трудовых отношений.

Вся организационно-управленческая деятельность, и прежде всего мотивационная, в совокупности направлена на активизацию всех внутренних ресурсов работников и их максимально эффективное использование.

Управление процедурой

Ключевым подразделением по управлению персоналом является отдел кадров организации, осуществляющий текущую организационно-техническую деятельность в соответствии с требованиями Трудового кодекса Российской Федерации.

Основными критериями оценки эффективности работы по менеджменту персонала помимо установленных в законодательстве отчетов является наличие (или отсутствие) рекламаций на действия работников, число жалоб и споров в рамках трудовых правоотношений.

4.Ответственность 

Ответственность за исполнения действий процедуры несет отдел кадров

5.Полномочия

Отдел кадров как хозяин процесса удержания текучести кадров имеет право на использование материальных, человеческих, временных ресурсов по согласованию с высшим руководством.

6.Вход процедуры

Входом в данную процедуру является потребность в удержании текущей ситуации с кадрами.

7. Выход процедуры

Выходом является сохранение текущей ситуации в ООО «Атлантик Лада» в рамках текучести кадров.

8. Измерения и критерии

Наличие критериев, по которым оценивается удержание полученных результатов относительно текучести кадров:

- постоянный  сплоченный коллектив

-уменьшение  количества вакантных должностей

-перевыполнение  плана в силу достаточной компетенции

9. Ресурсы

Человеческие – весь персонал организации ООО «Атлантик Лада»

Материальные – сформированный премиальный бюджет

Информационные – результаты анкетирования, показывающие удовлетворенность сотрудников своей работой.

10. Нормативные документы

В ДП учитываются положения и требования следующих нормативных документов:

·  ISO 9000:2005 Система менеджмента качества. Основные положения и словарь;

·  ISO 9001:2008 Система менеджмента качества. Требования;

·  Трудовой кодекс Российской Федерации;

·  Гражданский кодекс Российской Федерации, часть I и часть II;

·  Прочие законодательные акты.

Все указанные нормативные документы используются в работе в их последней действующей редакции.

11. Описание процесса

Таблица 5

№ п/п	Название процесса	Описание процесса
1	Вход	Потребность в удержании текущих результатов
2	Поддержание в рабочем состоянии системы мотивации	Премирование, наличие соцпакета
3	Поддержание идеи единого рабочего коллектива	Проведение корпоративных мероприятий, праздников
4	Выполнение условий трудового договора	Своевременная выплата заработной платы, предоставление отпуска, стабильных выходных и т.д.
5	Выход	Сохранение текущей ситуации в ООО «Атлантик»

12. Рассылки

Рассылка данной копии производится начальнику отдела кадров и высшему руководству.

 

3.2.9 Предупреждающие  действия

• выявление причин увольнения каждого работника и ведение статистики этих причин;

• ведение статистики увольнений (количество в месяц, в квартал, в год), статистику увольнений по отделам, по должностям, по стажу работы;

• разработка программы чередования персонала (как горизонтальной, так и вертикальной);

• разработка системы отбора и адаптации персонала;

• организация системы наставничества для "новичков", вовлекая туда более опытных сотрудников;

• четкое определение имиджа компании на рынке труда и при необходимости формирование его для успешной работы;

• создание временных групп сотрудников для работы над проектами;

• использовать некоторых работников как внутренних консультантов в различных частях компании;

• проведение системы оценки сотрудников и формирование кадрового резерва;

• слежение за карьерой ушедших сотрудников и их котировкой на рынке труда. Если сотрудники нарасхват, возможно, организация стала "кузницей кадров" для других предприятий. Значит, есть недостатки в планировании карьеры и развитии персонала. Если бывших сотрудников берут на другую работу с трудом, это тоже сигнал отставания компании или симптом негативных перемен отрасли.

3.3 Нормативно-методическое и технологическое обеспечение системы управления персоналом

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом — это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации.

Нормативно-методическое обеспечение создает условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления персоналом. Оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведении нормативного хозяйства в системе управления персоналом.

Нормативно-методические материалы группируются по их содержанию. Различают нормативно-справочные документы; документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера; документы технического, технико-экономического и экономического характера. Первая группа включает нормы и нормативы, необходимые при решении задач организации и планирования труда в сфере материального производства и управления. Например, нормы времени управленческих процедур, инструкция государственной налоговой службы РФ, сменно-суточные задания и прочее.

Документы второй группы регламентируют задачи, функции, права, обязанности подразделений и отдельных работников системы управления персоналом; содержат методы и правила выполнения работ по управлению персоналом. Например, Гражданский кодекс, КЗоТ, руководящие документы (положения, инструкции, правила) Минтруда и других государственных органов, приказы, положения, инструкции, издаваемые руководителем организации или соответствующим подразделением по вопросам труда, численности и оплаты труда и т.п.

Документы технического, технико-экономического и экономического характера содержат правила, нормы, требования, регламентирующие стандарты всех категорий и видов. Нормы планировки помещений и рабочих мест, стандарты, технические установки, тарифные ставки, коэффициенты доплаты; бизнес-план, смета затрат на производство, типовые нормы времени, различные отчёты, система стандартов по технике безопасности и прочее.

На основе типовых документов с учётом особенностей организации работники службы управления персоналом разрабатывают документы для внутреннего пользования. Так, важными организационно-распорядительными документами являются Правила внутреннего распорядка.

В распоряжении кадровой службы также находятся все нормативные акты, на основании которых составляются документы внутреннего пользования:

·         коллективный договор;

·         правила внутреннего трудового распорядка;

·         положения о подразделениях (отделах, службах, группах);

·         и др.

Важнейшим организационным документом является Коллективный договор, разрабатываемый при непосредственном участии подразделения службы управления персоналом. Коллективный договор - это соглашение, заключаемое трудовым коллективом и администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на календарный год.