Решение проблемы текучести кадров в системе управления организацией ООО «Атлантик Лада"

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОУ ВПО Уральский государственный

Лесотехнический университет

Факультет механической технологии древесины

Кафедра «Управление качеством»

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине

«Сертификация систем качества»

ТЕМА №2: «Решение проблемы текучести кадров в системе управления организацией ООО «Атлантик Лада»

 

 

 

 

 

 

 

 

ИСПОЛНИТЕЛИ:                          Студенты гр. МТД-56 Акулова И.В

РУКОВОДИТЕЛЬ: доцент кафедры УК, к.т.н. Зотов Ф.П.

 

 

 

Екатеринбург 2012

 

 

Содержание

Введение……………………………………………………………………………………….3

1. Основы исследования темы курсовой работы……………………………………...4
1. Понятийный аппарат……………………………………………………………..4
2. Критический анализ взглядов ученых и практиков…………………………...4
3. Анализ методов, средств, инструментов и моделей, применяемых в исследовании………………………………………………………………………5
2. Краткая характеристика деятельности организации ООО «Атлантик Лада»………..7
1. История развития…………………………………………………………………7
2. Динамика технико-экономических показателей деятельности автотехцентра «Атлантик Лада»…………………………………………………………………..9
3. Оценка состояния установленной системы управления в ООО «Атлантик Лада» в результате текучести кадров…………………………………………………………….12
1.   SWOT-анализ организации ……………………………………………………12
2. Решение проблемной ситуации в системе управления организацией……….13
1. Установление проблемы………………………………………………13
2. Значимость проблемы…………………………………………………14
3. Текущая ситуация……………………………………………………..15
4. Постановка цели………………………………………………………15
5. Анализ причин проблемы…………………………………………….16
6. Корректирующие действия…………………………………………..17
7. Сравнение результатов………………………………………………..19
8. Процедура удержания полученного результата……………………..……………………………………….20
9. Предупреждающие действия…………………………………………25
3.   Нормативно-методическое и технологическое обеспечение системы       управления персоналом………………………………………………………….25
4.   Оценка системы управления персоналом. Основные проблемы…………..29
5.    Основные мероприятия по снижению текучести кадров в организации ООО «Атлантик Лада»…………………………………………………………………31

Заключение……………………………………………………………………………….34

Список использованной литературы…………………………………………………...36

Приложение А…………………………………………………………………………….37

 

Введение

Тема нашей курсовой работы «Решение проблемы текучести кадров в системе управления организацией». Данная тема становится сегодня крайне актуальной в условиях дефицита профессионалов на очень динамичном рынке труда. Как показывают последние опросы, в России примерно две трети работающих людей время от времени задумываются о переходе в другие компании, хотя пойти на такой шаг готовы далеко не все. Из-за ухода специалистов и кадровой нестабильности предприятия несут немалые финансовые потери. Поэтому лояльность к своей компании становится сегодня таким же ключевым требованием к сотруднику, как и профессионализм.

Трудно спорить с тем фактом, что персонал организации является основным ресурсом компании. Сегодня большинство руководителей убедились в важности вопросов кадровой политики, поскольку какой бы хорошей не была идея, воплощают ее в жизнь сотрудники организации. И только удачно подобранный трудовой коллектив, команда единомышленников способны реализовать стоящие перед компанией серьезные задачи. Поэтому нужно искать пути решения данной проблемы.

Целью нашей работы является рассмотрение на примере ООО «Атлантик Лада» способов удержания профессионалов в компании, проведение соответствующего анализа, на основе которого мы получим информацию для принятия решений по устранению проблемы текучести кадров.

Задачи:

1. Исследовать  современные подходы к оценке  текучести персонала.

2. Выявить факторы, вызывающие текучесть персонала.

3. Исследовать  методы снижения уровня текучести  кадров.

4. Проанализировать  текучесть кадров в организации ООО «Атлантик Лада»

5. Выявить причины  текучести кадров.

6. Разработать  мероприятия по снижению текучести кадров.

Объект исследования: ООО «Атлантик Лада»

Предмет исследования: текучесть кадров.

Результаты данной курсовой работы могут быть применены непосредственно в организации ООО «Атлантик Лада» с целью уменьшения текучести кадров.

 

 

 

1.Основы исследования  темы курсовой работы

1.1 Понятийный аппарат

Текучесть персонала – это движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.

Текучесть может быть:

Внутриорганизационная - связанная с трудовыми перемещениями внутри организации;

Внешняя - между организациями, отраслями и сферами экономики.

Коэффициент текучести кадров – это отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.

Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

Излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

1.2 Критический анализ взглядов ученых и практиков

Научная проработанность данной темы, несмотря на довольно большое количество различных исследований и публикаций, носит более разобщено-практический, нежели целостно-теоретический характер. Экономические исследования рассматривают непосредственно материальные вопросы, акцентируя свое внимание, прежде всего, на прибыли, а не на работнике, считая интересы фирмы выше отдельных сотрудников. Социологические же исследования внимательно анализируют человеческий капитал, рассматривая его в качестве превалирующего над финансовыми вопросами и задачами. Подобные, во многом односторонние, подходы не отражают целостной картины, и рассматривают отдельные составляющие, не учитывая их связи и взаимозависимости.

Проблемы управления персоналом исследовались с различных точек зрения и по этой теме опубликовано достаточно много трудов. В Частности, проблемы текучести кадров изучались многими учеными. В их числе: А.В. Александров, Л.М. Гатовский, А.Г. Журавлев, И.Н. Кирпа, Г.А. Ковалева, А.Э.Котляр, Н.В. Кочкина, В.П. Мазырин, А.Н. Неверовская, П.А. Папулов, Л.Н. Пономарев, Г.Х. Попов, Н.Г. Рак, Я.Р. Рейльян, В.А. Розанова, В.П. Чичканов, А.М. Яновский и др.

Так в работах Гатовского Л.М. описаны различные подходы к оценке текучести кадров. Он предлагает использовать индивидуальные и групповые коэффициенты, позволяющие прямо или косвенно оценить текучесть кадров. Однако такой подход не учитывает специфику большого предприятия, в котором имеются различные условия труда, а также присутствует проблема ротации персонала, оценка которой оказывает существенное влияние на текучесть персонала.

Также эти исследования опираются на ориентиры плановой экономики, когда персонал рассматривается не как капитал, а как ресурс, то есть существовали нормы расхода и другие коэффициенты, применение которых в условиях рынка труда малоэффективно.

Проблемам учета и статистической оценки текучести персонала посвящены работы А.Р. Алавердова, О.В. Емельянова, М.И. Магуры, А.В. Омарова, А.Ф. Сильченкова, А.С. Татарникова. В частности, в работах А.В. Алавердова много внимания уделяется проблемам текучести кадров, расчету основных коэффициентов, позволяющих учитывать динамику и структуру персонала. Тем не менее, в этих работах не учитывается многоуровневая организационная структура, присущая холдингам, что делает подобный статистический анализ не достаточно полным.

1.3 Анализ методов, средств, инструментов и моделей, применяемых в исследовании.

В подавляющем большинстве предприятий проблемой является именно высокий уровень текучести, на практике управление уровнем текучести персонала выражается в проведении мероприятий, направленных на его снижение.

Бороться с самой текучестью бессмысленно. Для того, чтобы ее снизить, устраняются причины, приводящие к ее росту или способствующие сохранению на высоком уровне. Поэтому одна из задач - разработка комплекса управленческих решений, направленных на нормализацию уровня текучести, то есть приведение к уровню ниже критического значения.

Для того, чтобы облегчить разработку таких мероприятий, необходимо, в свою очередь, проведение факторного анализа показателей уровня текучести в различных подразделениях, должностных и возрастных категориях. Проведение подробного анализа затрудняется значительным числом факторов, оказывающих влияние на уровень текучести. Статистика использует в таких случаях метод главных компонентов, который позволяет выявлять и изучать факторы, вносящие наиболее ощутимый вклад в общий результат.

Для управления уровнем текучести необходим целый ряд преобразований. Первый этап предусматривает проведение мероприятий в масштабе всего предприятия. Любые преобразования необходимо начинать с анализа и оптимизации организационной структуры. Это необходимо для того, чтобы последующие мероприятия были максимально эффективными.

Затем необходимо проанализировать существующую систему оплаты труда и стимулирования, социального обеспечения сотрудников. Причем последнее имеет особое значение. Если заработная плата по своей сути везде одинакова (выражена в денежной форме), то системы социального обеспечения, так называемый "социальный пакет", значительно отличаются по своему содержанию и предоставляют организации уникальную возможность выделиться на фоне конкурентов. Причем в отличие от заработной платы самый удачный вариант "социального пакета" не всегда и не обязательно является самым затратным.

Далее  проводится анализ существующей корпоративной культуры. Несмотря на то, что это один из важнейших элементов управления любым предприятием, практика показывает, что во многих российских предприятиях четко формализованной корпоративной культуры нет как таковой, либо она существует только на бумаге. В рамках мероприятий по управлению текучестью в корпоративную культуру предприятия вносятся необходимые изменения, а также разрабатываются мероприятия по популяризации последней среди сотрудников предприятия.

На втором этапе выявляются подразделения и коллективы, на текучесть в которых не оказали должного воздействия мероприятия, проведенные на первом этапе. Каждый такой коллектив подвергается изучению; анализируется психологический климат в этом коллективе, взаимоотношения между сотрудниками, происходит четкое распределение должностных обязанностей.

Достижение положительных результатов в ходе проведения комплекса таких мероприятий вовсе не является основанием для того, чтобы забыть о текучести и сосредоточиться на других проблемах. Наблюдение за уровнем текучести важно проводить на постоянной основе, периодически возвращаясь к тем или иным элементам мероприятий по управлению текучестью персонала.

В условиях обострения конкуренции и снижения доходности многие организации ищут резервы повышения собственной рентабельности. Один из таких резервов заключен в управлении уровнем текучести персонала, от которого в немалой степени зависит эффективность деятельности предприятия.

 

2. Краткая характеристика деятельности организации ООО «Атлантик Лада»

2.1 История развития

Автотехцентр Атлантик распахнул свои двери для посетителей в марте 1995 года. С первого дня работы Атлантик был сориентирован на средний ценовой сегмент, на продажу и обслуживание недорогих массовых автомобилей. В сегодняшней терминологии этот сегмент носит название low-cost. Ориентация на сегмент low-cost является преобладающей по настоящее время.

Начиналась торговая деятельность с продажи автомобилей Ижевского завода – «чебурашек» и Москвичей-412. Далее в ассортиментной линейке появились УАЗы, затем ВАЗы, ГАЗы, Таврии.

За период работы с 1995 по 2005 годы Атлантик попробовал продавать и обслуживать автомобили всех отечественных марок. И только в 2006-2007 годах окончательно определилось направление развития. В настоящее время в составе АТЦ Атлантик работают:

• ООО «Атлантик Лада» - официальный дилер LADA и целого ряда «околовазовских» брендов, таких как ИЖАВТО, БРОНТО, СУПЕРАВТО, МОТОРИКА, а также
• ООО «Атлантик Оушен» - официальный дилер китайского автомобильного бренда CHERY.

АТЦ Атлантик имеет структуру холдинга, в который помимо предприятий-дилеров входят ООО и ИП, занимающиеся обслуживанием и ремонтом автомобилей.

В перечне видов деятельности АТЦ:

• Продажа новых автомобилей LADA и CHERY,
• Продажа автомобилей с пробегом, трейд-ин,
• Широкий спектр вариантов приобретения автомобиля в кредит,
• Автострахование,
• Техническое обслуживание и ремонт легковых автомобилей различных марок,
• Гарантийное обслуживание
• Кузовной ремонт любой степени сложности и окраска,
• Услуги автоэвакуации,
• Продажа запасных частей и автоаксессуаров,
• Продажа и установка различных видов дополнительного оборудования.