Развитие человеческого капитала организации

– сильнее выражена стратегическая направленность;

–особое внимание уделяется формированию организационной культуры, приверженности ценностям компании: развитие человеческих ресурсов подразумевает создание условий для мобилизации потенциала работника в интересах предприятия.

Дальнейшее развитие этой идеи нашло отражение в теории человеческого капитала, которая  органично вписывается в концепцию  управления человеческими ресурсами. Методологические основы этой теории были заложены еще на рубеже ХIХ – ХХ веков. Формирование современных взглядов на человеческий капитал относится к концу 50-х – началу 60-х годов ХХ века, что во многом обусловлено развитием не только теоретических, но и практических предпосылок³.

"Первооткрывателями" нового этапа в развитии теории  человеческого капитала называют  американских экономистов Т.Шульца  и Г.Беккера, которым за работы  в этой области были присуждены  Нобелевские премии по экономике  (в 1979 и 1992 годах соответственно).

В экономической литературе существует множество различных  определений понятия "человеческий капитал". Одним из наиболее полных определений является следующее: "Человеческий капитал – это сформированные в результате инвестиций и накопленные человеком определенный запас здоровья, знания, навыки, способности, мотивации, которые ведут к росту квалификации работника, целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействуют росту производительности и качества его труда и тем самым ведут к росту заработков данного человека"⁴.

В настоящее время в России используются различные категории и понятия: «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «кадры», «персонал», социально-экономическое значение которых не учитывает тенденции развития науки и практики управления в условиях становления рыночной экономики. Возникновение любой новой категории - это реакция науки на потребности практики, теоретическое обобщение накопленного опыта.

Персонал организации — это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых трудовым договором найма. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица — собственники или совладельцы организации, если они помимо причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что принимают участие в деятельности организации своим личным трудом. В наиболее общем виде понятие «персонал предприятия» охватывает всю совокупность наемных работников данного предприятия (организации), выполняющих совершенно определенные задачи⁵.

Лица, занимающиеся индивидуальной трудовой деятельностью, и лица, занятые на так называемых семейных предприятиях, хотя и зарегистрированных в качестве юридического лица, не включаются в состав персонала, работающего по найму, так как вознаграждение за свой труд они получают из дохода, остающегося в их распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей.

В 1922 г. в статье «Наши трудовые ресурсы и перспективы» академиком С.Г. Струмилиным была введена категория - «трудовые ресурсы». В советских  плановых органах трудовые ресурсы  рассматривались как экономическая и планово-учетная категория.

В данной категории воплощается единство людей в биологическом и социальном смысле, их единство как личностных факторов производства и субъектов производственных отношений. В большей степени это понятие приемлемо для рассмотрения демографических аспектов занятости, при таком подходе трудовые ресурсы рассматриваются как пассивные объекты управления, которые не проявляют творчества, инициативы, собственных мотивов и интересов⁶.

Начиная с 60-х гг. в отечественной  экономической литературе активно  стало использоваться понятие «человеческий  фактор». В словарях термин «фактор» определяется как причина, движущая сила чего-либо. По мнению академика  Т.И. Заславской, человеческий фактор - это «система взаимодействующих, занимающих разное положение классов, слоев и групп, деятельность и взаимодействие которых обеспечивают прогрессивное развитие общества».

Это определение указывает на решающую роль человека в повышении эффективности  производства и выдвигает на первый план задачу создания необходимых условий для развития профессиональных и творческих способностей людей. Поэтому понятие «человеческий фактор» более современно по сравнению с понятиями «рабочая сила» и «трудовые ресурсы». Вместе с тем термин «человеческий фактор» содержит определенную ограниченность, обусловленную технократическим подходом к развитию производства, в рамках которого, люди рассматриваются не как самостоятельная ценность, а как внешняя движущая сила производства⁷.

Дальнейшее познание человеческого  фактора в процессе производства привело к  введению в научный оборот категории «трудовой потенциал». Понятие «трудовой потенциал» характеризует не только возможности человека, но и наличие у него определенных созидательных способностей (от лат. potentia - возможности), которые при необходимости могут быть им реализованы. По мнению ученых, «трудовой потенциал» не только отражает способности и нереализованные возможности, но и будущие трудовые резервы, которые необходимо создавать в долгосрочной перспективе как конкурентные преимущества организации в сложной рыночной среде.

В отечественной и зарубежной науке  и практике управления в последние годы широко используются такие понятия, как «кадры» и «персонал». Под кадрами (фр. cadres) понимается основной состав работников предприятия. Данная категория характеризует не качество отдельно взятого индивида, а совокупность работников, объединенных в коллектив для совместного достижения общих целей организации. К кадрам не относят временных работников, совместителей, внештатных сотрудников.

Часто понятие «кадры» отождествляют  с понятием «персонал», что, в принципе, возможно, хотя они имеют свою специфику  содержания. Понятие «персонал» происходит от лат. personalis, что означает весь личный состав работников (включая постоянных и временных), состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором о найме. Вместе с этим персонал в управленческой науке определяется как социально-экономическая категория, выражающая социальную общность работников конкретного предприятия. В соответствии с этим в функции управления персоналом включается как индивидуальная кадровая работа (управление индивидом), так и кадровая политика (управление коллективом) организации⁸.

В 50-60-е годы XX в., когда под воздействием научно-технического прогресса экономику  развитых стран охватили структурные  изменения, появляется новое понятие - «человеческий капитал». Развитие теории «человеческого капитала» отражено в работах лауреатов Нобелевской премии С. Кузнеца, Т. Шульца, Г. Беккера и многих других экономистов. В своем классическом труде «Человеческий капитал: теоретический и эмпирический анализ со специальным обращением к образованию» Г. Беккер определяет понятие «человеческий капитал» как «комплекс приобретенных и унаследованных качеств, как образование, знания, полученные на рабочем месте, здоровье и другие, которые могут быть использованы в течение определенного времени для производства товаров и услуг».

Понятие человеческого потенциала более раннее, чем «человеческий  капитал» и более широкое.  Оно  включает и способности человека, используемые помимо основного места  работы (для себя, для общества, для  карьерного роста).  Указанные в  таблице выше свойства современного работника характеризуют именно потенциал.  При сопоставлении  понятий потенциала и капитала выделяют два момента. Во-первых, указывают, что имеются в виду те свойства потенциала, которые могут быть использованы в процессе труда. Например, «сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействуют росту производительности труда и эффективности производства и тем самым влияют на рост заработков (доходов) данного человека»⁹.  Во-вторых, часть авторов не ограничивается указанным выше уточнением и подчеркивает, что человеческий капитал как и всякий другой капитал должен иметь способность воспроизводиться, то есть, понесенные на его создание расходы должны принести еще большие доходы.

В большей части источников по проблеме человеческого капитала авторы не делают разницы между понятиями  потенциала и капитала, рассматривая и то и другое как комплекс способностей, повышающих ценность работника.

С точки зрения производственных отношений понятие человеческого  капитала выглядит более строгим  и определенным.

В зависимости от субъектов инвестирования в человеческий капитал можно выделить следующие группы инвестиций¹⁰:

1) индивидуальные вложения, идущие  на получение человеком определенного  набора знаний и навыков, на  медицинское обслуживание;

2) семейные инвестиции, т.е. затраты  родителей на воспитание и  обучение своего ребенка;

3) инвестиции фирм, организаций,  предприятий в профессиональную подготовку и повышение квалификации своих работников.

Однако теория человеческого капитала не нашла широкого практического применения из-за сложности определения «инвентарной стоимости» отдельного работника.

Начиная с середины 1980-х гг. для  выражения нового взгляда на роль человека в современном производстве используется термин «человеческие ресурсы».

Определяя категорию «человеческие  ресурсы», не следует противопоставлять ее понятиям «трудовой потенциал», «человеческий фактор», «кадры» и «персонал» (часто в экономической литературе они употребляются как синонимы). Человеческие ресурсы - термин, характеризующий персонал организации с точки зрения качества¹¹.

2. Теория человеческого капитала, как подход к изучению персонала организации

Теория человеческого  капитала  изучает процесс качественного совершенствования людских ресурсов, образуя один из центральных разделов современного анализа предложения труда. С ее выдвижением связан настоящий переворот в экономике труда. Наибольшее значение имели:

• выделение "капитальных", инвестиционных аспектов в поведении агентов на рынке труда;
• переход от текущих показателей к показателям, охватывающим весь жизненный цикл работников (таким, как пожизненные заработки);
• признание человеческого времени в качестве ключевого экономического ресурса.

Теория человеческого  капитала предложила единую аналитическую рамку для объяснения таких, казалось бы, разнопорядковых явлений как вклад образования в экономический рост, спрос на образовательные и медицинские услуги, возрастная динамика заработков, различия в оплате мужского и женского труда, передача экономического неравенства из поколения в поколение и многое другое.

Идея человеческого капитала имеет давние корни в истории  экономической мысли. Одна из ее первых формулировок обнаруживается в "Политической арифметике" У.Петти.¹² Он отмечал, что богатство общества зависит от характера занятий людей, различая бесполезные занятия и занятия, которые «повышают квалификацию людей и располагают их к тому или иному виду деятельности, которая сама по себе имеет огромное значение».

Позднее идея человеческого капитала находит отражение в «Исследовании  о природе и причинах богатства народов» А.Смита, "Принципах" А.Маршалла, работах многих других ученых.    

Производительные качества работника А. Смит рассматривал как основной прежде двигатель экономического прогресса. А. Смит писал, что «увеличение производительности полезного труда зависит всего от повышения ловкости и умения рабочего, а затем от улучшения машин и инструментов, с помощью которых он работал».

А.Смит считал, что основной капитал  состоит из машин и иных орудий труда, из построек, из земли и «из  приобретенных и полезных способностей всех жителей и членов общества». Он обращал внимание на то, что «приобретение  таких способностей, считая также  содержание их обладателя в течение  его воспитания, обучения или ученичества, всегда требует действительных издержек, которые представляют собой основной капитал, как бы реализующийся в  его личности».

Основная идея его исследования, которая является одной из ключевых в теории человеческого капитала, состоит в том, что расходы, связанные  с производительными вложениями в человека, способствуют росту производительности и возмещаются вместе с прибылью¹³.

В конце XIX – XX вв. такие экономисты как Дж.Маккуллох, Ж.Б.Сэй, Дж.Милль, Н.Сениор, считали, что приобретённые  человеком способности к труду  следует рассматривать как капитал  в его «человеческой» форме. Так, ещё в 1870 г. Дж.Р. Маккуллох четко определил человека как капитал. По его мнению, вместо того, чтобы понимать капитал как часть продукции промышленности, несвойственной человеку, который мог бы быть сделан применимым для его поддержки и способствовать производству, кажется, не существует каких-либо обоснованных причин, по которым сам человек не мог бы им считаться, и очень много причин, по которым он может быть рассмотрен как формируемая часть национального богатства.

Важный вклад в осмысление данной проблемы внес Ж.Б. Сэй. Он утверждал, что  профессиональные навыки и способности, приобретенные посредством затрат, ведут к росту производительности труда и в связи с этим могут  рассматриваться как капитал. Предполагая, что способности человека могут  накапливаться, Ж.Б. Сэй называл их капиталом.