Развитие человеческого капитала организации

Х - величина будущего дохода на одного человека определенной профессии;

N - возраст, в котором человек вступает в трудовую жизнь.

 

Т. Витстейн предположил  для простоты, что а и Х являются постоянными на протяжении жизни  индивидуума, что первое уравнение (которое основывается на производственных затратах) может быть использовано для оценки стоимости человека в  денежных единицах при N>n, в то время как при N<n более просто использовать второе уравнение (основывающееся на доходах).

Данный подход к оценке человеческого капитала также не является оптимальным, поскольку не только не учитываются многие показатели, характеризующие человеческий капитал, но и сама методика достаточно противоречива.

Можно отметить неудовлетворительность основного  положения, заключающегося в том, что  заработок за время жизни человека и расходы на его содержание равны. Следует указать и на то, что  какое-либо комбинирование методов  капитализации заработков и цены производства является порочным, создающим  возможность удвоения  величины.

Американские экономисты и социологи Луис Дублин и Альфред  Лотка также работали в сфере  страхования жизни и отметили ценность подходов У. Фарра и Т. Витстейна  к исчислению человеческого капитала для определения сумм при страховании  жизни.

Они вывели следующую формулу:

,

где V₀ - ценность индивидуума в момент рождения;

- ценность в данный момент  одного доллара, полученного через  х лет;

Р_х  - вероятность дожития человека до возраста х;

Y_x - годовой заработок человека с момента х до х+1;

Е_х - доля занятых в производстве в возрасте от х до х+1 (У. Фарр предполагал полную занятость);

С_х - величина затрат на жизнь человека в возрасте от х до х+1.

 

Для определения денежной стоимости человека определенного  возраста (например, а), формула может  быть преобразована к виду:

.

Такой метод капитализации  заработка индивидуума, за вычетом  затрат на его потребление или  содержание, дает полезную для многих целей оценку. Например, рассчитывается экономическая ценность человека для  его семьи, что явилось целью  для Дублина и Лотки.

Если работник умер, то семья  обеднела на величину его вклада в  нее, который равен величине дохода работника за вычетом расходов на его содержание. Кроме того, аналогичным путем может определяться экономическая ценность человека для самого себя и для общества. В расчетах оценок человека для этих целей может использоваться метод капитализации валовых заработков (включая расходы на существование) или капитализация налогов, выплаченных государству данным человеком.

Стоимость производства (воспитания) человека в возрасте а - С_а, по Дублину и Лотке, равна:

.

Эта формула может быть упрощена до вида:

.

Следовательно, стоимость  производства человека до возраста а равна разнице между его ценностью в возрасте а и ценностью в момент рождения, умноженной на ²⁴. Это усовершенствованный вариант метода Э. Энгеля.

С точки зрения сторонников  теории человеческого капитала, работы Фарра, Дублина и Лотки являются отправным пунктом для ученых, занимающихся методами оценивания величины человеческого капитала или его  компонентов. Анализ метода капитализации  заработка (как с чистыми, так  и с валовыми расходами на существование) проделанный Л. Дублиным и А.Лоткой, является ясным, сжатым и одним из лучших изложений этого метода. Хотя имеются явные понятийные трудности, связанные с этим подходом, он дает наиболее точные результаты, если существуют необходимые для расчетов данные. Действительно, разработанные этими авторами методы оценивания экономической значимости способностей человека к труду (или человеческого капитала) технически совершенны и пригодны для практического использования на реальной информации.

Многие экономисты указывали  на необходимость и возможность  экономической оценки рабочей силы, а также говорили об использовании  этих оценок для конкретных целей. Многие из них рассматривали человеческие существа или их приобретенные способности  и мастерство как компонент капитала. Более того, некоторые пытались оценить  величину этого капитала как на микроэкономическом, так и макроэкономическом уровнях  и использовать эти оценки для  частных целей (например, для оценки общих экономических потерь в  результате войн); другие просто включали человеческие существа (или их приобретенные  способности и мастерство) в свое определение капитала и признавали важность инвестиций в человеческие существа как средство увеличения их продуктивности. Это вторая группа теоретиков, никогда не пыталась ни оценить человеческий капитал, ни применить  это понятие для каких - либо частных  целей²⁵.

Большинство экономистов  полагали, что человеческие существа должны быть включены в категорию  капитала по трем причинам:

1) затраты на воспитание  и образование человеческих существ  являются реальными затратами;

2) продукт их труда  увеличивает национальное богатство;

3) расходы на человека, которые увеличивают этот продукт,  будут увеличивать национальное  богатство.

Адам Смит, хотя и не определял точно понятие «капитал», включал в эту категорию фиксированного капитала мастерство и полезные способности  человеческих существ. Мастерство человека, говорил он, может быть рассмотрено  как бы соответствующим свойствам  машины, которая имеет подлинную  стоимость и оборот прибыли. Жан-Батист Сэй утверждал, что поскольку  мастерство и способности приобретаются  за цену и увеличивают производительность рабочих, они должны рассматриваться как капитал. Эта тема рассматривалась также в работах Джона Стюарта Милля, Вильяма Рошера, Вальтера Багехота и на микроэкономическом уровне Генри Сиджвиком.

Согласно Фридриху Листу, мастерство и приобретенные способности  человеческих существ, унаследованные большей частью от прошлого труда  и самоограничений, являются наиболее важным компонентом национального  запаса капитала. Он утверждал, что  как в производстве, так и в  потреблении может быть рассмотрен вклад человеческого капитала в выпуск.

В отечественной экономической  науке подходы к оценке человеческого  капитала также далеко не однозначны. Так Аллавердян В. предлагает методику расчета стоимости кадрового  потенциала коммерческого предприятия, суть которой заключается в следующем.

Стоимость кадрового потенциала предприятия  — совокупная оценочная стоимость  всех работников предприятия. Оценочная  стоимость работника — расчетная  величина равная произведению выплачиваемой  или предполагаемой заработной платы  работника на коэффициент Г кп (Гудвилл кадрового потенциала).

S= ЗП * Гкп.; 
где S — оценочная стоимость работника, руб. ; 
ЗП — предполагаемая или выплачиваемая заработная плата работнику, руб.; 
Гкп — гудвил кадрового потенциала работника.

Гудвил кадрового потенциала работника  — коэффициент, который отображает реальную, рыночную, индивидуальную стоимость  работника как конкретного человека умеющего выполнять определенные функции, решать те или иные задачи. Данная методика предполагает, что стоимость кадрового  потенциала коммерческого предприятия  рассчитывается исходя из предположения, что все кадровые ресурсы предприятия  замещаются другими. Срок замещения  берется равным 1 месяцу. Рассчитывается стоимость затрат за услуги по подбору  персонала. Гудвил кадрового потенциала рассчитывается по каждому работнику  отдельно.

Особенностью данной методики является учет гудвилла кадрового потенциала работника, что позволяет наиболее точно определить его стоимостную  оценку. Однако, по нашему мнению, предлагаемые параметры для расчета гудвилла представлены не в полном объеме. Кроме  того, было бы правильным, с нашей  точки зрения, включить в оценочную  стоимость работника инвестиции в персонал.

В.В. Царев, А.Ю. Евстратов предлагают свой взгляд на методику оценки индивидуальной стоимости работника коммерческого  предприятия. Для получения расчетным  путем комплексной оценки стоимости  кадрового потенциала индивидуального  работника (менеджера) рекомендуется  представленная в обобщенном виде формула:

 С= (К + К1) + Д + П + И, 

где С — дисконтированная стоимостная  оценка потенциала индивидуального  работника за периоды получения  профессионального образования  и последующей работы на коммерческом предприятии, руб.;

К — приравненные к капитальным  дисконтированные затраты денежных средств, израсходованных учащимся (например, студентом вуза) на получение  профессионального образования  за весь период его обучения, руб.;

К1 — приравненные к капитальным  дисконтированные затраты денежных средств, израсходованных учащимся (например, студентом вуза) на приобретение учебно-методической литературы, оплата при необходимости услуг общежития, канцелярских товаров и т. п. в  период обучения, руб.;

Д — совокупные дисконтированные доходы, полученные работником в течение  определенного периода времени  работы на коммерческом предприятии, руб.;

П — доля дисконтированной валовой  прибыли, созданной специалистом в  определенном году на предприятии;

И — инвестиции, вкладываемые в  повышение квалификации специалиста, например в системе послевузовского  образования.

 

Инвестиции учащегося в получение  образования приравниваются к капитальным  вложениям. Анализ данной методики оценки человеческого капитала показывает ее основательность. Однако возможной  проблемой при оценке человеческого  капитала является обеспеченность достоверными исходными данными. Данное обстоятельство напрямую влияет на объективность оценки. В связи с этим получение достоверной прогнозируемой оценки человеческого капитала является довольно затруднительным.

В результате анализа существующих методов оценки человеческого капитала можно сделать следующий вывод. Несмотря на то, что существует большое  количество методик оценки человеческого  капитала, универсальной методики на сегодняшний день нет.

Нами предлагается в основу методики расчета стоимости человеческого  капитала коммерческого предприятия  положить методику, предложенную В. Алавердяном, включив в оценочную стоимость  сотрудника инвестиции в человеческий капитал и изменив порядок  расчета гудвилла человеческого  капитала.

Таким образом, оценочную стоимость  работника можно вычислить следующим  образом:

S= ЗП * Гкп + И*t; 
где S — оценочная стоимость работника, руб.; 
ЗП — предполагаемая или выплачиваемая заработная плата работнику, руб.; 
Гчк — гудвилл человеческого капитала работника; 
И — инвестиции; 
t — период.

Гудвилл человеческого капитала работника  включает следующие показатели:

Гчк = Индекс прибыли человеческого  капитала + Индекс стоимости человеческого  капитала + Коэффициент профессиональной перспективности.

Индекс прибыли человеческого  капитала = Прибыль/ эквивалент полного  рабочего времени сотрудника.

Индекс стоимости человеческого  капитала = Общие расходы на персонал/ эквивалент полного рабочего времени  сотрудника.

Коэффициент профессиональной перспективности, учитывающий данные об образовании  кандидата, его стаже и возрасте вычисляется по формуле: К = Оу.обр.*(1 + С/4 + В/18),

где Оу. обр. — оценка уровня образования, которая составляет: 
0,15 для лиц, имеющих незаконченное среднее образование;

0,60 — для лиц со средним  образованием;

0,75 — для лиц со среднетехническим  и незаконченным высшим образованием; 
1,00 — для лиц с высшим образованием по специальности;

С — стаж работы по специальности. В соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 4 (в  связи с тем, что, как установлено, стаж в 4 раза меньше влияет на результативность труда, чем образование);

В — возраст. В соответствии с  рекомендациями НИИ труда он делится  на 18. При этом за верхний предел возраста для мужчин принимается 55 лет, а для женщин — 50.

Качественную оценку человеческого  капитала можно дать с использованием экспертных методов, позволяющих использовать в оценке не только групповые, но и  индивидуальные характеристики работников.

Определить степень согласованности  мнений экспертов по поводу приоритетности влияния показателей на стоимость  человеческого капитала можно с  использованием коэффициента конкордации  Кендалла:

W = 12S/[m2 (n3 — n)],

где S — сумма квадратов отклонений рангов каждого объекта экспертизы от средней арифметической величины рангов;

n -количество экспертов;

m — число объектов экспертизы.

Значение коэффициента конкордации  изменяется в пределах от 0 до 1.

Данная методика оценки человеческого капитала достаточно проста, тем не менее, позволяет учесть широкий спектр показателей, влияющих на стоимость человеческого капитала, что в свою очередь способствует более точному определению его стоимости